铸就铁军—高绩效销售团队打造

课前灵魂三问

请各位参训者在课前思索以下三个问题，带着答案走进课堂：

第 一问：你的队伍现在处于演进五阶段的哪一步？你凭什么判断？

倘若说不出来——说明你一直在凭感觉管控队伍，而感觉往往是错的。

第二问：你队伍里缺什么定位？不是缺本领，是缺定位——执行者、促成者、外交家、审议员……

倘若你只能说出【缺人手】而说不出缺什么定位——你在用人数衡量队伍，而不是用功能。

第三问：倘若明天你离职，你的队伍能自己运转多久？不是靠你的个人权威，而是靠你构筑的规则、习惯和信念。

倘若答案是【一天都撑不了】——你不是队伍的建设者，你是队伍的拐杖。

前言：队伍认知重启——为何【好人】不等于【好队伍】

1、个体绩效出色≠队伍战斗力——中层管人者最容易误判的三个假设

（1）本领叠加假设：以为A+B+C=ABC，就一线经验说，实际可能A+B+C < A

（2）共同标的假设：以为标的一致则行动一致，就一线经验说，忽略了认知差异和优先级分歧

（3）利益绑定假设：以为利益相关就会协同，忽略了搭便车和内耗的动力学

2、从【带队伍】到【建队伍】——两种管控思路的底层差异

（1）【带】的推演：以管人者个人为中心，命令-执行-查验

（2）【建】的推演：以队伍系统为中心，架构-规则-信念-进化

（3）要害转变：从【我能带几个人】到【我能让队伍自己跑多远】

【自我诊断】参训者用【队伍管控思路自测表】评核自己当前的管控模式偏向【带】还是【建】

3、课程全景图：队伍建设六步法

（1）诊断→组建→磨合→激励→赋能→进化——六步闭环

【抓手】队伍管控六步诊断地图——迅速定位当前队伍最薄弱的环节

第 一讲：队伍诊断——演进阶段和定位配置

1、Tuckman队伍演进五阶段模型——你的队伍在哪个阶段？

（1）形成期（Forming）：倚重领导、试探边界、礼貌而低效

特征：成员互相客气但不纵深、等待指令、回避冲突

管控要害词：指令明晰、迅速破冰、构筑基本规则

（2）震荡期（Storming）：意见碰撞、定位冲突、情绪波动

特征：开始有不同意见、质疑分工、抱怨增加

管控要害词：接纳冲突、带出对话、构筑规范轮廓

（3）规范期（Norming）：规则成型，默契形成、效率回升

特征：协同模式稳定、交流顺畅、开始自我管控

管控要害词：放权试点、强化正面行为，构筑共同语言

（4）高产期（Performing）：自主运转、高效输出、持续革新

特征：不需要管人者盯着、成员间互帮互促、主动精进流程

管控要害词：共享领导，结果赋能、防止自满

（5）调整期（Adjourning）：差事结束，人员流动、重新出发

特征：士气波动，归属感动摇、新老交替磨合

管控要害词：仪式感收尾、学识传承、平稳过渡

【实战上手】参训者用五阶段诊断量表为自己的队伍打分定位，小组分享判断依据和当前最 大困扰

2、不同阶段的管人者【频道切换】

（1）形成期→指令型：告诉队伍做什么、怎么做

（2）震荡期→协调型：带出分歧、构筑规则、保护少数意见

（3）规范期→支持型：放权试点、庆祝进步、固化办法论

（4）高产期→赋能型：提供资源，清除障碍、对外代表

（5）常见错误：用高产期的方式管形成期（过度放权），实操中，用形成期的方式管高产期（过度管控）

3、贝尔宾队伍定位理论——你的队伍定位拼图完整吗？

（1）九种队伍定位全景图：行动导向3定位/思路导向3定位/社交导向3定位

（2）每个定位拆解范式：典型行为 + 可容忍弱点 + 不可接受隐患

（3）定位缺失和定位冗余的诊断办法：看队伍常见矛盾反推缺失定位

【分组碰头】参训者小组内完成【贝尔宾定位自评】，碰头：你的队伍定位拼图缺哪一块？对队伍战斗力有什么影响？

4、队伍健康度迅速诊断抓手

（1）四个维度：信任度/标的清晰度/定位匹配度/结晶产出率

（2）红旗信号：三个或者以上维度【黄灯】时，队伍已进入结构性低效

【抓手】队伍健康度四维自诊表——10分钟迅速诊断抓手，含评分准则和解读指南

次讲：队伍组建——选人识人和本领拼图

1、队伍招聘的【拼图思路】——从【招最牛的】到【招最配的】

（1）先画定位空缺图、再写岗位JD——而不是反过来

（2）本领互补优先于本领最强：全明星队不等于冠 军队

（3）风格互补优先于风格统一：同质化队伍更和谐但也更脆弱

2，识人的三个层次——不只面试，看行为

