课程背景
“薪酬绩效是公司的核心引擎”，但很多公司却陷入“越考核越低效”的怪圈：业绩没涨，人力成本却刚性上涨。KPI 考核让上下级互相算计，员工只追短期利益。看似激励的提成制，反而损害买方长期价值。马云曾说，公司最大的浪费是将时间花在管控错的人、用错的制度上，薪酬绩效制度选不对，再努力也白费。
公司在薪酬绩效管控中常被这些问题困扰：
⮚ 传统薪酬模式为何在 VUCA 时代周全失灵？
⮚ KPI、OKR、BSC，KSF 到底该怎么选才不踩坑？
⮚ 怎样让薪酬从“成本负担”变成“增长动力”？
⮚ 怎样防止员工和公司陷入“零和博弈”？
本课从经济学和管控学底层推演出发，拆解传统模式的“七大重症”，结合真实公司实例，提出从“成本中心”到“利润引擎”的转型路径，支援公司搭建共生共赢的薪酬绩效架构。
课程收益
⮚ 系统诊断公司薪酬绩效架构的“七大重症”，精准定位失效根源。
⮚ 掌握 KPI，OKR、BSC、KSF 四大抓手的本质差异和适用边界，拉升选型准确率。
⮚ 构筑“利益共同体”思路，领会薪酬绩效从管控抓手到增长引擎的转变推演。
⮚ 产出公司薪酬变革切入点和优先级评核报告，明晰转型方向。
课程大纲
VUCA 时代，就一线经验说，传统薪酬绩效为何越管越乱？——七大重症深度拆解
1. 刚性病：固定成本过高，公司抗隐患本领弱
⮚ 核心痛点：业务萎缩时，人力成本无法弹性调整，拖累公司盈利
⮚ 本质原因：工业时代“管控式”薪酬思路，和新时代敏捷性要求脱节
2. 博弈病：标的对立，员工精力耗在“算计”上
⮚ 核心痛点：员工为冲业绩牺牲公司长期利益，和公司形成零和博弈
⮚ 本质原因：激励制度规划导向短期利益，未绑定公司核心价值
3. 其余五大病症：近视病，模糊病、分裂病、冷漠病、合规病
⮚ 核心痛点：考核周期短、准则模糊、部门墙高、员工缺乏激情、劳动仲裁隐患高
⮚ 本质原因：缺乏“价值共创、利益共享”的底层推演
四大绩效抓手怎么选？——底层推演和运用情境匹配
1. 抓手本质拆解：管控 vs 赋能的核心差异
⮚ 核心问题：为何有的抓手在别人公司好用，在自己公司失灵？
⮚ 本质推演：抓手选项需匹配业务类型和组织模式
2. 四大抓手精准选型指南
⮚ KPI：将控论产物，适用于准则化、重复性事务
⮚ OKR：革新抓手，适用于探索性、创造性事务
⮚ BSC：方略解码轮廓，不可直接用于考核
⮚ KSF：共赢制度，适用于价值创造型岗位
怎样达成从“成本”到“引擎”的转型？——范式转移的核心动作
1. 思路变革：从“雇佣军”到“利益共同体”
⮚ 核心理念：让员工从“为公司干”变成“为自己干”
⮚ 要害推演：薪酬是人力资本投资，运行层面，而非单纯费用
2. 行动落地：薪酬绩效诊断和转型起步
抓手：
公司薪酬绩效健康度自评表
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|魏威老师
适合谁听
公司决策层、人力资本负责人、财务负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。