劳动用工全流程合规实操

实例拆解

：某公司因未规范签订劳动合同、未足额缴纳社保，被员工申请劳动仲裁，实操中，被判支付赔偿金8万元，同时面临行政处罚，影响公司声誉

一、劳动用工合规的核心意义和监管现况

1. 劳动用工合规对公司的核心价值

1）规避法律隐患，降低用工成本

2）维护公司声誉，拉升员工凝聚力

3）保障公司稳健经营，支撑长远演进

2. 当前劳动用工监管政策导向和执法趋势

1）监管趋严：执法频次、处罚力度持续拉升

2）重点锁住：工资支付、社保缴纳、同工同酬等等核心领域

3）数智化监管：海量资料赋能，违规行为易被精准识别，拉升合规透明度

3. 公司劳动用工常见合规痛点梳理

1）合规意识层面：管控层、执行层合规认知不足，意识薄弱，具体来看，重业务轻合规

2）流程层面：全流程合规节点缺失、操作不规范

3）隐患防控层面：缺乏事前预防、事中管控、事后化解制度，被动化解纠纷

二、劳动用工核心法律法规基础解读

1. 核心法律架构轮廓梳理

1）《劳动合同法》以及施行条例核心要点

2）《社会保险法》《工伤保险条例》要害规定

3）《个人资讯保护法》在招聘、用工中的适用

4）地方相关施行细则以及最 新修订动态

2. 核心法律概念辨析

1）劳动关系和劳务关系、劳务派遣关系的区别以及适用情境

2）全日制用工和非全日制用工的合规差异

3）试用期，服务期、竞业限制期的法律界定

实例拆解：

某制造业公司因违法用工引发仲裁被判高额赔偿金

一、招聘全流程合规核心轮廓

1. 招聘四大核心环节

1）招聘准备

2）候选人筛选

3）面试

4）录用通知

2. 招聘环节合规核心要则

1）公平公正

2）合法合规

3）隐私保护

4）如实告知

二，招聘准备阶段合规要点

1. 招聘诉求梳理和岗位说明拟定合规

1）岗位任职资格合理，杜绝歧视

2）招聘文案合规，构筑三级审核

3）选项正规渠道，防范资讯泄露

2. 候选人筛选环节合规实操

1）合规筛选、留存简历

2）来由调查需书面同意，不涉及隐私

3）构筑筛选台账，保证公平可追溯

3. 筛选环节常见合规隐患以及规避办法

隐患一：招聘歧视

隐患二：资讯泄露

隐患三：筛选准则不一

规避办法：

构筑审核制度，明晰责任分工，运行层面，加强合规培训

三、面试环节合规实操

1. 面试提问的合规规划和将控

1）禁止提问的歧视性、隐私性问题

2）锁住岗位规划合规提问

3）客观公正评价，采用规范提问方式

2. 面试进程中的合规注意事项

1）如实告知候选人岗位相关资讯

2）规范面试记录，从实践看，确保记录真实、完整、合规

3）客观公正评价，从实践看，采用规范提问方式

四，录用通知发放环节合规实操

1. 录用通知的合规撰写和发放

1）明晰岗位、薪酬等等核心资讯，无模糊表述

2）可追溯方式发放，留存确认凭证

3）按照时发放，具体来看，明晰有效期

2. 录用通知撤销/变更的合规边界

1）需以候选人未确认或者法定免责为前提

2）不得单方随意变更，执行层面，确需调整需协商留存记录

实例拆解：

某公司招聘文案含有违规内容，被候选人投诉，公司被监管部门约谈整改，同时影响招聘进度和公司声誉。

