讲师简介
胡军令是人才管理专家，深耕人才管理16年，持浙江大学EMBA与亚洲澳门公开大学MBA学位及一级人力资源师资格，兼任宁海青年大学生创业导师，及长江大学、湖北民族大学与酒泉职院就业导师。在美资的阳光国际集团任人事行政总监，从0-1搭起HR管理体系，推动人事管理转向现代人力资源体系；主导沃尔玛与迪士尼验厂，沃尔玛验厂中国区连续3年最高分，迪士尼获“中国区特许供应商”授牌，并经验沉淀为《高端客户验厂手册》。在中韩合资的浙江同星科技任管理中心总监，统筹6家分公司、12个横向部门HR管控，建立人才梯队与技能工等级评定体系，三年带出20多名精英内训师；创设“小星星—亮晶晶—璀璨星”三级培训体系，3年培养60多名优秀管理者；任决策委员会轮值主席时主导战略规划与年度经营计划分解。在民营上市公司500强的精工集团任HRD，牵头拟定集团人力资源与人才战略规划，搭建薪酬激励体系与素质能力模型；建立绩效稽核制度与360评估体系，组建集团人才测评中心，两年帮11家分子公司与22个横向部门培养管理精英450多名；组建精工商学院并任执行院长，4年里培养出中高层管理者五百多名；组建内部猎头组，2年让关键人才招聘成行业标杆。曾为河南邮政、南粤银行、好孩子、得力物业、湖北交投、精工钢构、湖北农行等授课，《卓越班组长的关键管理》讲12期，《赋能领导力》系列在精工钢构与湖北农行讲12期与8期；在宁海人社局HR经理学院连办6期训练营，每期20天。项目：宁波宁海水务薪酬体系构建助其第一年人员减少10%；福建信诚培训师及薪酬体系构建好评率90%以上；得力集团中层干部能力提升项目辅导60余名中层、评估提升20%，获“最佳外部师资”称号；西门子（武汉）项目历时120天辅导24名中层；魏德曼科技与浙江新宝电器分别辅导近40余名、100多名中层，前者70%晋升为优秀精英管理者；湖北交投项目辅导近50名中层，胜任力测评提高15%。
擅长领域
主讲课程
- 《互联网时代的人力资源管理》
- 《
- 企业战略梳理与经营计划制定
- 》
- 《非人力资源经理的人力资源管理》
- 《企业人才战略规划与培训体系建设》
- 《战略密钥
- ——平衡计分卡与绩效管理落地实操》
- 《自驱法则
- ——洞悉人性的战略型薪酬激励体系设计》
- 《华丽转身
- ——新晋管理者从0到1的成长之路》
- 《赋能领导力
- ——管理者打造高绩效团队的关键能力》
服务客户
部分服务客户：
金融与银行：
建行广东省分行、建行珠海分行、建行广州分行、建行龙岩分行、中国银行浙江省分行、中国银行福建南平分行、中国银行新疆分行、中国光大银行信用卡中心（北京总部）、湖北农行、广州南粤银行、上海农商行、长沙建行、拉萨农行、江北农商行、西安银行、中国东方资产管理公司、中国信达资产管理公司、天安人寿、宁波人保、乌鲁木齐人保、成都人保、中邮保险、富德生命人寿、
国联证劵
……
政府国企事业单位：
国网浙江新昌县供电局、湖南岳阳电信、绍兴市总工会、湖州总工会、西安市轨道交通集团、宁波总工会、南昌人力资源产业园、福建晋江人力资源产业园、宁海人社局、武汉新洲区人社局、宁海水务集团、宁海科创集团、湖北交投集团、绍兴国家电网、
万州水务集团、重庆渝东水务、重庆自来水公司、广州自来水公司、新疆机场集团、山东烟台机场、呼市白塔机场、杭州萧山机场、湖北机场集团、江西省机场集团、绍兴轨道交通集团、国营长虹机械厂
……
制造行业：
东方日升、三菱重工业、精工钢构、梅轮电梯、快客电梯、广州广日电梯工业、同星科技、林肯电梯、凯嘉机电、利浦刃具、新宝电器、巨力自动化、
万丰锦源集团、
得力集团、华清科技、瑞士魏德曼科技、武汉西门子变压器、浙江东蒙集团、三花股份、三花制冷、五洲新春集团、
捷昌驱动
、美盛文化、浙江医药、京新药业、日发精机、万丰奥威、
中宝集团、浙江新宝电器、福建信诚集团、永强集团、华浔集团、双林股份、山中合金（宁波）、五峰机械、奇精机械股份、润禾高科、方正模具、第一注塑、吉德电器、
恩坦华汽配、美力弹簧、广东和力集团、东莞新能源集团
、日发精机、华圣达拉链、源大创业旭日玩具、广东瑞丰集团、广东圣丰五金、浙江陀曼集团、阳江金朗达、阳江金朗达、东莞金马金属制品、深圳浩基模具、日发纺机、广东信源集团、合肥晶澳科技
……
地产行业：
湖北交投、云南江东房地产集团有限公司、新世界物业、碧桂园湖北分公司、湖北观澜国际、湖北飞扬华府、金开物业、金螳螂装饰、湖北长龙地产、
万丰置业、
湖北信达集团、浙江开元房产、浙江盈都地产、嘉禾装饰集团、得力物业、亚太物业……
互联网信息科技：
滴滴代驾、五八信息技术、华润赛美科科技、兰亭集势（苏州）贸易、万家乐科技、科森科技、三星爱铭数码、朗新科技集团、银汉科技、盘石科技、鼎创软件、玄武科技、芜湖天戈能源科技、远光软件、苏州汇川科技、
普锐斯医疗器械、深圳计量质量检测研究院、金安格印刷技术有限公司、烽火众智
……
纺织服饰行业
/家居建材
：
浙江迎丰科技、浙江合元针纺、奥康鞋业、王牌龙服饰、凯制衣厂、杰龙制衣、曲美制衣、润田服装、吴盛纺织、润禾纺织、合恒鞋厂、捷西皮革制品、瑞基手袋、火天集装袋、明兴毛织厂、新澳翔服装、卡美多鞋业、创宇织造、宝纺印染、飞亚印染、同辉纺织、
红绿蓝纺织印染
、
盛虹集团
、圣象集团
.
