讲师简介
杨小钟在人才管理这条线上做了十七年，复旦大学管理学硕士，持有国家人力资源管理师资格，胜任力与人才测评双认证专家，也是江西省新能源科技职业学院的客座教授。他待过的地方包括中冶集团（世界500强）上海公司总经办负责人、水石国际建筑设计院（上市）人事行政经理，以及某金融上市集团的高层管理岗。
写书是他的另一面：《十八般管理兵器图鉴》《重塑企业行政管理》《行政管理实用全书》《人力资源管理数据地图》都出自他手，他自研的黄金圈思维管理工具、职能权责体系模版、职业胜任力建模工具、PDCA项目执行地图也在企业里用得很广。
三个项目能说明他的打法。NONOO潮牌水杯的人才发展流程建设，他从产品开发、市场营销、人才绩效与团队建设这几块切入，落下92项业务流程加12项职能权责，培养出近100名业务人才，为公司转做中国新潮国货品牌铺好了路。味德丰的人才发展体系，他按人才、胜任、测评、课程、评估、讲师、制度、运营8大体系与10大流程搭出完整模型，在行业内算开了先河，配套课程办了100多场，输送近80名管理人才与200名业务关键人才，模型至今还在用。美豪酒店集团的企业大学，他从线上选型、内容开发一路做到体系与运营机制，全盘落地，完成300名员工的人才测评并建起人才发展数据库，后来酒店被同程入股，这所企业大学也成了业内规模与影响力都不弱的民营酒店人才培养基地。
服务企业累计100多家，沃尔沃、宝钢集团、万宝龙、华润医疗、新城地产、中化国际与中国银行等都在名单里，帮过十万多名职场精英提升管理能力。精细化行政管理体系这门课开了60多期，冲突管理22期，跃升领导者的6项修炼21期，培训体系搭建与问题分析各约20期，中层管理者18期，关键人才能力建模16期。
擅长领域
主讲课程
- 《培训内容开发》
- 《冲突管理工作坊》
- 《问题分析与解决工作坊》
- 《基于PDCA的目标管理与落地执行》
- 《中层管理者的管理能力提升》
- 《卓越领导者的六项精进》
- 《关键人才能力建模工作坊》
- 《精细化行政管理体系落地实践》
服务客户
金融行业：
中国银行、中国邮政银、招商银行、兴业银行、上海农商行、富邦华一银行等
制造
/能源行业：
上汽集团、申洲集团、吉塔半导体、沃尔沃新能源、荣诚全球、其利集团、永大电梯、宝钢集团、现代摩比斯、晶合集成、中化国际、中国商飞等
地产行业：
新城地产、皇冠假日、恒大地产、红星美凯龙、水石国际、嬉戏谷主题乐园、沃力空间、米域联合办公、美豪酒店集团等
高校
/事业单位：
复旦大学、同济大学、上海戏剧学院、交通大学、东华大学、云南大学、重庆移通学院、上海市党校、国资委等
其它：
中国邮政、东方航空、国际物流、华润医疗、泓洋医疗科技、恒润达生、味德丰、桂冠食品、乐言科技、通明传媒等
结构化复盘
"这个项目为什么又失败了？"——很多时候，同样的错误在团队里反复出现，同样的坑换了人又踩一遍。不是大家不努力，而是缺少一种能力：把经验转化为能力的本领。我们已进入了乌卡时代（VUCA）——易变、不确定、复杂、模糊。企业的每个环节都在接受新的商业环境和竞争对手的不断挑战，比以往任何时候都需要更强的适应性和更敏锐的学习能力。然而现实中，大部分团队在做"假复盘"：...
杨小钟
1
培训时长
OKR敏捷目标管理
很多企业推行OKR，最后却变成了"换了壳的KPI"。你是不是也经历过这些场景：年初大家兴致勃勃地写OKR，写完就塞进抽屉，季度回顾时谁也找不到当初写了什么；目标写得像口号，"提升团队战斗力""打造行业标杆"，听着激动但根本无法衡量；关键结果列了一堆KPI指标，跟以前的考核表换了个名字而已；OKR变成了填表游戏，写了不改、改了不追、追了不盯...
