课程背景
伴随劳动法规持续更新、2026年用工新政落地、社保入税周全深化，国内劳资监管、司法裁判尺度持续收紧，公司庄重迈入高监管、高赔付、高稽查的用工合规时代。如今劳动用工隐患不再是单一人事问题，一旦出现管控疏漏，极易触发劳动仲裁、税务稽核、行政处罚，给公司带来经济赔偿、品牌信誉受损等等多重损失，已然成为影响公司稳定经营的要害隐患。
当下多数公司普遍存在用工管控短板：公司管人者和HR缺乏专精法律本领，对最 新司法裁判口径、合规红线把握不足；公司沿用老旧管将控度，入职审核、试用期管控、调岗降薪，社保缴纳、员工辞退、离职谈判等等高频情境操作不规范。同时，不少公司心存侥幸，采用员工自愿弃保、第三方代缴社保、口头劝退员工等等擦边操作，在当下严苛的稽查架构下全部失效，极易引发劳资纠纷、高额赔偿以及税务稽查隐患，是公司当下最核心的经营痛点。
用工合规是公司降本避险的核心刚需。本课紧扣2026年最 新劳动法规和司法实例，覆盖员工入职、在职、调岗、离职全用工周期，精准拆解公司高频用工隐患，摒弃晦涩法条堆砌，锁住真实仲裁争议情境，输出简单落地的合规办法、管将控度和谈判招数，支援公司彻底破解用工管控漏洞，规避劳动纠纷和行政处罚，科学精进用工成本，搭建完善的用工风控架构，助力公司达成合规经营、劳资双赢。
课程收益
1. 夯实劳动关系合规本领，规避基础用工纠纷：
系统掌握劳动合同签订、续签、终止以及员工拒签等等合规操作，精准识别试用期违规、事实劳动关系等等常见隐患。高效处理入职合同全流程事务，规避基础用工失误，拉升个人用工合规专精本领，减少公司仲裁败诉隐患。
2. 掌握在职管控核心招数，达成用工降本避险：
吃透员工培训、保密竞业、薪酬绩效、社保工伤等等高频模块。熟练处理薪资核算、社保合规筹划、工伤处置等等难题，平衡公司用工成本和合规隐患，高效破解日常在职用工管控疑难问题。
3. 精通制度和假期合规管控，补齐管控短板：
掌握公司规章制度拟定、民主公示、落地生效全套合规流程。熟练处理病假、年假以及三期女员工等等特殊情境，规避制度无效、假期管控违规问题，杜绝各类劳资纠纷发生。
4. 掌握离职全流程风控和谈判本领，降低公司赔付成本：
掌握员工调岗、违纪辞退、合同终止、人员劝退等等合规操作。学会合规取证、隐患预判和离职谈判招数，独立处理复杂离职争议，降低公司赔付和仲裁诉讼隐患。
课程大纲
导入：
1. 公司劳动用工隐患管控，你踩过的坑有哪些？
2. 公司劳动用工隐患管控全流程
一、招聘环节隐患规避
1. 防止就业歧视
2. 抵御就业欺诈
3. 将好入职体检关
4. 防止连带赔偿责任
5. 做好来由调查
二、依法订立劳动合同
1. 劳动合同的三种形式
2. 劳动合同的必备内容
3. 劳动合同的约定期限
4. 劳动合同无效的处理
实例：
某公司
新员工入职故意拒签劳动合同，执行层面，HR未及时终止用工，在实际应用里，后续员工离职仲裁索赔双倍工资胜诉。
三，试用期合规约定
1. 约定试用期的方式
2. 试用期条款的内容
3. 约定试用期的期限
4. 违法约定试用期的法律后果
实例：
某公司以试用期达不到录用准则为由终止某员工，实操中，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。
四、试用期的管控误区
1. 只约定试用期不约定合同期限
2. 双方同意是可可延长试用期的
3. 试用期能够随意解除劳动合同
4. 试用期内能够不用缴纳社保
5. 离职返岗后可再次约定试用期
实例：
公司和员工口头协商延长试用期，落地时，未书面备案，被认定违规，需支付员工赔偿金。
实例
：员工离职返岗，公司二次约定试用期，具体来看，违反法规，被员工仲裁追责并赔付补偿。
一，员工培训
1. 内部培训
2. 外部专项培训
3. 培训协议常见问题
二，保密协议
1. 保密协议的法定要件和核心条款
2. 保密办法
3. 保密协议履行中的常见问题和化解办法
4. 违反保密协议的处罚措施
三、保密协议和竞业限制签订要点
实例：
员工签署保密协议离职后入职竞品公司，公司协议不完善，难以追责造成资源离职。
一、法律关于劳动报酬的相关规定
1. 准则的薪酬结构
2. 薪酬核算
3. 工资支付规定
4. 三种工时制度
二，劳动报酬相关常见争议
1. 工资的扣，减、降模块
1）扣工资、减工资，降工资的区别
2）工资扣减的法定情形和操作规范
3）绩效工资、绩效奖金的规划和扣减合规要点
4）公司降薪的合法途径和操作办法
5）公司经营困难情形下的降薪操作
2. 特殊情况下的工资支付模块
1）各类假期工资支付
——年假，病假、事假、产假、婚假等等法定准则
