人才盘点与胜任力管控——精准做好人才选、育、用、留

导入：

方略筑基——认知新时代英才管控核心价值

1. 新时代中高层管人者的核心核心本领：英才经营和后备链建设

2. 公司核心竞争力的本质：优质英才队伍的持续沉淀

3. 破解英才供需难题：主力后备链建设的核心价值和作用

4. 方略联动演进：公司方略和主力后备链建设的深度绑定推演

一、架构搭建：公司五类核心主力后备链系统化规划

1. 要害职位专项主力后备链建设（岗位维度）

2. 核心后备主力后备链建设（英才维度）

3. 管控干部主力后备链建设（职级维度）

4. 专精本领主力后备链建设（专精维度）

5. 层级晋升主力后备链建设（演进维度）

二、准则界定：继任核心主力四维准入准则

要素一：要害特质

要素二：领导力/胜任力

要素三：任职资格要求

要素四：以往事务绩效

三、动态赋能：主力后备链长效演进路径规划

1. 四类英才演进模式优劣对比和情境适配

2. 要害职位英才层级划分和晋升路径规划

3. 公司四大典型主力后备链演进路径落地运用

4. 在岗英才常态化演进规划和成长路径

5. 后备备选主力储备演进和补位路径

一、轮廓搭建：要害英才岗位准则核心架构

1. 基本条件

2. 岗位经历和心得

3. 胜任力

4. 绩效准则

5. 职业规范

二、精准适配：公司胜任素质模型规划导向

1. 不同演进阶段的公司怎样选项核心胜任力

2. 不同方略来由的公司怎样选项核心胜任力

三、全链落地：胜任素质模型构筑八大步骤

1. 定义绩效准则

2. 确定效标样本

3. 获取资料、行为经过访谈法

4. 构筑模型

5. 验证模型

6. 模型再造

7. 培训验证

8. 评核拆解

实战上手：

胜任力沙盘

一、抓手开发：适配要害职位的英才测评架构

1. 胜任力测评办法：BEI结构化面谈、360度测评、准则化在线测评、评价中心

2. 四类素质测评：专精学识和本领/管控和人际本领/心理胜任素质/职业操守素质

3. 要害职位的候选继任人和现职岗位英才测评的差异

4. 不同要害职位的测评办法以及抓手匹配

二、多维研判：要害后备英才综合评核选拔

1. 岗位认知度和岗位适配度评核

2. 岗位任职意愿和职业兴趣测评

3. 员工职业敬业度综合研判

4. 核心胜任素质对标评核

5. 过往事务绩效综合评价

三、闭环管控：动态要害主力储备库建设

1. 英才九宫格抓手运用，完成英才分层分级盘查

2. 公司核心后备主力储备库搭建流程

3. 储备英才常态化动态盘查、更新和迭代制度

一、架构规划：定制化主力后备链演进模式

1. 主力后备链培训项目规划

2. 开发后备链岗位认证课程架构

3. 内部导师练就和外部导师开发

二、多元施策：后备链英才差异化练就打法

1. 课堂培训

2. 事务体验

3. 教练带练

4. 自我拉升

5. 复盘和反思（从失败中研习）

上手：

主力练就办法导师制运用

上手：

主力练就办法读书会运用

上手：

主力练就办法轮岗法运用

三、队伍赋能：不同类型英才队伍练就模式适配

1. 问题破解型队伍

2. 自我管控型队伍

3. 跨部门型队伍

4. 研习型队伍

5. 虚拟队伍

四、管控落地：主力后备链练就质量评核架构

1. 评价以及奖励直线经理们

2. 设置要害主力后备链管控和演进的指标

3. 要害主力后备链管控质量指标跟踪

五、闭环提效：培训结晶落地转化制度

1. 转化平台建设

2. 转化氛围练出

3. 转化激励制度

一、知己所需：精准拆解岗位核心诉求

1. 岗位拆解的流程

1）准备阶段：弄懂情况、规划方案

2）调查阶段：调查研究、详细记录

3）收束阶段：纵深拆解、归纳收束

2. 职位拆解的办法

1）访谈法

2）问卷法

3）观察法

4）测时法

5）要害经过法

碰头：

招聘诉求怎样提出；职位说明书怎样编制

3. 基于岗位拆解的岗位精进和人岗适配规划

抓手：

《职位说明书》的十二项拆解

二、觅才有道：多渠道英才引育和筛选

1. 媒体招聘

2. 校园招聘

3. 内部举荐

4. 英才猎头

5. 网络招聘

三、辩才有法：科学化英才面试甄别技法

1. 结构面试法

2. 情景面试法

3. 行为观察法

4. 评价中心法

5. 无领导小组

6. 胜任对标法

四、守正有度：公司选人核心要则和底线

1. 先内后外，又红又专

2. 先德后才，往细里说，一心一意

3. 人人匹配，在实际应用里，人岗匹配

4. 望闻问切，宁缺毋滥

实战上手：怎样化解面试中的实战问题

一、用人所能

管人者对四类不同部属的带领办法

1. 命令式：高差事—低关系

2. 说服式：高差事—高关系

3. 参与式：低差事—高关系

4. 放权式：低差事—低关系

实战抓手：

行为性格倾向+四维管控本领

二、用人所长

1. 基于“对岗”管控的运用

——“因岗”拆解法——组织岗位评核

1）责任结构拆解

2）行为进程拆解

3）结果达标拆解

2. 基于“对人”管控的运用

——“因人”拆解法——人力资本盘查

1）学识盘查——考试测评

2）本领盘查——胜任模型

3）体能盘查——体检查验

4）思想盘查——周全评核

三、用人所愿

1. 组织行为思想意愿拆解

2. 个人诉求拆解职业生涯

3. 个人资源拆解人力资本

4. 社会环境拆解环境影响

实战抓手：

愿力=（事务价值*达成概率*适用抓手）

四、用人有道

1. 构筑良好的管将控度

1）英才晋升制度

2）主力储备规划

3）英才接替规划

4）人员淘汰制度

5）英才激励制度

2. 构筑部门员工良好心理环境的三心定律

1）安心

2）静心

3）用心

五、用人要则

1. 时间有序，空间配置

2. 能位对应，往细里说，动态适应

3. 要素有用。同素异构

4. 公平竞争，互补增值

一、管人者薪酬功能的认知

1. 工资拆解-保障吃得饱

2. 奖金拆解-保障干得好

3. 股票分红-保障干的久

4. 福利拆解-保障干的稳

二、管人者的激励四要则

1. 及时性要则

2. 同一性要则

3. 预告性要则

4. 开发性要则

三、管人者留人勾住力法则

1. 动之以情

2. 晓之以理

3. 激之以义

4. 诱之以利

5. 本土信念

6. 综合运用

四、管人者的影响力四步法

1. 耳濡目染

2. 心领神会

3. 身体力行

4. 言传身教

五、管人者的“四心”激励模型

1. 崇敬之心

2. 感动之心

3. 积极之心

4. 升华之心

六、500强公司八位一体的留人法则

1. 愿景感召

2. 信念留人

3. 事业留人

4. 感情留人

5. 待遇留人

6. 制度留人

7. 研习留人

8. 魅力留人

七、激励要则

1. 薪酬设置，合法合理

2. 保障生存，拉升品质

3. 留人留心，换个角度看，感情融通

4. 身体力行，梦想激励

实战抓手：

队伍共创-构筑组织有效的激励架构

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