课程背景
公司的寿命为何远低于城市的寿命？建筑会老化，业界会更迭，但一座城市的精神和信念，却能穿越千年。公司亦然。资金会耗尽，技艺会过时，市场会变迁——
唯有信念，才是组织穿越周期的“诺亚方舟”。
在所有信念特质中，
“高绩效”
是最稀缺、最宝贵的基因。它决定了公司能否持续胜出，能否将“偶然的胜利”变成“必然的卓越”。但现实却是绝大多数公司陷入“想要高绩效，却不知怎样构筑”的困境。制度越建越多，效率越来越低；考核越来越严，运行层面，士气越来越弱。这背后，就一线经验说，是四个残酷现实：
“伪绩效”的陷阱：
考核流于形式，换个角度看，人人过关，却无人对结果负责。KPI完成了，业务却下滑了。每个人都达标了，实操中，公司却亏损了。
“奋斗者”的稀缺：
您希望员工像奋斗者一样拼搏，往细里说，激励却让“雷锋”吃亏、让懒人得利。能打胜仗的人，选项离开。
“执行本领”的衰减：
方略清晰，标的宏大，一到执行就层层衰减。部门墙林立，运行层面，协同成本高，落地时无人挺身而出。
“高绩效”的不可持续：
公司打过胜仗，实操中，胜利后却陷入懈怠。无法将一次成功转化为持续习惯，无法将个人出色沉淀为组织基因。
本课来自华 为——一个从无任何稀缺资源可倚重的草根公司，具体来看，实操中，用三十余年时间成长为全球领 先的ICT巨头，执行层面，其核心密码就是“高绩效信念”。我们将用两天时间，毫无保留地呈现华 为怎样借助“力出一孔”的锁住、“利出一孔”的制度，构筑起持续打胜仗的组织基因，支援您的公司将“偶然胜利”变为“必然卓越”。
课程收益
1. 【认知破局】：深刻领会“高绩效信念”的本质——不是逼员工干活，而是让奋斗者脱颖而出。厘清绩效信念和“狼性信念”、“996信念”的根本区别，构筑正确的绩效价值观。
2. 【架构掌握】：系统研习华 为高绩效信念的完整架构：以买方为中心（方向）、以奋斗者为本（动力）、长期艰苦奋斗（路径），坚持自我批判（纠偏）四大支柱的内在推演和相互关系。
3. 【制度规划】：纵深掌握华 为激励制度的底层推演和规划办法，学会构筑“让雷锋不吃亏”的价值分配架构。
4. 【后备链建设】：周全掌握华 为干部管控的全链条实践——选拔准则、采用演进、激励监管，领会怎样让干部成为高绩效信念的“化身”和“传播者”。
课程抓手：
买方导向执行本领诊断卡
获取分享制激励规划图
“铁三角”运作模型
自我批判复盘画布
干部四力评核卡
方略解码和KPI分解表
新干部90天转身规划表
信念落地“四化”模型
干部后备链九宫格矩阵
干部通用本领轮廓
课程大纲
前言：
华 为——高绩效信念模范生
破冰：
支撑华 为穿越周期的首要因素为何？
导入
：历史的启示——公司寿命远低于城市
一，底层哲学：热力学第二定律“熵增”
1. 熵增：孤立系统必然从有序走向无序
2. 公司四大困境
1）“伪绩效”陷阱
2）“奋斗者”稀缺
3）“执行本领”衰减
4）“高绩效”不可持续
3. 破局之道
——构筑耗散结构，将外部压力转为内部动力
二，迪拜四次变革的启示
1. 物质资源终会枯竭，唯有信念生生不息
2. 信念是公司持续演进的根本驱动力
三、高绩效信念的体现
1. 力出一孔：方略压强，20万人对准一个城墙口冲锋
2. 利出一孔：利益捆绑，执行层面，坚持“获取分享制”
分组研讨：
组织常见熵增现象诊断
四、高绩效信念的核心特征
1. 标的感：力出一孔
2. 执行本领：使命必达
3. 自我进化：持续迭代
抓手办法
：高绩效信念诊断卡
一、华 为公司信念演进历程
——四大演进阶段
二、华 为公司信念价值观
1. 以买方为中心
2. 以奋斗者为本
3. 长期艰苦奋斗
4. 坚持自我批判
三、以买方为中心：高绩效的唯 一方向
1. 买方诉求是绩效的唯 一定义准则
2. 为买方创造价值才有资格谈绩效
3. 华 为实践：从技艺孤芳自赏到全链路价值协同
1）拒绝技艺孤芳自赏（研发对准买方诉求）
