课程背景
一次“精准”的面试：
对于基层管人者，意味着队伍战斗力的拉升、用人隐患的降低，甚至是你管控生涯的要害里程碑！
对于中层管人者，意味着部门协同更顺畅、项目推进更高效、主力后备链更稳固！
对于高层管人者，意味着组织信念的练出、方略落地的保障、公司竞争力的持续拉升！
可是，我们常常发现：
1. • 面试进程流于形式，难以识别真实本领；
2. • 候选人包装过度，入职后表现落差大。
3. • 面试官凭感觉打分，缺乏系统评核抓手；
4. • 队伍招人频繁失误，用人成本居高不下。
怎样才能做到“识别精准、评核科学、决策高效、用人放心”？
本课将带你掌握系统化的面试识人招数，拉升选人精准度，炼就高绩效队伍。
课程收益
◆ 掌握面试的核心要则，学会“用过去看未来”，防止主观臆断；
◆ 学会识别显性指标和隐性指标，周全评核候选人；
◆ 掌握结构化面试提问招数，拉升提问精准度和深度；
◆ 学会运用群体面试、车轮战等等多元面试形式，拉升评核效率和准确性；
◆ 掌握试用期观察和评核办法，达成面试和实岗表现的有效衔接。
课程大纲
导入：交流碰头：你最失败的一次招聘经历？引出面试识人的意义和挑战
一、面试识人的核心要则
1. 只用过去看未来
1）为何过去行为是预测未来的最 佳指标？
2）怎样防止候选人“谈设想、画大饼”？
3）实战招数：怎样追问细节、识别真实经历？
4）思路提示：Past Tense（过去式）的面试启示
2. 面试中的第 一性原理
1）行为面试法（BEI）的核心推演
2）STAR法则在面试中的运用
3）上手：将一个模糊回答转化为具体行为描述
二、显性指标的识别和验证
1. 何为显性指标？
1）学历、专精、资历
2）证书、性别、年龄、户籍等等
3）岗位要求的硬性条件和软性条件
2. 怎样验证显性指标的真实性？
1）追问过去经历的具体细节
2）区分“参与”和“负责”
3）实例拆解：简历包装的常见陷阱和识别办法
3. 显性指标和岗位本领的关联拆解
1）怎样判断“证书”和“本领”是否匹配？
2）显性指标不达标时，往细里说，是否应该终止面试？
3）情境碰头：“矮子里面拔将军”时的评核打法
三、隐性指标的深度挖掘
1. 品格评核
1）抗压本领、坚持性、乐观心态
2）怎样规划问题考察品格？
3）痕迹识人：仪容，谈吐、眼神、语气中的品格信号
2. 人际本领评核
1）聆听本领：怎样判断候选人是否听懂问题？
2）表述本领：推演性、结构化、思路模型
3）交流和情商：对抗性问题和压力面试的规划和化解
3. 概念本领评核
1）怎样判断候选人的抽象思路和解释本领？
2）实战操练：“请用大白话说清楚一个专精概念”
3）重复提问法：考察表述适应性和耐心
四、面试形式多样化规划
1. 一对一结构化面试
1）问题规划要则
2）追问招数和节奏将控
3）情境上手：面试一个“表面出色但经历存疑”的候选人
2. 群体面试打法
1）无领导小组碰头：怎样识别领导力和影响力？
2）多对一面试：不同面试官角度的评核整合
3）车轮战（Assessment Center）的规划和施行要点
五、面试后的评核和决策
1. 面试记录和评核表规划
1）怎样做面试笔记？
2）评核维度的权重设置
3）防止面试官常见偏见（晕轮效应、首因效应等等）
2. 试用期衔接和跟踪
1）面试评核和试用期标的的对接
2）怎样设置试用期要害差事和评核点？
3）实例分享：某公司6个月试用期评核架构
一、 综合上手和反馈
1. 上手：分组还原面试（面试官、候选人、观察员三定位）
2. 点评：小组互评 + 讲师专精反馈
3. 收束：面试识人的核心心法和实操抓手箱
4.
课程结尾：学识回顾；强调“用过去看未来”和“隐性指标挖掘”的意义；鼓励参训者在今后的面试中系统运用、持续精进。---------------------------------------------------
课程彩蛋：免费赠送《面试官必备的评核抓手包》（含结构化面试表、评核维度清单、问题库等等）
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|莱拉老师
适合谁听
：招聘负责人、HRBP、队伍管人者、创业者、中高层管人者等等 教学办法：讲授法、实例研讨。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。