人人都成为伯乐——招聘面试技巧与能力提升实训

课程导入：

实例拆解：

某公司招聘销售经理，HR仅因候选人样貌干练、表述流畅便录用，未核实其过往业绩和买方评价，入职后该员工业绩不达标、虚假申报，被辞退。

带出分享：

结合公司招聘核心痛点，带出参训者分享自身在面试事务中遇到的困惑

一、传统面试核心误区拆解

核心误区1：凭心得判断，忽视客观准则

核心误区2：以偏概全，片面评核候选人

核心误区3：被动面试，缺乏主动挖掘意识

实例拆解：

招聘失败正反实例拆解，明晰各类误区带来的招聘隐患

二、专精面试核心思路构筑

1. 推演思路：面试全流程闭环推演运用

2. 客观思路：摒弃主观偏见，立足事实评核

3. 主动思路：主动挖掘候选人隐性本领和诉求

4. 系统思路：立足全流程，兼顾各环节衔接

一、面试全流程推演拆解

1. 面试全流程五大要害节点

诉求梳理→简历筛选→面试施行→评核决策→录用跟进

2. 各节点核心要求：明晰每个节点的实操准则

3. 节点衔接推演：确保全流程顺畅，无脱节

4. 三维匹配要则

1）人岗匹配要则

2）人企匹配要则

3）人队伍匹配要则

5. 全流程系统认知：构筑“事前-事中-事后”闭环思路

二、岗位诉求梳理实操招数

1. 诉求梳理常见问题

1）诉求模糊

2）脱离实际

3）忽视隐性诉求

2. 岗位续期梳理实操三步骤

步骤1：精准对接业务部门，明晰核心诉求

步骤2：拆解岗位核心本领，明晰显性要求

步骤3：挖掘岗位隐性诉求，规避诉求遗漏

抓手实操上手：

运用岗位诉求拆解模板

三、简历筛选高效实操办法

核心标的：

迅速锁定符合岗位诉求的候选人

1. 筛选要则：客观要则、高效要则

2. 五大筛选维度

基本资讯→事务心得→专精本领→职业素养→职业规划

3. 三步筛选法：初筛排除→复筛锁住→精筛锁定

4. 常见的3个问题化解

问题1：简历虚假夸大，迅速识别招数

问题2：简历内容杂乱，提炼核心资讯招数

问题3：简历重点不突出，迅速定位亮点

5. 前置准备：标记简历疑问点，为面试提问铺垫

实例拆解：某国企招聘技艺主管，HR仅凭简历内容评核岗位适配后便录用。最终导致重点项目停滞，重新招聘成本增加，落地时，赔偿延期交付违约金。

分组实操上手：

筛选还原简历，标注结果和疑问点

一、面试提问核心推演和要则

1. 提问核心推演：精准挖掘、层层递进

2. 四大核心要则

1）针对性

2）推演性

3）客观性

4）开放和封闭结合

3. 提问禁忌：规避宽泛、带出性过强等等问题

二、四大核心提问类型实操运用

1. 开放式提问

适用情境：

挖掘候选人想法、经历细节

准则化话术模板：

提供可直接套用模板

实操要点：

防止提问宽泛，精准带出表述

2. 封闭式提问

适用情境：

核实具体资讯、确认细节

实操招数：

精准核实，不冗余

注意事项：

防止过度采用，不限制候选人表述

3. 行为式提问

1）STAR法则核心：情境（S）、差事（T）、行动（A）、结果（R）

2）话术规划：结合不同岗位实例，规划针对性提问

3）提问招数：层层递进，挖掘真实事务表现

4. 核心标的：精准识别候选人核心本领

4. 情景式提问

1）情境规划招数：贴合岗位实际、锁住核心本领

2）评核维度：应变本领、交流本领、问题破解本领

3）话术规划：结合岗位痛点，规划情景题

三、面试聆听和记录招数

1. 有效聆听三大要点：专注聆听、捕捉细节、共情领会

2. 聆听三大误区：打断发言、主观预判、敷衍聆听

3. 面试记录三大办法：简洁、精准、客观

4. 记录三大核心重点：本领亮点、疑问点、不符点

5. 记录用途：为后续评核提供可靠依据

【分组实操上手和点评精进】

上手分工：

一组担当面试官、一组担当候选人

上手内容：

围绕指定岗位，开展提问、聆听和记录

讲师指导：

全程巡场，观察实操情况

点评精进：

点评亮点和不足，精进招数运用

一、准则化面试全流程实操规范

1. 面试开场

1）开场核心目的：缓解候选人怯场、构筑信任

2）准则化开场话术：提供可直接套用模板

3）开场流程：自我引见、公司/岗位引见、面试说明

4）氛围营造：轻松有序，传递公司专精度

2. 核心环节推进

1）环节衔接招数：提问、聆听、追问的顺畅衔接

2）时间分配：合理分配各环节时长，具体来看，不超时、不遗漏

3）资讯挖掘：有序挖掘候选人核心资讯，锁住岗位诉求

4）重点将控：紧盯岗位核心本领，不偏离重点

3. 面试结束

1）收尾流程：候选人答疑，后续安排告知，礼貌送别

2）答疑要点：耐心解答，实操中，不随意承诺