2）停工停产、待岗期间的工资支付规则
3）员工研习、培训期间的工资支付要求
3. 关于“年终奖”的裁判口径以及抗辩要点
1）年终奖的法律性质
2）年前离职/发放前离职，公司不发年终奖的合规性判断
3）绩效不达标，公司经营困难情况下，执行层面，不发年终奖的抗辩要点
4）新员工，试用期员工年终奖的发放规则和隐患防控
三、拖欠或者克扣工资的法律后果和隐患防控
实例：公司考勤记录和薪资核算资料不一致，落地时，无合规留痕，就一线经验说，被员工仲裁判定克扣薪资需补发。
一、社保常见的问题拆解
1. 2026年社保新规政策
2. 社保缴费基数的确定办法
1）“社保入税”后，税务局对工资总额和社保基数的比对推演
2）社保缴费基数的合法降低途径
——薪酬结构规划、合规剥离非基数项目
3）奖金、津贴，补贴，年终奖等等项目的社保基数计入规则
3. 用人单位不足额缴纳社会保险的处理方式
碰头：
公司未足额缴纳社保，是否需要支付经济补偿？
1）公司被行政机关要求补缴社保的前提条件
碰头：
是否只要未依法缴纳社保就会面临补缴要求？
2）公司化解社保稽核举报的危机公关和补缴谈判招数
3）未缴纳社保经济补偿和社保补偿返还新规
4. 员工特殊社保诉求的合规处理
1）员工要求补缴社保的时效限制和操作流程
2）员工自愿放弃社保的协议效力和公司隐患防控
3）《放弃社保承诺书》的核心条款规划和实践作用
5. 社保补缴的成本将控和实操要点
1）社保补缴的成本构成
2）公司降低补缴成本，向员工追讨相关费用的合法途径
3）员工不配合缴纳社保的妥善处理办法
6. 员工入转调离环节的社保合规操作
1）员工入职/离职当月社保增删员的时间节点和隐患
2）试用期社保缴纳的法定义务和工伤隐患化解
3）失业保险金领取的前提条件和“非因本人意愿中断就业”的界定
实例碰头：
员工自愿放弃社保，换个角度看，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？
实例碰头：
第三方代缴社保，发生事务事故后是否可认定为工伤，法院怎样判？
实例碰头
：员工自愿放弃住房公积金，运行层面，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？
二，实操中，工伤保险合规处理
1. 工伤的认定的7种情形
2. 视同工伤的3种情形
3. 工伤的鉴定以及申请程序
4. 工伤期间的工资待遇，从实践看，落地时，哪些工伤待遇由公司支付? 哪些工伤待遇由经办机构支付?
5. 工伤一至十级伤残的赔偿准则
6. 工伤职工超过规定医疗期的处理方式
7. 因工死亡的赔偿准则
实例碰头
：醉酒坐车发生事故是否可认定为工伤
实例碰头：
上班请假吃午餐发生事务事故，能否认定为工伤？
实例碰头：
陪买方用餐酒后猝死算不算工伤？
一、公司规章制度实操的常见误区
1. 公司能够单方面拟定规章制度
2. 规章拟定只要经过民主拟定就行
3. 能够借助规章制度变更劳动合同
4. 规章制度中约定服务期以及违约金
5. 劳动合约定必须要遵守规章制度
6. 发生争议时，落地时，换个角度看，优先采用规章制度
实例
：公司规章制度缺失民主公示流程，辞退违纪员工后，往细里说，被法院判定制度无效败诉。
实例：
公司制度条款严苛不合理，员工违规被辞退，仲裁认定公司处罚违规无效。
二、公司规章制度拟定的流程以及合法操作招数
1. 规章制度制度流程图
2. 民主碰头4步法
3. 合法公示5办法
实例：
某公司规章制订详解以及配套抓手分享
三、病假的处理办法以及操作招数
1. 患病或者非因工负伤医疗期的法律规定
2. 患病或者非因工负伤实战招数
实例：
员工身患绝症处于医疗期，公司单方解聘，法院判决恢复劳动关系并补发薪资。
四，就一线经验说，带薪年休假的合规管控和隐患防控
1. 员工自愿放弃年休假的合规操作
2. 未安排员工休年假的法律隐患
4. 年休假的计算方式和公司合规操作
五，女员工三期的处理办法以及操作招数
1. 女员工三期的法律规定
2. 女员工怀孕、流产和产假的实战招数
实例碰头：
女员工怀孕以后，长期请病假，往细里说，运行层面，怎样处理？
实例碰头：
女员工产假结束，继续申请病假，怎样处理？
一，劳动合同签订的合规要点
二、劳动合同续签的合规操作和隐患防控
三，未签劳动合同的隐患防控
四，劳动合同解除和终止的合规操作
1. 劳动合同的订立
2. 劳动合同的解除和终止
1）解除劳动合同时的证据收集（违规事实、考核记录、交流记录等等）
2）劳动合同终止的法定条件和操作流程
3）员工拒签劳动合同，就一线经验说，在实际应用里，公司终止劳动关系的合规操作
