课程背景
许多公司销售队伍面临“个体明星闪耀，队伍整体乏力”的困境。增长倚重少数王 牌销售，新人存活率低，老人动力不足，管人者陷入“救火队员”的日常琐碎。其根本原因在于，销售队伍的管控停留在“心得驱动”和“人治驱动”，缺乏一套科学、可复制的“选拔，训练、激励”系统。
本课源自讲师在宝洁18年一线炼就和领导全国性高绩效销售队伍的实战心得，将世 界 级公司已验证的销售组织建设办法论，提炼为一套完整的 “销售铁军锻造系统” 。课程旨在支援公司销售管人者，掌握从“选对人、练好兵、激励到位”到“构筑可持续主力后备链”的系统本领，将销售队伍从“乌合之众”炼就成标的一致、训练有素、能打胜仗的“铁军”。
课程收益
●
构筑英才精准画像
：掌握基于岗位成功要素的“销售英才三维画像”模型，运用结构化行为面试法，大幅拉升“选对人”的精准度，降低招聘失败成本。
●
掌握系统训练办法
：学会运用“721”实战锻造模型，规划沉浸式训练项目，将学识转化为可观察、可衡量的战场行为，迅速拉升新人成活率和老将战斗力。
●
构筑科学激励架构
：超越简单提成，研习规划“物质和精神、短期和长期、个人和队伍”相结合的立体激励系统，点燃队伍内在驱动力，降低核心人员离职率。
●
收获全套管控抓手
：获得包括《销售岗位成功画像表》，《结构化面试题库》、《在岗训练（OJT）规划表》、《三维激励仪表盘》等等全套实战抓手模板。
●
练出可复制的队伍信念
：将管人者从“超级业务员”转型为“队伍教练和系统构筑者”，在组织内沉淀可传承的队伍管控和英才演进准则。
课程大纲
一、销售队伍管控的三大常见困局
1. 无人可用——招聘看走眼，运行层面，新人存活率低
2. 有将无兵——明星员工本领无法复制，队伍参差不齐
3. 动力衰减——激励失灵，在实际应用里，老人躺平，明星动摇
二，销售铁军锻造：驱动业绩持续增长
模型导入：
销售铁军锻造飞轮
1. 精准选拔，选对种子
要则：
选项大于改造
核心价值：
严控入口，从源头土生英才基准
2. 系统锻造，炼成钢坯
要则：可复制，可衡量
核心价值：
流程准则化，将潜力转为战斗力
3. 科学激励，注入动能
要则：
多元驱动，落地时，长短结合
核心价值：
激活个体内驱力，对其个人和组织标的
实例研讨：
为何高薪挖来的“销售大牛”水土不服？
一，选对人：绘制“销售岗位成功三维画像”
1. 本领
1）学识：需掌握的具体资讯
2）本领：可观察、可衡量的行为本领
2. 特质
1）性格/动机：内在驱动力
2）价值观：和队伍信念的契合度
3. 心得
1）业绩：可验证的历史结果
2）经历模式：有参考价值的特定经历
小组差事：以“大买方经理”岗位为例，完成画像
抓手交付：
《销售岗位成功画像表》
二，问对题：结构化行为面试法（STAR）实战
1. 掌握STAR追问推演
原理：
过去的行为是未来表现的最 佳预测指标
——追问招数：STAR
1）S（情境）：追问来由、时间、涉及哪些人
2）T（差事）：追问具体职责和标的
3）A（行动）：追问采取了哪些具体行动、步骤，思索
4）R（结果）：追问可量化的结果，执行层面，以及个人贡献
2. 识别虚假信号和深度挖掘
1）识别模糊：怎样打断模糊的“我们”，运行层面，追问“你当时做了什么”
2）识别完 美：追问“当时最 大的困难为何？你怎样调整？”
抓手：
《要害本领STAR面试题库》
情景情境上手：
一场销售经理的选拔面试
一、锻造推演：“721”法则和在岗训练（OJT）
1. 10%来自课堂
2. 20%来自人际研习
3. 70%来自实战挑战
管人者的核心定位转换：
从“指挥者”到“教练”
二，新销售“90天转身”OJT规划
阶段一（0-30天）：信念融入和基础存活
核心标的
：不犯致命错误，活下来，有归属感
——要害动作规划：
1）第1周：指派“信念导师”（非直接上级），完成公司、货品学识线上研习和考试，每日旁听2个老员工买方电话并提交笔记
2）第2-3周：在教练陪同下，拜访3个已携手的老买方，标的是“熟稔、服务、观察”
3）第4周：尝试独立完成一次准则货品演示，并接收反馈
管控抓手：
《新员工生存指引》、《货品学识通关认证表》
阶段二（31-60天）：本领校准和独立执行