3）后续安排：明晰结果告知时间、交流方式

4）品牌维护：传递公司温度，拉升候选人体验

二，不同岗位面试重点差异

1. 基层岗位：侧重执行本领、责任心、队伍协同、抗压本领

提问方向：

锁住基础事务、执行细节

评核侧重点：

实操本领、职业素养

2. 管控岗位：侧重领导力、统筹力、决策力、交流协调本领

提问方向：

锁住队伍管控、项目统筹、问题破解

评核侧重点：

管控思路、格局视野

3. 技艺岗位：侧重专精本领、研习本领、问题破解本领、实操本领

提问方向：

锁住专精学识、项目心得、技艺难点

评核侧重点：

专精深度、实操水平

情境上手：

分组抽取不同岗位，完整上手面试全流程

【当日收束和课后差事】

核心回顾：

梳理当日学识点、实操招数

课后差事1：

完成指定岗位面试题库规划

课后差事2：

完善指定岗位诉求拆解表

结晶分享：

2-3组参训者分享课后差事结晶（面试题库、诉求拆解表），点评并提出改进建议

一、候选人科学评核招数

1. 四大评核核心维度

1）专精本领

2）职业素养

3）价值观

4）岗位适配度

2. 各维度量化评核准则：明晰打分依据，规避主观臆断

评核误区：

主观臆断、片面评核、准则不一

抓手实操：

候选人面试评核量表填写办法和招数

分组实操：

结合还原面试情境，填写评核量表、撰写评核意见

二、录用决策流程和隐患规避

1. 录用决策核心推演：综合评核，优先匹配

2. 录用决策实操流程：评核汇总→意见协商→最终拍板→结果告知

3. 来由调查核心要点：资讯核实、资质验证、过往表现确认

4. 跨岗位意见协商招数：兼顾HR层、业务层、决策层意见

5. 隐患规避：规避招错人、法律隐患、合规隐患

一、特殊候选人面试化解

1. 新生代候选人

1）职业特点和交流偏好：注重体验、追求成长、思路活跃

2）交流方式调整：平等交流、锁住成长、贴合偏好

3）提问重点：职业规划、事务体验、成长空间

4）针对性提问话术：提供可直接套用模板

2. 高端/跳槽频繁候选人

1）核心化解：突出公司平台优势和演进前景

2）核实重点：跳槽原因、职业稳定性、核心诉求

3）精准匹配招数：结合候选人优势，对接岗位诉求

4）挽留招数：针对性抛出橄榄枝，破解核心顾虑

3. 潜力型候选人

1）评核重点：研习本领、可塑性、责任心、执行本领

2）面试重点调整：弱化心得，锁住潜力挖掘

3）潜在价值挖掘：识别隐性本领和成长空间

4）练就和带出建议：提供针对性演进建议

二、面试突发情境化解

情境1：候选人情绪波动

情境2：候选人虚假表述

情境3：候选人回避核心问题

情境4：面试官内部意见分歧

三，面试异议高效处理

1. 三大核心异议类型：薪资待遇、岗位演进、公司平台

2. 准则化处理流程：聆听→共情→解答→化解

3. 处理要则：不激化矛盾、实事求是、针对性解答

4. 核心标的：消除候选人顾虑，拉升面试成功率

情景还原：

分组抽取特殊候选人、突发情境或者异议类型，运用所学招数，完成化解实操

【全流程综合实战上手和协同分工】

1. 上手情境：基层、管控、技艺三类真实公司招聘情境

2. 上手物料：完整招聘诉求、还原简历

3. 小组分工：决策层、HR层、业务层，明晰岗位职责

4. 实操差事：完成全流程实操

诉求梳理→简历筛选→面试施行→评核决策→异议处理→面试复盘）

5. 评核准则：流程规范性、招数运用、协同成效

6. 上手要求：严格遵循准则化流程，灵活运用两天所学招数

一、面试复盘核心办法和实操

1. 面试复盘核心价值：收束心得、规避失误、持续拉升

2. 三大复盘维度

1）流程复盘

2）招数复盘

3）结果复盘

3. 准则化实操流程：明晰复盘步骤，确保周全无遗漏

抓手实操：

运用面试复盘记录表，完成复盘

分组实操：

分组完成还原面试复盘，拟定改进措施

二、个人面试本领拉升规划拟定

1. 个人本领自评：梳理自身优势和薄弱环节

抓手：

个人面试本领拉升规划表

2. 规划内容：个性化拉升标的、落地动作、时间节点

3. 核心标的：持续拉升个人面试专精度

三、公司面试架构精进建议

1. 面试流程精进：结合所学，提出流程改进建议

2. 评核准则精进：完善公司面试评核准则，达成准则化

3. 面试官队伍培训：提出针对性培训建议，拉升队伍整体本领

4. 落地要求：结合公司实际，确保建议可落地

课程收束

1. 程核心学识点收束

2. 参训者心得分享和交流

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|沈柳鹏老师