（1）本领层：会不会做——简历和面试能覆盖

（2）行为层：实际怎么做——过往行为是未来行为的最 佳预测

行为面试法（BEI）：STAR追问——情境/差事/行动/结果，锁住对方【做了什么】而非【会做什么】

（3）定位层：在队伍中担当什么定位——最难评核、最被忽视

3、本领拼图的四种缺口类型和补位打法

（1）执行者缺失：碰头多、落地少——优先补行动型定位

（2）革新者缺失：按照部就班、缺乏突破——引入跨界英才或者外部刺激

（3）协调者缺失：内部摩擦大、交流成本高——不是你当裁判，是补定位

（4）关系者缺失：队伍沉闷、资讯闭塞——内部没润滑剂，外部没接口

【实战上手】参训者画出自己队伍的定位拼图（九宫格），标红缺失定位，拟定补位方案

4，新成员融入——别让好苗子死在【没人管】的前三个月

（1）融入三关：被接纳（前两周）/被需要（第 一个月）/被看见（前三个月）

（2）管人者融入清单：第 一周每日15分钟1v1 + 分配一个能迅速出结晶的小差事 + 指定融入伙伴

【抓手】队伍本领拼图模板——九宫格定位盘查+缺口拆解+补位优先级矩阵

三讲：队伍磨合——规范构筑和冲突转化

1、磨合期的典型信号和错误化解

（1）正向信号：开始出现不同意见，成员主动提建议，不再唯命是从

（2）负向信号：公开抱怨、私下结盟、推卸责任、差事边界模糊

（3）最 大错误：将震荡当【乱】来镇压，导致队伍退回形成期的表面和谐

2、构筑队伍规范的五个抓手

（1）交流规范：什么资讯必须同步、用什么渠道，多快回复

（2）决策规范：谁有权做什么决定，什么需要集体决策、谁能否决

（3）协同规范：谁负责交付什么给谁、交付准则为何

（4）反馈规范：怎么提意见不被视为攻击，怎么接受反馈不被视为软弱

（5）冲突规范：允许什么类型的冲突，禁止什么行为、升级路径

【分组碰头】各小组选项五项规范中自己队伍最缺的一项，碰头具体落地文字，形成可张贴的【队伍规则卡】

3、冲突的转化——不扑灭冲突，让冲突为队伍升级

（1）区分四类冲突：差事冲突/流程冲突/关系冲突/价值冲突

（2）差事冲突=生产力：看法不同但标的一致，鼓励但不放任

（3）关系冲突=破坏力：人身攻击/情绪对立/信任破裂，就一线经验说，必须干预

（4）冲突干预三步法：承认差异不否认情绪→锁住标的不锁住对错→共创方案不单方裁决

4、信任构筑的四个要害动作

（1）先暴露自己的脆弱——管人者带头说【这个我不确定】

（2）兑现小承诺比画大饼有效——每周一次【说到做到】的微小证明

（3）对事不对人——但要让当事人知道你不是针对他

（4）公开归功、私下纠错——让队伍成员感到成功被看见、失败有后盾

【抓手】队伍规范共创模板——五维度规范碰头卡+冲突干预决策流程图

四讲：激励规划——让队伍持续有动力

1、激励的底层推演：为何有的队伍不需要推，有的怎么推都不动

（1）驱动力三要素：自主感/胜任感/归属感（Deci & Ryan自我决定理论）

（2）保健因素消除不满，激励因素产生满意——两者不可替代

（3）不同个体的激励触发点不同：成就型/归属型/权力型/成长型

2、非物质激励架构规划——钱不是唯 一解

（1）认可激励：及时性比隆重性要害——48小时内的具体表扬

SBI正面反馈模型：情境→行为描述→影响阐述

（2）成长激励：为每个人规划一条【够得着但需要跳一下】的成长阶梯

（3）荣誉激励：不是发个奖状，落地时，是让认可【被看见】

（4）关系激励：让他觉得这个队伍不可替代——不是由于钱，是由于这群人

【实战上手】两人一组操练SBI正面反馈：甲方描述一个真实情境，乙方用SBI轮廓给反馈，互换定位

3，具体来看，激励的【死区】——五种常见的无效激励

（1）所有人一个激励方案——忽视了不同代际/性格/诉求的差异

（2）只奖结果不奖进程——导致只做【能被量化】的事

（3）奖励一个人惩罚其他人——俗称【打脸式激励】

（4）延迟激励超过两周——大脑的奖励回路已经断了

（5）用激励替代管控——希望发点钱就能破解结构性问题

4、给员工做【激励画像】——精准激励的实用抓手

（1）四个维度扫描：他为何来上班/什么事让他最有成就感/什么情境他最容易焦虑/他羡慕谁

（2）一人一策：基于画像规划个性化激励组合

【实战上手】参训者为自己队伍中一位【最难激励】的成员做激励画像，小组互评画像是否准确

【抓手】SBI正面反馈卡片+员工激励画像模板——一页纸表单，可带回日常采用