杨小钟
2
培训时长
POA行动力思维
"想得多，做得少"——这大概是很多企业管理者最头疼的问题。战略规划做了一堆，会议开了一场又一场，可到了落地环节，总感觉推不动、走不远。为什么团队行动力这么差？根本原因往往不是能力不够，而是三个核心问题没有解决：• 缺乏伙伴——团队成员各干各的，入职不入伙，心不齐自然力不聚；• 说多做少——追求完美计划，陷入"准备准备再准备"的怪圈，迟迟不开干；• 目标不清—...
杨小钟
1
培训时长
PDCA高效计划执行
战略落地，执行是关键"——很多企业的战略方向没问题，但最后总差一口气，核心问题就出在执行环节。中层管理者作为战略落地的"腰"，承上启下，他们的执行能力直接决定了企业目标能不能从纸面落到地面。但现实中，很多管理者对执行的理解还停留在"把事做完"，常常遇到这些扎心的问题：• 定了目标，团队执行起来总是走样，最后结果和预期差十万八千里？• 出了问题互相推...
杨小钟
2
培训时长
绩效突破：敏捷改善与提升实战工作坊
"考核也做了，打分也打了，可团队的业绩就是上不去"——这是很多管理者最困惑的问题。绩效管理可以说是组织发展中最复杂、最困难、最重要的一项工作。很多企业花了大把时间做绩效考核，结果却是"为考核而考核"：指标定了一堆，大家疲于应付，考核完了该怎样还怎样，绩效没有任何实质性改善。为什么？因为大多数管理者把"绩效考核"当成了"绩效管理&...
杨小钟
1
培训时长
任务落地与执行管控
管理者每天都在跟目标打交道，但真正能把目标"看透、解对、管住"的人却不多。你有没有遇到过这些困境——老板交办一项任务，团队忙碌了半个月，结果发现方向偏了，返工重来？部门业绩连续下滑，开会讨论了无数方案，最后不了了之？跨部门协作推不动，各自为政，项目一拖再拖？同样的问题反复出现，这次修了下次又犯，像打地鼠一样永远打不完？这些困境的本质不是执行力不够，而是找到正确目标的能力缺失。大...
杨小钟
2
培训时长
领导力与执行力实战
重工企业的生产线永远在转，但管理者的头疼事也永远没停过。设备能24小时运转，人不行。项目能按图纸推进，但团队的方向感和纪律性经常跑偏。许多从技术线提拔上来的管理者，靠个人能力撑着业务，却带不动队伍；靠催和盯抓进度，却拿不稳结果。领导力不是坐在办公室里发号施令的感觉，是让一帮人愿意跟你干的真本事；执行力也不是催出来的效率，是从目标到结果的系统闭环。半天时间，我们用黄金圈法则把这两个能力拆开再接上，帮...
杨小钟
5
培训时长
高潜管理者核心能力进阶
很多企业都面临一个尴尬的困境：业务尖子被提拔为管理者后，团队业绩反而下滑了。为什么？因为“打单”和“带队”是两套完全不同的逻辑。新晋管理者最常遇到的困惑是：为什么我亲力亲为，团队却越来越依赖我？为什么我讲得很清楚，下属却总是做不对？为什么向上汇报总被批评，资源永远不够用？为什么跨部门协作总是推诿扯皮，一件事情推来推去没人负责？为什么团队里总有人“气场不合”，沟通成本居高不下？为什么绩效年年做，团队...
杨小钟
2
培训时长
领 导 者自我领导实战
你的团队为什么总是推一下才动一下？为什么很多管理者"管别人很用力，管自己很随意"？建材行业管理者是否习惯了"等指令"而非"找方向"？逆势之下，你的团队靠什么撑住？为什么同样的管理工具，有人用出效果，有人用成摆设？你的领导力是"外挂式"（靠职位驱动）还是"内置式"（靠内驱驱动）？领 导 者的内驱力从何...