3. 用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作
4. 无固定期限劳动合同的解除招数
实例碰头：
员工学历虚假，但事务本领强，并且入职已2年多，公司还能解雇吗？
实例：
员工私人赌博被行政拘留，公司直接辞退，法院判定公司解除劳动关系违规。
实例碰头：
员工拒绝在朋友圈转发事务资讯构成违纪吗？
五，从实践看，劳动合同到期后的隐患防控
1. 不同固定期限劳动合同到期的处理差异
1）第 一次固定合同到期
2）第二次固定合同到期
2. 劳动合同到期相关争议的处理招数
1）员工不愿意续订，实操中，落地时，公司终止劳动关系的合规操作
2）员工不同意终止，公司的化解办法和隐患防控
3）未提前30天通知终止劳动合同的代通知金支付问题
4）员工怀孕时，实操中，在实际应用里，劳动合同到期的终止限制和实操要点
3. 终止劳动合同需支付经济补偿金的法定情形
1）员工开始享受基本养老保险待遇，运行层面，终止合同的经济补偿问题
2）员工合同期满身体重大疾病，医疗期届满的合同终止处理
实例：
员工劳动合同到期，运行层面，执行层面，公司无故不续签，被员工提起仲裁，需支付经济补偿金。
实例：
员工二次固定合同到期，公司拒绝续签，从实践看，被判违规，需承担高额经济赔偿。
一、辞退违纪员工的五类办法
1. 监控录相
2. 实地摄像
3. 机关公文
4. 证人证言
5. 询问笔录
实例碰头
：旷工2次被解雇是否合法
实例
：三期女职工协商离职
实例
：员工离职登记表未填写离职原因，后续员工索赔公司，法院判定公司举证不利。
实例：
员工个人原因离职，后续反悔仲裁索赔，公司无留痕记录面临败诉隐患。
二、严重违规、违纪员工的合法辞退实操指南
1. 一般违规和严重违规的界定准则
2. 员工主张“不知晓规章制度”的化解打法
3. 员工不服从调岗、继续在原岗上班的化解打法
4. 打架类违规行为，单方辞退实操要点
5. 不胜任事务类的员工，单方辞退实操要点
6. 解除期限将控
7. 员工以身体疾病为由主动辞职，主张经济补偿的化解
8. 解除劳动合同未通知工会的事后补救
三、公司调动、转岗的情形
1. 事务地点发生变动
2. 事务岗位发生变动
实例：
公司单方面变更员工事务地点，未协商一致，员工拒到岗引发劳动仲裁。
四、员工离职管控的情理法
1. 情：HAPPY STAY，就一线经验说，HAPPY GO
2. 理：送人之前，做好中间进程管控，不要有SURPRISE
3. 法：公司制度以及劳动法律法规规定，心要慈、刀要快
五、离职面谈的合规实操和谈判招数
1. 离职面谈的三要
2. 离职面谈的三不要
3. 典型情境谈判招数（含谈判前清单、话术规划和复盘）
1）自辞情境
2）试用期不达标情境
3）不胜任事务情境
4）违规违纪情境
5）病假医疗期情境的谈判前清单准备和谈判话术
实例：
公司辞退绩效不达标员工，落地时，离职面谈话术疏漏、留痕不足，实操中，引发后续仲裁纠纷。
一、协商解除劳动合同的隐患点以及实操要点
1. 协商解除的主体差异以及法律后果
2. 协商解除的合规要求
二、员工诉求拆解
1. 员工弱点和妥协点识别
2. 劝退突破点寻找
3. 员工语言拆解和话术规划
三、离职谈判突发状况应急处理招数
1. 常见突发状况：员工录音、报警、聚众闹事等等
2. HR自我保护招数
3. 差异化交流招数
4. 谈判中的劳动法运用
四、劝退谈判方案规划：砍价方案、施压方案规划招数
1. 谈判前准备
2. 谈判中实操招数
1）时间将控
2）情绪带出
3）价格磋商
4）避坑要点
5）表述禁忌
五、协商解除后员工反悔的化解打法和协议完善招数
1. 离职补偿项目约定招数
2. 协商补偿低于法定准则的效力
1）员工自愿签署、明晰知晓法定准则的，协议有效
2）未告知法定准则的，员工可主张协议无效
3. 签署协议后员工仲裁（加班费，换个角度看，工资等等）的应诉招数
4. 协商解除协议的效力和可撤销情形
5. 员工以生病，怀孕为由反悔的化解
6. “不得主张权利”条款的效力
7. 完善的协商解除劳动合同协议书必备条款（附范本要点）
课程收束
课程资料包
：公司用工隐患情境实例以及准则化化解流程
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|尹为老师
适合谁听
：公司老板/法人、公司中高层管人者、人力资本管人者、直线部门管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。