课程背景
人力资本管控中的选、用、育、留，其中
“选人”是第一步、也是最要害的一步，一旦公司的人选错了就会带来一系列的后续管控问题。
在实际事务中诸如
“选才的准则不明晰”、“缺少识别英才的本领”、“面试就是随便聊聊”、“无法辨析候选人回答的真伪”等等情况，势必会造成选才成功率的降低。
本课从理念到学识点到实操，借助实地实例拆解、情境上手支援参训者构筑正确的面试习惯，支援参训者掌握实用并且落地的面试本领，开展有效的提问和深度交流、迅速甄别英才。
课程一方面将理论转化为核心本领，能够支援人力从业者梳理并拉升面试官招聘面试招数，另一方面也能够让用人部门更弄懂人力的事务，达成业务管人者和人力的共舞。
课程收益
²
洞悉在面试进程中的常见问题，辨析候选人
“真伪”，防止踩坑；
² 支援业务管人者掌握面试的学识、招数和办法，高效开展识人、用人；
²
让业务管人者明晰管控界面，主动支持
/配合人力部门开展面试事务，达成和人力资本部门的良性链接。
课程大纲
一、开场交流：面试初体验
【交流研讨：招聘面试中的困惑收集】
二、领会招聘诉求
——组织要什么样的人？
1. 招聘在人力管控中的位置
2. 识人准则：人岗匹配的模型
【运用抓手：人岗匹配的要害维度】
3. 不同视角下的招聘诉求领会
【实例分享：某岗位的不同视角要求】
4. 关于诉求领会的注意事项
三、面试类别以及演进趋势
1. 按照施行的方式
2. 按照准则化程度
² 结构化面试
【运用抓手：结构化面试流程图】
² 半结构化面试
² 非结构化面试
【运用抓手：本领考察矩阵】
3. 面试的演进趋势
四、四种常见的面试办法
1. 直觉式的面试
2. 交谈式的面试
3. 以特质为基础的面试
4. 以行为为基础的面试
5. 各种测评办法的效度
五、行为面试的操作办法
1. 行为一致性模式
² 基于胜任力的行为面试
2. 行为面试的施行步骤
² 引言
² 提问
² 经过结构
² 追问
² 结束面试
3.
行为面试的
STAR模型
² 行为型面试题目的三个条件
【实地操练：
STAR模型运用上手】
4. 怎样开展行为面试题目的规划
² 题目的两个要害来源
【运用抓手：行为面试题目参考】
² 题目规划中的注意事项
【注意事项：题目规划中
“坑过”的心得】
【实例分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问】
六、面试进程中实操招数
1. 要有面试准备
【运用抓手：简历中的资讯要害点】
2. 面试开始的招数
3. 面试提问的招数和操作步骤
² 面试提问的招数
ü 问题要少而精
ü 要害问题要深挖
ü 用开放式问题引入，对需确认的要害问题用澄清式
ü 进程要有规划不随意
² 面试提问的操作步骤
ü Step1：运用STAR办法获取完整而有用的资讯
ü Step2：运用补充提问，确保资讯更完整更准确
ü Step3：系统地拆解评核获得的资讯
4. 面试聆听的招数
【运用抓手：面试进程中的聆听注意事项】
5. 面试将控的招数
【运用抓手：怎样将主动权抓到自己手里？】
6. 面试结束的招数
7.
辨识真伪、读懂人心
——怎样识别虚假资讯？
【注意事项：一定要看破不说破】
² 候选人的外貌衣着
【运用抓手：不同的外貌衣着对应的心理或者行为映射】
² 候选人的肢体语言
【运用抓手：常见肢体语言以及对应的心理或者行为映射】
七、研习内容答疑以及收束回顾
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|朱立老师
适合谁听
业务管人者、队伍负责人、人力经理、招聘负责人、面试官等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。