杨小钟
5
培训时长
领导力驱动团队突围
你已经知道要从"做事"切换到"带人"，但具体用什么方法带？为什么很多管理者"方向对了"，但"工具不够"？领导力的核心驱动力是"权力"还是"问题"？为什么"先问为什么"的领 导 者，团队执行力反而更强？你的团队在遇到问题时，是"等指令"还是&...
杨小钟
5
培训时长
团队赋能领导力跃迁
你有了内驱力，但团队为什么还是推一下动一下？为什么"我能做到"无法自动转化为"团队能做到"？从驱动自己到驱动团队，中间需要跨越什么？你的内驱力如何"翻译"成团队听得懂的语言？团队中有人消极、有人对抗、有人观望——你怎么统一驱动方向？为什么有些管理者个人能力很强，团队协作力却很弱？建材行业的团队，靠一个人驱动能撑多久？冲突来了，你的内驱力能...
杨小钟
5
培训时长
新晋管理者如何快速胜任新角色
"业务尖子一晋升，团队业绩反而下滑了"——这是很多企业都经历过的尴尬。为什么？因为"打单"和"带队"是两套完全不同的逻辑。每个新晋管理者都面临一个残酷的现实：上任后的前90天，是决定你能否坐稳新位置的关键窗口期。在这90天里，你必须快速完成从"执行者"到"管理者"的角色转变，但如果没人告诉你该怎么做...
杨小钟
1
培训时长
卓越领 导 者的六项精进
据统计，90%的上班族升职加薪后反而想离职。这不是危言耸听——如果你去跟工作5年以上的人力资源朋友聊聊，会发现"晋升后反而干不下去"其实是很多精英职业生涯的常态。为什么？因为从"业务骨干"到"领 导 者"的跨越，不是职位的简单升级，而是一次彻底的思维重构。很多新任领 导 者要么被阶段性胜利冲昏头脑，盲目自信；要么充分认识到领导力是个问题，...
杨小钟
1
培训时长
中层领导力提升
中层管理者是企业承上启下的关键枢纽，但现实中却面临诸多困境：• 从业务骨干提拔上来，却不知道如何"管人"？• 团队执行力差，自己不得不亲力亲为，越忙越乱？• 下属不主动、不担责，推一下动一下，缺乏内驱力？• 跨部门沟通困难，协作推进总是卡在"人"的问题上？• 反馈要么不敢给、要么给了伤人，绩效面谈变成"走过场"？• 目标下达了但落地走样，...
杨小钟
1
培训时长
问题分析与解决
管理者每天都在跟问题打交道，但真正能把问题"看透、解对、管住"的人却不多。你有没有遇到过这些困境——老板交办一项任务，团队忙碌了半个月，结果发现方向偏了，返工重来？部门业绩连续下滑，开会讨论了无数方案，最后不了了之？跨部门协作推不动，各自为政，项目一拖再拖？同样的问题反复出现，这次修了下次又犯，像打地鼠一样永远打不完？这些困境的本质不是执行力不够，而是问题分析的能力缺失。大多数...
杨小钟
2
培训时长
青年员工沟通力全景实战营
出版行业国企里，不少青年员工都有过这样的经历：审稿时逻辑清晰、文字精准，可一到跟作者谈合同就张不开嘴，该争取的条款一让再让；校对排版一丝不苟，可跨部门协调进度时，对方一句"忙不过来"就把话堵死了，自己也不知道怎么接着往下推；选题策划创意满满，可向上汇报时说了半天，主编一脸茫然——"你到底想让我批什么？"更让人郁闷的是，领导评价你"沟通能力要加强&q...
