课程背景
在高质量演进和新质出产力加速演进的来由下，英才事务者的定位正在发生根本性转变：不再只是“招人，发薪、办培训”的服务者，而要成为
革新生态的规划者
和
英才价值的催化者
。
您是否也遇到过这些挑战：
• 政策，资金、平台都有了，但英才就是“不来、不活、不出结晶”
• 革新想法很多，落地时却缺乏“敢闯敢试”的主力后备链支撑
• 激励制度做了不少，员工依然习惯于“等等指令、求安稳”
• 英才事务者自己陷在事务性事务中，没时间思索怎样驱动革新
这些问题的本质，不是缺少资源，而是缺少一套
围绕革新推演规划的英才演进系统
——从识别革新型英才，到规划低门槛试错制度，再到用非现金激励激活内驱力。
本课只锁住三个核心动作：
怎样识别革新型英才？怎样规划催化革新的练就和激励制度？怎样构筑英才驱动的革新闭环？
支援英才事务者从“事务型”升级为“方略型”，真正成为组织革新的赋能者。
课程收益
• 掌握革新型英才的画像和识别办法，拉升英才寻访和评核的精准度
• 学会规划“小步快跑”的革新练就制度，缩短英才从想法到结晶的转化周期
• 构筑低成本、高感知度的激励架构，激发队伍主动性和创造力
课程大纲
一、为何革新总是“喊得响、落得难”？
1.
革新驱动的底层推演
¢ 从“管控英才”到“激活英才”：英才事务者的新定位
¢ 革新英才的三大特质：好奇心、容忍模糊、行动迭代
1.
英才事务者的常见痛点
¢ 识别难：革新型英才“简历不突出、面试善包装”
¢ 练就难：培训完还是老样子，实操中，缺乏实战试错机会
¢ 激励难：加薪发奖后，革新动力依然不足
抓手：
革新英才画像卡（实地填写：好奇心、跨界本领、韧性、协同意愿）
二、精准识别：谁是真正的“革新种子”？
1.
行为经过访谈法（BEI）的革新版
¢ 追问“你做过哪些没人要求但你主动尝试的事？”
¢ 识别“假革新”和“真突破”的要害行为差异
1.
用革新情境测试潜力
¢ 小组还原：给定一个模糊差事，观察谁在促成“从0到1”
定位担当：
三人一组（面试官、候选人、观察员），还原一次“革新潜力访谈”
抓手：
革新英才行为追问清单
三、激活练就：怎样让英才在“做”中学革新？
1.
721法则的革新运用
¢ 70%实践：规划“微革新挑战差事”（低成本、短周期，可复盘）
¢ 20%他人：跨部门/跨领域导师“创意交换”制度
¢ 10%培训：只讲办法论，不讲“准则答案”
1.
个人演进规划（IDP）的革新版本
¢ 从“补短板”到“放大长板”：让英才做自己擅长并且有热情的事
¢
实例：某研发队伍用“20%自由探索时间”产出2项专利
上手：
实地为一位“有想法但没机会”的主力规划一份“革新IDP”初稿
四、激励革新：不靠“重赏”也能激发勇夫
1.
双因素理论的革新激励运用
¢ 保健因素（薪酬、考勤）→ 准则化、自动化处理，落地时，减少抱怨
¢ 激励因素（认可、试错宽容、微小自主权）→ 管人者亲自规划
1.
低成本革新激励清单
¢ “失败复盘奖”“最 佳十分规创意奖”“跨岗体验日”……
¢
实例：某互联网公司“革新积分制”施行后，内部微革新提案增长3倍
小组上手：
每组规划5条适合本单位的革新激励措施，实地投票选出“最想在自己队伍推行的一条”
五、主力盘查和革新后备链建设
1.
革新视角的英才九宫格
¢ 横轴：当前绩效 | 纵轴：革新潜力（是否主动提出/尝试新办法）
¢ 四类人：革新明星、稳定贡献者、潜力新秀、僵化执行者
1.
为要害革新岗位构筑继任隐患图
¢ 哪些岗位“无人敢革新”？哪些岗位“一换人就断档”？
抓手：
革新英才九宫格模板 + 继任隐患迅速自测表
小组实操：
基于给定队伍资料，完成九宫格落位，并拟定差异化保留和激活打法
六、留住革新型英才：别等等离职才说“我支持你革新”
1.
革新型英才的三大隐形信号
¢ 不再提建议，不再主动跨部门交流、只做“被安排”的事
1.
留人面谈的革新版
¢ 三步法：听“最近有什么你想试但没机会试的？” → 给资源/容错空间 → 共同定义一个小突破标的
还原实战：
两人一组，10分钟“革新英才挽留面谈”上手
抓手：
革新型英才保留隐患评核表 + 留人面谈话术清单
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张良方老师
适合谁听
英才事务者（HRBP、英才演进专员、组织演进经理、科技/业界园区英才服务人员、公司HR管人者）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。