课程背景
近年来，随着海量资料、机器智能、区块链、云计算、5G等等新一代资讯技艺加速革新，我国数字经济演进迅猛。众多数字职业在数智化演进趋势下被催生，数字领域从业人员规模逐渐壮大，就一线经验说，成为了驱动我国数字经济演进的中坚力量。
可是，公司数智化转型进程中面临突出英才痛点：我国数智化英才总体缺口大，供需严重失衡，公司将英才短缺列为转型首要障碍；同时，公司普遍存在招聘效率低、识人不准等等问题，缺乏科学的面试抓手和测评技艺，难以精准匹配数智化英才的本领诉求，导致招聘成功率低，直接制约了公司数智化转型的步伐，有效招聘数智化英才已成为HR、管控层的核心必备本领。
本课立足当前数智化演进环境，结合数智化英才特质以及公司招聘实际痛点，融合真实招聘实例和实操上手，系统传授AI面试、英才画像、智能测评等等实用技艺，支援管人者掌握科学的面试抓手和识人办法，精准判断候选人的硬本领和软素质，破解数智化英才招聘难题，拉升招聘成功率，为公司数智化转型筑牢英才根基。
课程收益
1. 掌握以终为始的招聘方略和英才地图绘制办法，拉升数智化英才招聘的方略性和针对性，助力业务高质量演进；
2. 掌握英才画像构筑、阿里“新六脉神剑”“八字英才观”以及岗位胜任力模型的运用办法，拉升精准识人选才的本领，筑牢英才甄选核心标尺；
3. 掌握结构化、半结构化、无领导小组群面以及STAR行为面试法等等核心面试招数，拉升面试提问、实地将控和综合评核的本领；
4. 掌握MBTI、DISC、霍根等等五类英才测评抓手的采用办法和运用情境，拉升人岗精准匹配的本领，规避招聘决策隐患；
5. 掌握AI Agent辅助招聘、来由调查、OFFER发放以及试用期管控的全流程办法，拉升招聘效率和闭环管控本领，降低英才离职率；
6. 掌握招聘流程精进的实操办法，拉升将理论转化为实践的本领，能独立输出适配本公司的数智化英才招聘相关结晶。
课程结晶：
结晶一：
本公司各层级数智化英才的英才画像
结晶二：
数智化英才招聘流程精开展动规划表
结晶三：
数智化英才招聘面试题库
课程大纲
导入：
倘若你从头炼就公司，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？
实例：
套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题
一、招聘打法：以终为始的英才方略
1. 组织本领和主力供给链
2. 方略性招聘和英才打法
3. 数智化科技英才招聘趋势
二、职位拆解：绘制英才地图
1. 英才地图的定义
2. 绘制英才地图的六大步骤
第 一步：英才地图内容
第二步：英才地图来源
第三步；确定英才画像
实例：
某公司数智化英才画像
第四步：多渠道搜索
第五步：英才资讯整理
第六步：勾住适配英才
实操：
请画出你当下正在招聘岗位的英才地图
碰头一：
本公司各层级数智化英才的英才画像
结晶一：
本公司各层级数智化英才的英才画像
三、用AI Agent辅助招聘流程
1. 问答Agent自动打招呼，在实际应用里，回复候选人问题
2. AI辅助简历精准筛选和自动化批量外呼
3. AI智能入职：offer自动化创作和电子化签约
实操：
阿里巴巴AI Agent采蜜系统辅助招聘流程
一，冰山模型理论
问题导入：
为何精准识人如此困难？
1. 冰山模型的定义
2. 冰山模型理论的运用
3. 核心办法
1）绘制岗位画像
2）运用STAR行为面试法
3）综合评核冰山全貌
实例：
一个规划总监的招聘决策
二，结构化面试
1. 结构化面试流程
1）前期准备：岗位建模定维度，规划题库和评分表
2）实地施行：开场破冰,结构化提问,记录和打分
3）后期校准：分歧校准,通用题库迭代和避坑指南