杨小钟
1
培训时长
跨部门协作
很多新能源企业都面临一个尴尬的困境：业务规模高速增长，但组织协作能力却跟不上。你有没有遇到过这些场景——• 研发部追求技术领 先，设计出的产品性能行业顶 尖，但生产部一看图纸就摇头：这个结构根本没法量产；质量部卡着不放行，三方僵持，项目一拖就是两周，订单交付遥遥无期。• 储能项目交付在即，采购部说物料已经下单了，工程部说规格型号还没确认，两个部门在项目群里来回@了三天，问题还是原样。• 光伏项目建...
杨小钟
1
培训时长
跨部门沟通与协作
每个企业都有部门墙，但很少有人真正拆掉过它。你有没有遇到过这些场景——市场部急需产品部的支持，却被告知"排不上"，项目一拖再拖？销售与财务因为审批流程反复扯皮，客户等不及跑了？跨部门会议上各说各话，会开完了问题还是原样？明明是公司的事，推来推去变成了"你的事"和"我的事"？这些场景的根源不在于员工不配合，而在于跨部门沟通缺乏三个关键：第一...
杨小钟
1
培训时长
知己解彼：DISC高效协同工作坊
"为什么我讲得那么清楚，他就是听不懂？""明明是好意，为什么对方不领情？""那个同事能力很强，但跟他合作就是特别累"——这些话你是不是经常听到，甚至自己就说过？职场中绝大部分的协作问题，根源不是能力不够，而是"人"的问题。每个人都有自己的行为偏好和沟通风格，用自己习惯的方式跟不同风格的人沟通，就像用钥匙去开别人的锁——...
杨小钟
1
培训时长
横向沟通与情压管理
很多企业都有这样的困局：跨部门协作推不动，不是因为员工不配合，而是因为"说不通"和"扛不住"同时发作。➢ 你有没有遇到过这些场景——市场部急需产品部支持，却被告知"排不上"，焦虑感飙升却无处释放？➢ 销售和财务因为审批流程反复扯皮，怒气上来话说得更硬，对方反弹更猛？➢ 跨部门会议上各说各话，会开完了问题还是原样，挫败感一层层叠加？➢ 明明...
杨小钟
1
培训时长
高效沟通
总行各部门负责人，每天都在沟通——向上汇报、向下传达、横向协调。但你有没有发现：向上汇报时，领导听完问"你到底想说什么？"——说了半天，重点没到位。向下传达时，团队执行结果和你预期差了一大截——明明说了，他们听成了另一个意思。横向协调时，会议开了三轮，决议还是悬着——各说各话，谁也没真正对齐目标。这些问题的根源不在"说了多少"，而在"说到位了吗&q...
杨小钟
5
培训时长
管理者的创新思维
在竞争加剧、技术迭代加速、客户需求多元化的商业环境中，创新不再是"锦上添花"而是"生死命题"。然而，许多管理者在创新实践中面临以下困境：❌ 把创新等同于发明，认为只有颠覆式突破才算创新，忽视了微创新的力量❌ 团队思维固化，习惯性依赖经验决策，面对新问题总用旧方法❌ 创新想法不少但落地困难，缺少从想法到验证的系统流程❌ 以自身视角而非客户视角思考创新，导致方案...
杨小钟
1
培训时长
培训内容开发及案例萃取实操课
"经验丰富的老员工一走，业务就断层了"——这是很多企业最头疼的人才困境。核心骨干调岗或离职，他脑袋里的经验带走了，新人从头摸索，同样的坑反复踩。为什么？因为企业的知识资产没有沉淀下来。培训内容是人才发展的核心基础设施。一家公司的培训内容沉淀，直接彰显了该公司人才发展的质量。然而现实中，培训负责人和课程开发者常常面临这样的困境：• 想做课程但不知从何下手——课程主题不清晰，结构逻...