实操上手：

面试提问规划

一、入职环节合规核心轮廓

1. 入职流程梳理

1）四大核心环节：入职资讯核实、入职材料审核、劳动合同签订，入职告知

2. 入职环节合规核心标的

1）防范虚假入

2）防范双重劳动关系

3）防范劳动合同违规

二、入职资讯核实和材料审核合规

1. 入职材料的合规审核和留存

1）审核必备材料真实性

2）复印件签字确认，具体来看，离职后留存不少于2年

2. 入职资讯核实的合规实操

1）核实员工基本资讯的真实性

2）核实员工和原单位的劳动关系解除情况

3）特殊岗位核实资质、竞业限制等等

3. 常见隐患以及规避办法

隐患1：员工提供虚假材料

隐患2：双重劳动关系

隐患3：资质不符

规避办法

：双人复核，往细里说，签署真实性承诺函

三，劳动合同签订合规实操

1. 劳动合同签订的时间要求

1）法定时限

2）逾期未签订的法律后果

3）实操建议

2. 劳动合同条款的合规规划和审核

1）必备条款

2）约定条款

3）禁止约定的无效条款

3. 劳动合同签订的实操流程

1）向员工如实告知合同条款内容，确保员工领会

2）双方签字盖章

3）劳动合同备案的相关要求

四、入职告知和规章制度公示合规

1. 用人单位的如实告知义务

1）如实告知员工事务内容、事务条件、劳动报酬、规章制度等等核心资讯

2）告知方式：书面告知

2. 规章制度的公示和告知

1）公示方式：可追溯方式，落地时，确保员工知晓

2）公示内容：重点公示核心制度，明晰生效时间、执行准则

3）记录留存：留存签字确认单、公示截图、培训记录等等凭证

实例拆解1：

某公司未核实双重劳动关系被判赔偿

实例拆解2：

某公司劳动合同条款无效引发纠纷

实操上手：

劳动合同条款审核、入职材料梳理

实地答疑接龙：

参训者提出入职环节遇到的实际合规疑问，其他参训者抢答解答

一、用工进程合规核心轮廓

1. 用工核心环节梳理

1）明晰工资支付，社会保险、工时休假，岗位调整四大核心模块

2）梳理各模块衔接流程

2. 用工环节合规核心要则

1）坚持足额支付

2）坚持依法参保

3）坚持保障员工合法权益

4）坚持协商一致

二，工资支付合规实操

1. 工资支付的核心合规要求

1）工资支付时限

2）工资支付准则的合规约定

3）工资支付的实操流程

2. 常见工资支付隐患以及规避办法

隐患1：克扣、拖欠工资

隐患2：加班工资计算错误、未足额支付

隐患3：工资构成规划不合理

规避办法：

规范核算流程，明晰加班工资计算准则，留存相关证据，构筑双重审核制度

实例拆解：

某餐饮公司因未足额支付加班工资，被员工集体仲裁，赔偿12万元实例；某科技公司因工资构成合规，规避工资纠纷实例

交流实操：

给出具体员工工资基数、加班时长，计算加班工资

小组碰头：结合自身公司，分享工资支付、社保缴纳中的合规难点，落地时，互相出解题打法

三，社会保险缴纳合规实操

1. 社会保险缴纳的核心要求

1）缴纳范围

2）缴纳时限

3）缴纳基数

2. 常见合规隐患以及化解措施

1）隐患1：未缴纳、漏缴、断缴社保

2）隐患2：和员工约定“自愿放弃社保”