2. 无领导小组群面法的全流程核心招数
1）实操招数
2）组织招数
3）促成招数
4）评价招数
实例：
阿里校园招聘实例分享，运行层面，常用的6大群面类型优劣势
三，半结构化面试
1. 定义
2. 和结构化的区别
3. 面试官必用“追问话术”
一，六脉神剑
1. 新六脉神剑架构
1）买方第 一
2）队伍携手
3）拥抱变化
4）诚信
5）激情
6）敬业
2. 面试运用
1）做行为面试和评分，运行层面，和半结构化面试高度适配
2）STAR法则追问细节（灵活深挖），从实践看，评分锚定具体行为事例
二、八字英才观
1. 和新六脉神剑的关系
——八字英才观是人的特质要求，执行层面，新六脉神剑是做事的价值准则
2. 面试评分锚点
——聪明、皮实、乐观，自省
3. 面试运用：和半结构化适配
4，必问行为题+STAR追问，验证是否符合四字特质，往细里说，和新六脉神剑价值观考察并行
三，岗位胜任力模型
1. 岗位胜任力模型的核心
——价值观和业绩双达标
2. 模型架构
——采用三层架构+双序列分级+定位化本领架构
3. 核心推演
——价值观（新六脉神剑）为底线，八字英才观为人格底色
4. 评核和面试落地
一、性格动机测评抓手
1. MBTI
1）MBTI的类型划分和典型代表
交流：
MBTI的测试问卷交流
2）队伍中对不同类型的员工相处方式和管控招数
2. DISC
1）D（支配）：销售，高管、项目负责人
2）I（影响）：市场、主播、商务、营运
3）S（稳健）：客服、财务、行政、供给链
4）C（谨慎）：技艺、资料、品控、投手
二、人格测评抓手
1. 九型人格
1）采用情境：适合高管选拔，队伍搭配，不适合基层
2）判断依据：成就动机，抗压、领导力潜质
3）注意要点：只适合深度访谈辅助，不做筛选抓手
三、领导力测评抓手
1. 霍根
1）采用情境：看职场隐患、稳定性
2）测试对象
——中高层、要害岗（财务、营运负责人、高管）
四，职业兴趣测评抓手
1. 霍兰德：看职业兴趣+职业适配
1）测试对象
——校招，实习生、应届生定岗
2）测试类型
——现实型，研究型、艺术型、社会型、公司型，常规型
3）注意事项：兴趣≠本领，兴趣高不代表能干好
2. 盖洛普：看天赋优势+擅长什么怎么用
1）采用情境：队伍搭建、人岗匹配、练就方向
2）注意要点
a只看优势，不看短板和隐患
b不能判断诚信、价值观
c适合练就，不适合刷人
五、队伍定位测评抓手
1. 贝尔宾：看在队伍里担当什么定位怎么用
1）采用情境
——项目组、核心队伍、跨部门搭配
2）测试类型
——实干者、协调者、推进者、革新者、督导者、凝聚者
3）注意要点
a只看队伍定位，不看个人本领
b适合组队，不适合单独招聘录用
一、来由调查的三要素
1. 身份和资质真实性——基础底线
2. 事务履历真实性——核心要害
3. 职业表现和隐患——价值观判断
二、OFFER发放的要则
1. 诚信：零容忍学历，履历、项目、薪资流水造假，执行层面，永久拉黑
2. HC必须真实有效：无编制，超编、冻结编制，一律不批，不发
3. 合规必闭环：未完成背调，体检、薪酬审批，绝不提前发庄重Offer
实例：
OFFER这么发，最为安全有效
三、试用期管控的四大核心要则
1. 规避隐患是基础
2. 拉升体验是护航
3. 标的设定是前提
4. 达成绩效是根本
实战上手一：
当前公司招聘流程流程的得和失
结晶输出：
本公司数智化英才招聘流程精开展动规划表
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|尹为老师
适合谁听
：部门管人者、HR等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。