杨小钟
2
培训时长
团队管理
建筑设计行业有一个普遍现象：最好的设计师被提拔为组长、部门经理后，团队效率反而下降了。为什么？因为"自己画图"和"让团队画好图"是两套完全不同的能力。技术骨干带团队，最常陷入的困境是：为什么我亲力亲为，团队却越来越依赖我？为什么我讲得够清楚了，下属做出来还是走样？为什么项目节点全靠我盯，一不盯就出问题？为什么团队里总有人"各干各的"，协作...
杨小钟
1
培训时长
从专业到管理：技术骨干的团队管理实战
建筑设计行业有一个普遍现象：最好的设计师被提拔为组长、部门经理后，团队效率反而下降了。为什么？因为"自己画图"和"让团队画好图"是两套完全不同的能力。技术骨干带团队，最常陷入的困境是：为什么我亲力亲为，团队却越来越依赖我？为什么我讲得够清楚了，下属做出来还是走样？为什么项目节点全靠我盯，一不盯就出问题？为什么团队里总有人"各干各的"，协作...
杨小钟
1
培训时长
管理骨干的胜任力跃迁
为什么建材行业最 优 秀的业务能手，升为管理者后反而"带不动人"？"做事能力强"和"带人能力强"之间，到底差了什么？你是不是还习惯用"自己做"的方式解决"团队做"的问题？从业务线提拔的管理者，最容易陷入哪些管理陷阱？为什么很多新晋管理者还在用"业务思维"而非"管理思维&...
杨小钟
5
培训时长
高绩效团韘管理实战工作坊
"团队人不少，但劲儿使不到一块儿去"——这是很多管理者最头疼的问题。下属各干各的，出了问题互相推诿，做得好觉得是个人功劳、做不好怪团队拖后腿。为什么？因为一群人聚在一起工作，不等于"团队"。真正的团队，需要有共同的目标、互补的能力、互信的氛围和高效的协作机制。谷歌的"梦之队"实践告诉我们：高影响力团队把每个成员的优势发挥到极 致，并要求严...
杨小钟
1
培训时长
支持团队长管理能力提升训练
人本股份各子公司的支持团队长，是总经理在职能领域的第一责任人，也是公司各项管理要求在基层落地执行的核心力量。他们"接任务、带队伍、通流程、保结果"，直接管理一线主管、工程师、技术员、检验员等基层岗位人员。但一个普遍的现实是：这些团队长大多从一线技术或业务骨干中提拔，业务功底扎实，管理技能却是明显短板。你是不是也见过这些场景——总经理交代的目标，传到基层就变了样，团队长不会把公司...
杨小钟
2
培训时长
新员工角色转换
很多企业都面临一个让人头疼的现实：新员工入职3-6个月内离职率居高不下。为什么？因为"学生"和"职场人"是两个完全不同的物种。新员工最常陷入的困境是：为什么我明明很努力，领导却说我"不靠谱"？为什么我加班加点，绩效评估却达不到预期？为什么同事之间的沟通总让我无所适从？为什么入职很久了，还是搞不清楚公司的运作逻辑和自己的定位？为什么总觉得&...
杨小钟
1
培训时长
高潜人才管理能力精进
很多企业都面临一个尴尬的困境：业务尖子被提拔为管理者后，团队业绩反而下滑了。你一定见过这样的场景：销售冠 军升了总监，第一个月就抓瞎——自己没时间打单了，团队也打不赢单了；技术大牛做了主管，天天加班帮下属改代码，最后团队没成长，自己也累趴了。为什么？因为"打单"和"带队"是两套完全不同的逻辑，但大多数企业在提拔的时候，只看业务能力，从来不教管理方法。高潜人才...
杨小钟
2
培训时长
MTP高潜人才管理能力精进
很多企业都面临一个尴尬的困境：业务尖子被提拔为管理者后，团队业绩反而下滑了。你一定见过这样的场景：销售冠 军升了总监，第一个月就抓瞎——自己没时间打单了，团队也打不赢单了；技术大牛做了主管，天天加班帮下属改代码，最后团队没成长，自己也累趴了。为什么？因为"打单"和"带队"是两套完全不同的逻辑，但大多数企业在提拔的时候，只看业务能力，从来不教管理方法。高潜人才...
