课程背景
“人力资本业务伙伴”定位提出多年，但多数公司仍陷于“名义上是BP，就一线经验说，实际上是助理”的困境。HRBP忙于事务性事务，难以纵深业务、参与决策，导致人力资本和业务“两张皮”，既无法支撑增长，也难体现价值。
公司常面临以下核心挑战：
- HRBP为何总被业务视为“外人”？
- 怎样从“接诉求”转向“提方案”？
- HRBP应具备哪些本领才能赢得业务信任？
- 怎样规划职责和考核，防止沦为“高级文员”？
- 怎样真正领会业务推演、诊断组织问题、规划驱动增长的HR方案？
- 怎样用资料支撑决策，拉升人效和业务影响力？
本课系统整合HRBP转型的“认知—洞察—规划—驱动”全链路，借助实例、抓手和上手，助力HRBP真正成为业务的方略伙伴。
课程收益
- 澄清HRBP定位定位的三大误区，明晰转型起点。
- 掌握业务价值链拆解和组织诊断办法，听懂业务、说人话、做实事。
- 学会规划业务导向的英才、绩效、激励、组织和信念解题打法。
- 构筑资料思路，掌握人效拆解和量化提案本领。
- 输出本公司HRBP定位定义、业务诊断报告和解题打法轮廓。
课程大纲
1. 三大定位误区和根源拆解
- 误区一：事务执行者——忙于流程，无暇思索业务
- 误区二：政策警察——管控导向，和业务对立
- 误区三：隐形人——参与无贡献，实操中，建议不被采纳
- 根因：本领错位、考核偏差，组织支持缺失
2. HRBP三阶段转型路径
- 阶段一：业务支持者（接诉求、做执行）
- 阶段二：问题破解者（诊断问题、提方案）
- 阶段三：方略伙伴（参与规划、驱动增长）
1. 业务价值链拆解和要害成功要素识别
- 抓手：业务画布、方略地图简化版
- 操练：用业务语言描述所在业务单元
2. 组织健康度四维诊断
- 方向一致性、执行高效性、英才适配性、氛围凝聚力
- 诊断办法：问卷、访谈、观察
- 报告撰写：业务语言呈现，防止专精术语堆砌
3. 英才结构拆解和后备链建设
- 要害职位识别矩阵（价值vs稀缺度）
- 后备链健康度评核：准备度、成熟度、流动性
- 英才瓶颈预警和化解打法
1. 业务导向的主力供给链规划
- 英才诉求预测模型
- 差异化招聘打法：要害职位、批量岗位、革新岗位
- 内部活水和外部融合制度
2. 绩效激励一体化规划
- KPI、OKR、KSF在不同业务情境的适配推演
- 销售、研发、营运队伍的激励方案规划
- 成本测算和隐患管控
3. 组织变革促成和信念落地
- 变革四阶段：紧迫感、共绘愿景、过渡方案、固化制度
- 信念三层面渗透：符号层、制度层、行为层
- 变革阻力识别和化解招数
1. HR资料架构构筑
- 三层塔模型：效率指标、效能指标、方略指标
- 要害指标筛选要则和资料治理制度
2. 人效拆解三大模型
- 人都产值拆解
- 人力成本回报率（HR ROI）
- 离职影响量化拆解
3. HRBP方案呈现和影响力构筑
- 黄金圈法则：Why—What—How
- 要害干系人交流和试点迭代制度
- 成效评核和持续精进
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|魏威老师
适合谁听
HRBP、HR负责人、业务部门负责人、组织演进负责人、中高层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。