五讲：放权赋能——从【靠你管】到【自己跑】

1、管人者过度管控的五个信号——你可能是队伍最 大的瓶颈

（1）部属做任何决定前都来问你

（2）你休假时队伍运转效率明显下降

（3）你比部属更弄懂他手上的事务细节

（4）会议中你的发言时间超过60%

（5）部属呈报问题时停留在【发生了什么】，不带解题打法

【自我诊断】参训者对照五个信号自评，倘若命中三个以上，说明你已从【管人者】退化为【超级员工】

2、放权的三层进化——从【分配差事】到【分配决策权】

（1）第 一层：差事放权——【去做这件事，做完了告诉我】（队伍还在形成期的放权方式）

（2）第二层：进程放权——【标的交给你了，中途有障碍来找我】（规范期的放权方式）

（3）第三层：决策放权——【这个领域的决定你来做，需要资源找我要】（高产期的放权方式）

（4）放权四问查验清单：本领够吗/意愿够吗/代价可控吗/有安全网吗

3，教练式带练——将【给答案】转换成【提问题】

（1）GROW模型四步法：Goal（标的澄清）→Reality（现况盘查）→Options（方案探索）→Will（承诺行动）

（2）GROW的要害不是四步，往细里说，是不给答案——最难的是一步到位忍住不说

（3）常见陷阱：假提问真建议——【你有没有想过试试A方案？】这不是教练，具体来看，是包装过的指令

【定位担当】三人一组，轮流担当：管人者/部属/观察者。管人者用GROW处理一个部属带来的真实问题，从实践看，运行层面，观察者记录【给答案】次数

4，BEST反馈模型——问题员工的交流办法

（1）Behavior：客观描述行为，执行层面，就一线经验说，不用形容词只用动词——【你上周三次例会迟到了五分钟】而不是【你最近不重视纪律】

（2）Express：表述影响——对队伍的影响，具体来看，对结果的影响，落地时，不是对【我】的影响

（3）Solicit：征求对方的看法——【你觉得为何原因？】而不是【你觉得这样对吗？】

（4）Talk：共同展望——不是【下次别这样了】，往细里说，是【下次碰到类似情况，你打算怎么做？】

【抓手】GROW教练对话卡+BEST反馈查验清单——口袋卡片版，可随身携带

第六讲：队伍进化——信念铸魂和长期战力

1、何为队伍信念——不是墙上的口号，是日常的【默认行为】

（1）信念的本质：一群人不需要被提醒就会做的事

（2）口号VS信念：【以买方为中心】是口号，【买方电话三声必接】才是信念

（3）信念由什么决定：不是管人者的【倡导】，而是管人者的【容忍】

【分组碰头】你的队伍默认行为为何？写出三条新员工入职三个月后【自可是然】会养成的习惯——这就是你的真实信念

2，信念构筑四步法——从口号到行为，从行为到习惯

（1）定义：选1-2个核心行为要则，宁可少而精、不要多而虚

（2）示范：管人者先做到，从实践看，实操中，换个角度看，并且要【被看见】——默默的以身作则等于没有以身作则

（3）仪式化：用重复的行为创造可预期的心理安定感

每周一次15分钟胜利分享：不是呈报进度，是庆祝一个具体的小胜

每月一次队伍复盘：不是批评，是只提一个【下个月能够更好的】

（4）故事化：每个季度至少要有一个【被队伍反复讲的故事】

3、信念维护——防止【信念稀释】

（1）人员扩张期是信念最脆弱的时候——每增加一个新人，信念就被稀释一次

（2）入职信念传导不只是HR的事——管人者亲自讲队伍的故事、规则，底线

（3）信念红线：什么行为【不管绩效多好】都不能容忍——至少要有一条

4、让队伍离开你也能赢——建设【管人者不在场】的战斗力

（1）管人者不在场时的决策制度：什么事你能够直接定，什么事需要问我

（2）学识管控架构：将个人心得变成队伍本领——不是你教，是架构在教

（3）接班人思路：你有没有在练就至少一个能在你离开时顶上去的人？

【实战上手】参训者完成三份交付：①队伍信念建设四步行动规划 ②接班人练就方案 ③【管人者不在场】决策清单

【抓手】队伍信念构筑四步法模板——含信念要则定义表+仪式日历+故事收集模板

【一支高绩效队伍，不是靠管人者的个人本领撑起来的，而是靠你亲手建造的架构、规则和信念，在你不在场的时候依然运转自如。队伍建设的终 极标的是：让你的存在不再是队伍运转的前提。】

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