杨小钟
2
培训时长
关键人才胜任力建模
"人才是企业的核心竞争力"，这句话几乎所有管理者都认同。但现实中，企业面临的人才困境远比这句话复杂得多。你一定见过这样的场景：战略方向清晰，但执行层面总是跑偏；明明招的是"能力强"的人，绩效却始终上不去；培训投入不少，员工能力却看不到明显提升；人才盘点做了又做，最后还是凭感觉用人。高潜人才是组织的"腰部力量"，但他们最常遇到的困惑让人心塞...
杨小钟
2
培训时长
知识转化提升
"知识是组织的财富"，这句话几乎所有管理者都认同。但现实中，企业面临的知识转化困境远比这句话棘手得多。你一定见过这样的场景：1 为什么战略目标年年定，制度却年年跟不上？2 为什么培训做了很多，员工的能力却看不到实质提升？3 为什么经验明明有，却始终无法提炼为可复用的制度？4 为什么制度文件堆成山，真正管用的却寥寥无几？5 为什么权责不清、流程扯皮，问题总在"谁该管&q...
杨小钟
1
培训时长
问题分析与解决工作坊
用一分钟发现问题本质和花一辈子也看不清的人注定是两种命运，这是来自《教父》经典台词。在职场日常管理中也是如此，我们不变化的既定工作只占少数，大部分的真实工作环境都是需要面临变化或不确定的工作，这就意味着，作为职场管理者必须要掌握一种关键能力，那就是——问题分析与解决的能力。传统经典的课程会给你一套标准的流程步骤来解决问题，很显然这不符合高速运转的企业发展要求，因为他忽视了迭代成长和闭环验证两个维度...
杨小钟
2
培训时长
培训内容开发
人才发展对企业来说是核心竞争力，除了要有科学的培训体系外，还要对培训内容有深刻的把握和表达。培训内容开发也是培训落地最为关键的一步，也是闭环的关键。一家公司的培训内容沉淀也彰显了该公司人才发展的质量。本课程将课程开发的对标设置在商业角度，对于课程开发的逻辑、质量、交付等提出了高于企业要求的标准，从优势定位+价值需求+课程主题出发，到课程框架+课程大纲+知识地图具体实操全部训练到位。让公司培训负责人...
杨小钟
2
培训时长
精细化行政管理体系落地实践
企业整体发展高度是综合治理水平的展现，除了对经营至关重要的部门和对组织或人力资源很重要的职能意外，维持企业健康、高速运转的职场环境和办公体系，是重要的基础。行政职能管理首当其冲责无旁贷。很多企业制度管理杂乱无章，办公环境混乱无序，工作文化内耗严重，内部资源分配不科学合理等，都是因为对于行政管理职能管理缺失造成的。一个有序的办公环境，既可以体现公司的治理水平，又可以增强团队协作，保障公司运营，强化企...
杨小钟
2
培训时长
基于PDCA的目标管理与落地执行
在实现企业的执行能力方面，中层管理人员主要角色是执行者。企业的执行主要靠中层管理队伍去完成。中层管理人员的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异。本课程主要介绍中层管理者的执行能力。执行力就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。透过本课程的培训...
杨小钟
2
培训时长
关键人才能力建模工作坊
越多的企业明白人才竞争的重要性，但是人才竞争的核心关键却没有实践的很好。他们常常会遇到这样的困局：1. 如何对绩效优秀和有潜力表现的优秀员工进行激励？2．如何识别有人才的关键能力，更好的发挥他们的优势？3. 如何有的放矢的开展培训，更好的培养公司关键人才？这都是因为没有科学的关键人才能力建模技术。有了专业的技术，就可以让公司的关键人才既可以得到培养，又可以让他们的能力持续发挥，并影响整个组织的绩效...
杨小钟
2
培训时长
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