3）隐患3：工伤保险缴纳不当引发的索赔隐患

化解措施：

构筑社保台账，定期自查补缴，杜绝违规约定，规范工伤参保以及理赔流程

实例拆解：

某建筑公司试用期未给员工缴纳工伤保险，执行层面，员工工伤后，公司全额承担工伤赔偿15万元实例

四，工时、休假合规实操

1. 工时制度的合规适用

1）执行准则工时，执行层面，不随意延长

2）特殊工时需审批，落地时，严格按照要求执行

2. 休假制度的合规执行

1）落实法定节假日、带薪年休假

2）明晰婚假，产假等待遇，保障休假权利

3. 加班管控的合规实操

1）加班的前提：员工同意

2）加班的时限：每日不超过3小时，具体来看，每月不超过36小时

3）加班记录的留存

五，岗位调整、薪酬变更合规实操

1. 岗位调整的合规要求

1）落实法定节假日，带薪年休假

2）明晰婚假、产假等待遇，在实际应用里，保障休假权利

2. 薪酬变更的合规流程

1）双方协商一致，就一线经验说，书面确认

2）规范审批，更新劳动合同条款

实例拆解：

某公司单方面调岗降薪，被员工仲裁，公司被判违法解除，支付赔偿金。

情景还原：

分组上手-公司因经营调整，需给员工调岗，还原协商进程，确保合规，防止纠纷

一，离职环节合规核心轮廓

1. 离职类型梳理

1）员工主动离职

2）公司主动解除劳动合同

3）双方协商解除劳动合同

2. 离职环节合规核心标的

1）规范离职流程

2）防范赔偿隐患

3）确保手续闭环

二，离职的常见类型以及合规流程

1. 员工主动离职（辞职）的合规流程

1）按照规定提交书面申请

2）审核合规性，就一线经验说，协商离职日期

3）规范办理交接、社保停缴以及工资结算

2. 公司主动解除劳动合同的合规情形以及流程

1）明晰合法解除情形，具体来看，留存证据

2）提前通知或者支付代通知金，就一线经验说，就一线经验说，出具解除通知书

3）规避禁止解除情形

3. 双方协商解除劳动合同的合规实操

1）自愿平等协商

2）签订解除协议，明晰补偿以及交接要求

3）按照协议办理相关手续

三，离职环节核心合规要点

1. 经济补偿的合规计算和支付

1）经济补偿的适用情形

2）计算准则

3）支付时限

2. 离职证明的合规开具

1）开具时限

2）开具内容

3）法律后果

3. 竞业限制的履行和合规管控

1）竞业限制的履行期限

2）竞业限制补偿金的支付

3）员工违反竞业限制的违约责任

实例拆解：

一次“随意辞退”引发的3起劳动争议

实操上手：

解除劳动合同通知书撰写、离职手续梳理

情景还原：

分组还原离职交流情境

一，劳动纠纷处置合规核心轮廓

1. 纠纷处置要则

1）事前做好隐患预防，运行层面，事中优先协商化解，就一线经验说，协商不成走仲裁、诉讼程序

2）坚持“预防为主，协商优先”，最 大限度降低纠纷对公司的影响

2. 纠纷处置合规标的

1）防范纠纷升级：及时处置初期纠纷，防止引发集体仲裁、负面舆情

2）降低败诉隐患：规范证据留存、流程操作，拉升纠纷化解本领

3）减少经济损失：借助合规处置，实操中，降低赔偿金、诉讼费等等相关支出

二，运行层面，劳动纠纷的常见类型以及成因梳理

1. 常见纠纷类型

1）劳动合同纠纷

2）工资，加班工资纠纷

3）社保缴纳，工伤赔偿纠纷

4）竞业限制，执行层面，服务期纠纷

2. 纠纷成因拆解

1）公司：合规意识弱、流程不规范、证据不足

2）员工：法规认知偏差，诉求不合理

三、劳动纠纷前置化解招数

1. 纠纷预防：构筑事前防将控度

1）定期开展用工合规自查

2）规范文书制作和证据留存

3）加强员工合规培训，拉升员工合规意识

2. 纠纷前置处置：协商，调解

1）优先协商，往细里说，留存记

2）内部调解，防止升级

3）必要时借助外部协助

四、劳动仲裁、诉讼的合规化解流程

1. 劳动仲裁的核心流程以及注意事项

1）注意1年仲裁时效

2）及时提交答辩状以及证据

3）庭审如实陈述，在实际应用里，具体来看，履行生效裁决

2. 劳动诉讼的合规化解

1）15日内提起诉讼，逾期裁决生效

2）整理证据，运行层面，委托代理人，依法应诉

3. 证据的合规留存和提交

1）梳理相关证据，确保证据真实合法

2）按照时提交，整理证据清单

实例拆解：

某员工因公司拖欠工资，未缴纳社保，申请劳动仲裁，就一线经验说，就一线经验说，公司因未留存工资支付记录、社保协商记录等等相关证据，无法举证自己的合规行为，具体来看，最终被判败诉，需补足工资、补缴社保并支付赔偿金，执行层面，同时承担仲裁费用。

小组还原：

纠纷协商-纠纷发生后，公司和员工的协商交流情境，上手协商招数，确保留存交流证据

【综合实操和收束复盘】

综合实操：

公司用工合规流程梳理+交流竞赛

1. 分组梳理：

结合公司实际，从实践看，就一线经验说，实操中，梳理劳动用工全流程合规清单，涵盖招聘，入职、用工、离职全环节。

2. 交流竞赛：

每组展示合规清单，从实践看，评选“最 佳合规小组”，给予激励，点评精进

课程核心收束+交流答疑

1. 回顾劳动用工全流程核心合规要点以及隐患防控办法

2. 强调“合规为先、实操为王、证据留存”的核心要则

3. 后续合规事务建议

4. 答疑+心得分享

老师简介

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珀菲特顾问|沈柳鹏老师