绩效导向的课程设计与落地

本课采用 “一条主线 + 一个贯穿实例” 的结构规划：

一条主线：从绩效问题出发 → 判断是否需要培训 → 规划可落地的培训方案 → 验证真实成效

一个贯穿实例：

•Best Pizza 作为统一业务情境

•在标的拆解、绩效拆解、差事拆解、本领层次结构等等模块中反复运用

•支援参训者形成 可迁移、可复制 的办法论

课程整体推演由浅入深，先决策、后规划、再验证，防止碎片化研习。

导入：OH卡破冰 -  我眼中的培训 vs 绩效

一，培训本质｜什么时候该培训？

实例碰头：怎样做Best Pizza培训规划

1, 培训的定义和价值边界

1）培训的常见误区：“我有培训问题”

2）培训的事务定义：本领 × 学识 × 自我效能感

3）培训何时适合，何时不适合

4）ADDIE 办法在绩效改进中的定位

2, 本领和学识：培训真正能教的为何？

1）何为学识

2）何为本领

3）怎样判断一项本领是否需要借助培训获得

3, 自我效能感：被忽略的要害变量

1）自我效能感在抓手和流程采用中的体现

2）自我效能感和“会不会学、敢不敢用”的关系

二、标的拆解｜将“说不清”变成“做得到”

1，标的的定义和价值

1）识别组织中常见的标的模糊表述

2）标的拆解在培训规划中的要害作用

2，行为化标的的六大要则

a, 可观察

b, 可测量

c, 具体清晰

d, 和绩效直接相关

e, 可被研习和训练

f, 可被验证

3，标的拆解五步法

1. 1）写标的

2. 2）列行为

3. 3）排序

4. 4）扩展成句

5. 5）测试完整性

4，标的的组织合理性验证

a, 是否支持组织标的

b, 信念是否允许

c, 支撑系统是否到位

小组操练：Best Pizza培训标的设定

三、绩效拆解｜培训是否是正确的解题打法

1，绩效的定义和拆解价值

6. 1）绩效差距：应该做什么 vs 实际在做什么

7. 2）绩效拆解的目的和意义

2，绩效拆解七步法

8. 1）定义绩效问题

9. 2）评核成本和业务价值

10. 3）迅速修复可能性

a, 期望清晰度

b, 抓手和资源准备度

c, 提供及时反馈情况

d, 补救措施有效性

1） 后果和激励制度拆解

2） 本领和潜力判断

3） 其他因素考量

1. a, 事务是否需要重新规划

2. b, 组织层面的障碍

3. c, 改变的现实可能性

1） 选项并组合解题打法

小组操练：Best Pizza绩效问题全流程拆解

四、差事拆解｜明晰“教什么”才有用

1，差事的定义和拆解价值

1. 1）差事、程序和事务的区别

2. 2）为何差事拆解是培训规划的基础

2，差事拆解七步法

3. 1）差事适配性核查

4. 2）明晰标的受众

5. 3）精准描述差事

6. 4）确定差事触发条件

7. 5）设定成功完成准则

8. 6）差事结构化拆解

9. 7）本领诉求拆解：学识、本领、认知

3，实例拆解：平行停车差事拆解示例

小组操练：怎样做Best Pizza差事拆解

五、本领层次结构｜决定“先学什么、后学什么”

1，本领层次结构的定义和价值

10. 1）何为本领层次结构

11. 2）本领层次结构在研习规划中的作用

12. a, 研习顺序 ≠ 内容列表

13. b, 先决本领的意义

2，本领层次结构构筑流程

14. 1）列出本领和学识

15. 2）本领测试

16. 3）研习顺序实践测试

17. 4）绘制层级关系线

18. 5）测试层级结构

19. 6）深度和广度校验

3，实例拆解：平行停车本领层次结构共创

小组操练：Best Pizza本领层次结构搭建

六、培训评核和整合回顾｜培训是否真的有用

1，常见培训评核模型对比

1）柯氏四级评核

a, 反应

b, 研习

c, 行为

d, 结果

2）菲利普斯培训ROI

3）成功实例法（SCM）

4）研习影响衡量轮廓

2，为你的培训选项合适的评核方式

1）满意度 ≠ 有效性

2）研习 ≠ 绩效

小组操练：Best Pizza培训评核规划

3，整合回顾：从绩效问题到解题打法的完整路径回放

4，个人行动规划：将办法迁移到自身事务情境

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珀菲特顾问|若汐老师