.....
驱动和改善：员工绩效反馈面谈技巧
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题之一就是要管理业绩。绩效面谈是绩效管理的最重要的一个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过良好的绩效面谈和辅导，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关...
胡军令
1
培训时长
金牌招聘官：面试官面试实战技巧
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升...
胡军令
1
培训时长
华丽蜕变：新员工角色认知工作坊
从学校的学生，变成职场的员工，这种角色的转变非常重要。如果不能顺利完成转换，不仅影响员工在职场中的工作效率，甚至会产生逃避或跳槽的想法，造成人才的流失和资源的浪费。所以首先要解决的是角色的转换，让员工知道自己的角色“我是谁”，其次让员工清晰自己角色中的价值，价值呈现是角色的本质，没有价值的角色就是耍流氓。 本课程将以工作坊的模式帮助大学生清晰的完成从角色转身到认知到未来梦想构建，迅速完成...
胡军令
2
培训时长
互联网思维下的人力资源管理
互联网+，互联网思维，颠覆了许多行业和我们过去所固有的许多认知，波澜壮阔，狂飙突进，引领全球跨入全新的互连互通的知识经济时代。作为一名企业人力资源管理者，我们正接受越来越多的变革和管理挑战。那么，互联网时代下的人力资源管理，它是什么样子呢？在这样一个风险和机遇共存的时代，企业应该更加注重人力资源管理，有机结合互联网理念，分析人力资源管理新模式、思考互联网人力资源管理新方式、思考如何建设符合时代发展...
胡军令
2
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企业战略梳理与经营计划制定
为什么企业的战略无法落地？为什么组织效率低，战略如同虚设？为什么部门业绩很好而公司目标达成很差？每一家企业都面临着战略制定到战略落地的挑战。事实上，很多企业连战略也没有或者模糊不清，即使有战略，大多数企业从战略到执行的价值创造之路也并不清晰。这些问题严重的阻碍了企业无法获得持续的成功。企业的发展目标和所能取得的成果间缺乏联系，造成战略与实施两张皮，愿景使命价值观成为了真正挂在墙上的标语。&emsp...
胡军令
2
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企业人才战略规划与培训体系建设
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何让培训体系与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的“红利”？本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的培训体系构建，帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解...
胡军令
2
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非人力资源经理的人力资源管理
无论是组织哪一层级的管理者，其管理任务就是两个方面，一是完成任务，二是关注于人。管理者个人本身就应该是具有人才管理的技能，否则他就不是一个称职的管理者。当下的经营管理环境下，人在组织中的意义已经从过去资源的视角转变为资本的视角，这是一个从成本控制到财富增值的转变。所以管理者的最大职责就是如何高效的利用好人这个财富去实现企业价值增值。一个富有生命力和战斗力的企业，他的人力资源工作是会置于企业战略地位...
胡军令
2
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华丽转身——新晋管理者从0到1的成长之路
从业务骨干到团队主管，是管理生涯中“最惊险的一跃”。那些帮助员工成为“骨干”的工作习惯、业务技能和思维方式，往往会成为快速胜任主管职位的巨大障碍。新晋管理者的常见挑战：面对诸多繁重而颇具挑战性的任务要分配给不同下属，不知从何下手；下属的工作思路、方法和方式总是有瑕疵，纠正和指出不足总是被抵触；工作明明交代清楚了，下属做出来的结果却让人大跌眼镜；招来的都是校园精英，遇到挑战性工作却总感觉无人可用；下...
胡军令
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赋能领导力——管理者打造高绩效团队的关键能力
阿里巴巴集团学术委员会主席曾鸣教授在《重新定义公司》推荐序中的一段话：“未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。”组织的功能被重新定义了，管理者的身份当然也应该重新定义，随之而来的是管理者的核心价值观和关键能力也应该重新定义。管理者不能再运用工业化时代的管控思维来开展业务、带领团队了，必须发展出与组织的赋能职能相匹配，与互联网时代的精神相适应的全新领导方式。组织的功能被...
胡军令
2
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