核心标的：
独立完成准则销售流程中的要害环节
——要害动作规划：
1）协同拜访：每周至少1次和经理协同拜访新买方，经理需采用《协同拜访观察表》开展记录
2）差事突破：完成第 一个小额订单（哪怕是来自朋友或者内部转介），构筑信心
3）复盘会：必须参加周度实例复盘会，并至少做一次失败实例的分享
管控抓手：
《协同拜访观察和反馈表》、《销售流程查验清单》
阶段三（61-90天）：价值贡献和习惯固化
核心标的：
独立完成一个小型买方的全周期，养成良好事务习惯
——要害动作规划：
1）独立作战：从线索开发到回款，独立完成一个小买方的全流程
2）转正答辩：向管控层和导师呈报90天结晶、心得和未来规划
3）拟定规划：和经理共同拟定下一季度的个人业务和研习标的
管控抓手：
《个人季度标的规划书》
实例复盘：
一场失败的“金牌带教”
输出启示：
收束怎样将“师徒制”从人情管控升级为系统工程
一，激励误区：为何“重赏之下”未必有“勇夫”？
误区一：过度倚重金钱激励的边际效应递减
误区二：忽视内在动机和队伍平衡
二、三维动态激励仪表盘
1. 物质和精神
——底薪、佣金、奖金等等物质激励，和荣誉表彰、晋升仪式、格外认可等等精神激励的组合
2. 短期和长期
——季度奖、年度分红等等短期回报，和股权/期权、职业演进路径、本领认证等长期绑定
3. 个人和队伍
规划要素：
个人业绩提成和队伍超额奖、公司利润分享的平衡，助推协同
抓手交付：
《激励方案规划画布》和《经典激励模式拆解》
实例分享：
在宝洁怎样借助“红绿灯规划”（标的-责任-激励-竞争闭环）和“西部带货王”项目，系统化激发队伍，达成持续增长
小组规划：
破解“老销售动力不足”的激励方案
一、从“选用育留”到“主力后备链”
1. 构筑销售主力盘查制度：绩效-潜力九宫格
抓手价值：
告别“凭感觉”评价，用同一将尺子，公平、直观地评核队伍中每个英才的状态，运行层面，为差异化管控和资源投入提供科学依据
1）二维度定义
a绩效维度（纵轴）：衡量过去以及当下的贡献（基于客观资料）
b潜力维度（横轴）：评核未来成长的可能性（基于行为和特质）
2）九宫格全类别拆解
a明星（高绩效-高潜力）
管控打法：
重点投资和演进
b可靠贡献者（高绩效-中潜力）
管控打法：激励保持，深化专家价值
c熟练专家（高绩效-低潜力）
管控打法：
肯定价值，发挥独特作用
d高潜英才（中绩效-高潜力）
管控打法：
重点练就，加速成长
e核心主力（中绩效-中潜力）
管控打法：
准则化练就和激励
f待观察者（中绩效-低潜力）
管控打法：
明晰要求，限期改进
g问题员工（低绩效-高潜力）
管控打法：
启动绩效改进规划
h不匹配者（低绩效-中潜力）
管控打法：
考虑调整或者淘汰
i淘汰区（低绩效-低潜力）
管控打法：
果断精进
课堂上手：
发放虚拟队伍人员卡片，小组根据其绩效资料和潜力行为描述，共同碰头并将其放入九宫格的相应位置
二、构筑“铁军信念”的三个要害行动
行动一：借助仪式和故事，固化胜利记忆
办法：
定期举办有固定流程的仪式
实例：
在宝洁全国销售大会上，借助精心规划的颁奖典礼、高管为前线战士服务的环节等等，极大强化了荣誉感和归属感。
行动二：构筑透明的游戏规则和及时的反馈制度
办法：
1）所有游戏规则（晋升，激励、处罚）公开透明
2）反馈必须具体，及时，无论是表扬还是批评
行动三：管人者以身作则，成为信念的“活化身”
办法：
管人者在最困难时冲在前面，具体来看，在利益面前懂得谦让，落地时，时刻用行动诠释公司价值观。员工不看你怎么说，执行层面，只看你怎么做
课程闭环：从研习到落地
1. 系统回顾和核心抓手串讲
2. 拟定个人《90天销售队伍赋能改进规划》
每位参训者基于所学，选定1-2个优先级最 高的改进点，拟定具体行动步骤。
3. 课程反馈和问答
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|尹为老师
适合谁听
：销售副总裁/总监、销售部门负责人、区域经理、队伍经理以及HRBP。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。