2）全链路价值协同（LTC，ITR流程保障）
3）组织保障：倒金字塔结构
四、华 为“狼性信念”的三大特质
1. 敏锐嗅觉
实例
：5G十年布局
2. 不屈不挠
实例：
麦加朝觐20年通信守护
3. 队伍协同
实例：
马电经过和“铁三角”诞生
五、华 为“狼性信念”和高绩效的关系
1. 狼性必须构筑在为买方创造价值的基础上
2. 买方诉求是绩效的唯 一定义准则
失败经过复盘
抓手办法：
“铁三角”运作模型
分组研讨：
买方导向执行本领评核
一、谁是“奋斗者”
1. 华 为对奋斗的定义
2. 奋斗VS劳动者
3. 奋斗者的识别
二、利出一孔的分配推演
1. 不让雷锋吃亏
2. 薪酬金字塔：工资+奖金+长期激励
三，奖金分配
1. 获取分享制
2. 分灶吃饭
四，长期激励
1. 虚拟受限股隐患共担，长期绑定
2. TUP：破解新老员工激励失衡
五、非物质激励
——荣誉架构：金牌奖、蓝血十杰、总裁奖、天道酬勤奖、明日之星……
实例研讨：
某科技公司激励问题诊断
一，长期艰苦奋斗的本质
典型事迹分享：
三个全球华 为人典型事迹分享
二，自我批判的目的
1. 为了进步，而非否定
2. 聆听、扬弃和超越
3. 防止“大公司病”，保持组织活力
三、自我批判行为准则
1. 讲主观，具体来看，不讲客观
2. 讲内因，不讲外因
3. 讲自己，在实际应用里，不讲别人
四、华 为的自我批判架构
1. 红蓝军制度
2. 内部开放平台
3. 组织和督导架构
4. 信念和行为抓手
工
具办法：
自我批判复盘画布——结构化复盘的准则流程和抓手。
分组上手：
失败项目自我批判工作坊
一、方略解码：将标的层层分解
1. 从公司方略到部门KPI
1）方略地图
2）要害成功要素
3）KPI规划
2. 从部门KPI到个人PBC
1）PBC的构成
2）上下对齐
3）左右协同
3. 要害要则
二、进程管控：为结果保驾护航
1. 项目制运作
1）华 为的项目化管控架构
2）项目经理的责权利规划
2. 阶段性复盘
三、结果导向：用价值证明进程
1. 区分“功劳”和“苦劳”
2. 绩效评价要则
3. 绩效等级和分布
分组研讨：
KPI和PBC拟定。
抓手办法：
方略解码和KPI分解表。
引言：
末位淘汰制——干部的紧缩咒
一，干部的核心定位
1. 信念传承者
2. 业务促成者
二、华 为干部准则
1. 核心价值观（灵魂）
2. 品德和作风（红线）
3. 绩效（敲门砖）
4. 本领和心得（资格）
三、干部的选拔要则
1. 实践导向
2. 一线优先
3. 不拘一格
四、干部的采用和演进
1. 能上能下
2. “之”字型成长
3. 干部培训
五、干部的激励和督导
抓手办法：
干部后备链九宫格矩阵、干部四力评核卡、干部通用本领轮廓、新干部90天转身规划表
分组研讨：
干部后备链评核
收束和上手
一、信念落地的三个层次
1. 外层：入眼（视觉可见）
2. 中层：入脑（制度流程）
3. 内层：入心（信仰自觉）
二、信念落地“四化”模型
1. 内化于心
2. 固化于制
3. 外化于行
4. 显化于物
三，课程核心回顾
从知到行：信念为纲，管控为术
1. 高绩效信念的四大支柱
2. 高绩效的三大制度保障
3. 高绩效的落地根本
四、综合实战上手：行动方案输出
实例研讨,围绕四个核心问题研讨：
1）诊断：我们公司的高绩效信念处于哪个阶段？最需要破解的TOP 1痛点为何？
2）对标：哪一项制度最值得我们优先精进？为何？
3）规划：精进要害举措为何？
4）落地：未来3个月，我们能够立即执行的3件事为何？
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|沈柳鹏老师
适合谁听
：公司高层管人者、各业务部门负责人、HR负责人、核心管控队伍、后备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。