课程背景
涨薪留不住核心员工，出色技艺英才总想转管控岗，基层员工对工资构成一头雾水——这些问题的根源，落地时，在于岗位工资没有和核心价值贡献强绑定。很多公司的薪酬规划陷入“打包式”误区，从实践看，员工不知道工资怎么来、怎么涨，自然缺乏奋斗动力。
公司在岗位工资规划中常遇到这些困惑：
⮚ 岗位工资该怎样拆分，才能锁住核心价值？
⮚ 福利和薪级的关系该怎么设定才合理？
⮚ 怎样防止“管控岗工资必高于技艺岗”的误区？
⮚ 怎样规划工资结构，降低劳动仲裁隐患？
本课打破传统薪酬规划的模糊推演，借助“单一指标绑定模型”和“薪资项功能解码”，教你规划“一眼看懂、对标清晰”的薪级结构，让员工明晰“价值决定收入”，同时筑牢公司隐患防控墙。
课程收益
⮚ 掌握岗位工资规划“1+N 要则”，达成核心指标和薪酬的强绑定。
⮚ 学会拆解薪资项的“隐患防控”和“信念牵引”功能，降低合规隐患。
⮚ 领会“技艺岗薪资可超管控岗”的信号传递制度，精进英才结构。
⮚ 产出核心岗位薪级结构规划方案，含指标绑定推演和薪资项说明。
课程大纲
岗位工资规划的认知误区，你踩中了几个？
1. 传统薪酬规划的三大迷思
⮚ 迷思 1：岗位工资应包含所有贡献——分散焦点，运行层面，员工失去奋斗方向
⮚ 迷思 2：薪级越高福利越好——福利应匹配岗位性质，实操中，而非等级
⮚ 迷思 3：管控岗工资必须最高——忽视专精价值，倒逼技艺英才转岗
2. 新时代薪酬规划的三大核心要则
⮚ 要则 1：一岗位一核心指标，锁住价值焦点
⮚ 要则 2：薪资项承载明晰功能，拒绝模糊化
⮚ 要则 3：薪级差距传递方略信号，匹配英才导向
岗位工资的精准规划：指标绑定和结构拆解
1. 核心指标绑定规划三步法
⮚ 步骤 1：选项“可量化，强关联”的唯一核心指标
⮚ 步骤 2：设定阶梯式工资区间，明晰价值和收入的对应关系
⮚ 步骤 3：构筑红黄绿灯预警制度，动态调整薪资
2. 非核心指标的功能化处理
⮚ 隐患防控类：竞业工资、保密工资的规划推演
⮚ 信念牵引类：孝心工资、司龄津贴的运用情境
特殊薪级规划和隐患防控实操
1. 方略导向的特殊薪级规划
⮚ 规划推演：借助薪级差距传递公司英才方略
2. 岗位工资的合规隐患防控
⮚ 核心隐患点：薪酬结构不当引发的劳动仲裁隐患
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|魏威老师
适合谁听
人力资本负责人、薪酬经理、业务部门负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。