课程背景
作为
HRBP，您是否在促成业务部门成长时感到力不从心？
业务部门提出
“缺人”“本领不行”，但真实瓶颈究竟在哪里？
规划了培训项目，但成效难以衡量，业务经理认为
HR价值有限。
HRBP的核心价值在于成为业务部门的“绩效伙伴”和“本领教练”，而不只是事务支持。本课锁住HRBP赋能组织和英才的要害本领，提供一套轻量、实用的办法论和抓手，支援您系统诊断问题、精准规划干预措施、有效呈现价值，真正驱动业务本领拉升。
1.怎样迅速澄清业务问题背后的组织和英才本领缺口？
2.怎样针对性地规划并施行“培训+”的混合式赋能方案？
3.怎样用业务语言呈现HR赋能事务的价值？
本课将借助抓手导入、情境还原和实战上手，支援
HRBP掌握赋能组织的要害“三板斧”，拉升专精影响力。
课程收益
Ø
掌握一套迅速诊断业务部门组织本领短板的简易办法和对话轮廓；
Ø
学会根据不同业务诉求，匹配并规划多元化的赋能干预措施；
Ø
获得促成业务经理承担主力练就责任的交流打法和抓手；
Ø
能够为赋能项目设定简易可行的评核指标，并学会呈现价值。
课程大纲
第一板斧：精准诊断
——发现真实的
组织诉求和
本领差距
1、从公司方略看组织本领诉求
Ø 从方略地图解码组织本领诉求
Ø 组织本领诊断的四个常见维度：英才、氛围、流程、制度
Ø 组织判断和组织本领差距呈现
实例：年度经营标的背后的组织诉求
抓手：英才经营链
交流：采用抓手，对提供的简易标的开展诉求提炼。
2、从经营资料看组织本领诉求
Ø 杜邦拆解法背后的业务推演
Ø 要害成功因素拆解
Ø 问题破解思路和标的设定
实例：销量下滑的背后，是本领问题还是协同问题？
抓手：问题拆解模型
交流：开展资料和标的拆解操练
第二板斧：有效规划
——匹配“培训+”赋能方案
1、
从诉求到方案：干预措施的选项地图
Ø 明晰干预标的：是传授学识、训练本领还是转变观念？
Ø
多元赋能手段
“抓手箱”：在岗带练、工作坊、岗位轮换、复盘分享等等
实例：拉升
“班组实地问题破解本领”，除了上课还能做什么？
抓手：培训画布
交流：小组差事
——针对诊断出的某个本领短板，规划一个混合式赋能方案雏形
2，
让业务经理成为
“教练”而非“观众”
Ø 明晰业务经理在主力练就中的要害定位
Ø 提供简易抓手，降低业务经理的带练难度（如结构化反馈抓手）
交流：研讨
——怎样说服一位“只关注业务”的经理投入时间练就部属？
三、第三板斧：价值呈现
——评核成效并持续精进
1、
定义成效：怎样衡量赋能事务的价值？
Ø 区分进程指标（参与度、满意度）和结果指标（行为改变、绩效影响）
Ø
为赋能项目设定
1-2个要害、可追踪的简易指标
实例：一个
“失败”的培训项目带来的启示
抓手：《赋能项目成效评核规划表》（简易版）
交流：小组操练
——为刚才规划的赋能方案草案，设定评核指标
2、
呈现价值：用业务语言交流
HR结晶
Ø 准备一份面向业务部门的简短结晶呈报要点
Ø
锁住业务影响，而不只是
HR活动
抓手：《
HR价值呈现话术模板》
交流：一分钟
——还原向业务负责人呈报你的赋能项目价值
3、课程收束
Ø 总体内容回顾
Ø 问题答疑
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|钟意老师
适合谁听
公司HR架构人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。