课程背景
在当前公司主力练就架构中，内部培训作为学识传承、本领拉升和信念渗透的核心载体，其质量直接影响组织效能和员工成长。可是，多数公司内训仍面临双重困境：一方面，内部教练多由业务主力转型而来，缺乏系统的课程开发办法论，常陷入
“有心得讲不出”“内容零散无推演”的困境，开发的课程要么照本宣科堆砌理论，要么脱离实际岗位诉求，难以引发员工共鸣；另一方面，员工对培训的参与度和投入感持续走低，“被动听课、学完就忘”成为普遍现象，课程内容和事务情境脱节、呈现形式枯燥单一等等问题，导致培训成效难以转化为实际生产力，公司投入的时间和资源未能达成预期价值。
随着数智化转型加速和新生代员工成为主力军，传统
“填鸭式”内训已无法满足个性化研习诉求。公司亟需一套可落地的课程开发流程，支援内部教练从“心得积累”转向“架构化输出”，让课程既能精准对接业务痛点，又能借助鲜活化规划激发员工主动研习意愿，最终达成“员工爱学、学完能用、用能见效”的内训标的。
本课正是基于这一现实诉求，锁住内训课程开发的全流程痛点，提供准则化四步办法论，助力公司炼就高价值内训架构。
课程收益
●掌握四步课程开发全流程，形成准则化开发路径，告别凭心得开发的盲目性。
●学会精准挖掘岗位核心痛点和员工研习诉求，拉升课程实用性和针对性。
●掌握结构化内容搭建招数，能将零散心得转化为推演清晰、层次分明的课程架构。
●掌握课程成效验证和迭代招数，借助科学评核办法确保培训成效可衡量、可落地。
●拉升内部教练的课程开发信心和专精本领，从“不敢开发”“不会开发”转变为“能开发”“善开发”，形成公司内部学识沉淀的良性循环。
●支援公司降低外部课程采购成本，炼就贴合自身业务情境的专属内训课程库，达成学识资产的高效积累和传承。
课程大纲
碰头：
参训者爱学、并且能落地的内训课程为何样的？
首讲：炼就落地型内训课程第一步
——明诉求-定标的
一、明晰组织诉求
1. 组织方略/业绩层面的诉求6问
1）XX部门今年的方略标的为何？具体事务差事为何？
2）该差事内，最困难的三个业务问题为何？
3）为破解该问题，对于本部门的困难有哪些？和人有关？和差事有关？
4）标的差距有多大？培训能够为之开设什么样相对应的课程？
5）培训对象？人数？态度/学识/本领？
6）还是说需要借助政策？程序？资源？替换？等等其他方式来破解。
2. 组织业务链路层面的诉求6问
1）某项事务有具体的流程图吗？
2）在事务流程中的哪一个环节曾多次出现过问题？
3）哪些问题是能够借助培训破解的？
4）这些问题背后的原由于何？
5）破解这些问题的具体措施为何？
6）哪些内容能够形成内训课程？
操练：
用思路导图绘制组织诉求
二、明晰参训者诉求
1. 参训者层面的诉求6问
1）参训者是谁？
2）从事什么事务？担任什么职位？大体事务年限？信念程度怎样？
3）喜欢什么？关心什么？
4）对于培训的期待多大？他们为何而来？
5）培训能够给到的意义和价值为何？
6）什么因素将影响参训者在培训中的吸收程度？
操练：
用鱼骨图绘制参训者诉求
2. 成人参训者研习的六大特点
1）学以致用
2）时间紧迫
3）心得主义
4）个性独立
5）研习看心情
6）期待尊重和赏识
3.
适合成人研习的十种方式
1）分组研讨
2）视频资料
3）游戏启发
4）实例拆解
5）头脑风暴
6）定位担当
7）竞争比赛
8）实地辩论
9）实地提问
10）边学边做
三、确立课程标的
1. 课程标的的三个误区
1）标的太粗
2）标的太细
3）标的和评核分离
2. 课程标的四字法
1）说
2）写
3）做
4）得
操练输出：
《课程定位表》
-
次讲：炼就落地型内训课程第二步
——竖标题-取名字
一，课程名称常见误区
1. 看不出标的对象——是给谁讲的
2. 看不出课程主题——讲哪方面的
3. 名称浮夸——包治百病、误导参训者
二、取名五办法
1. 痛点破解
2. 利益诱惑
3. 反差趣味
4. 情境代入
5. 悬念带出
操练：
为你的课程取一个勾住人的名字
三讲：炼就落地型内训课程第三步
——搭结构-理推演
一、成功培训课程的三段式结构
1. 开场——凤头
——简洁漂亮，引人入胜
2. 主体——猪肚
——内容充实，条理清晰
3. 结束——豹尾
——简短精悍、耐人寻味
二、课程规划的金字塔结构
1. 中心论点
2. 分论点
3. 论据
4. 课程轮廓：主题-一级目录-二级目录-三级目录
三，三大模型落地课程
1. 针对新内容，新受众的KAS模型
1）Knowledge（学识）——为何？
2）Attitude（态度）——为何做？
3）Skill（本领）——怎么做？
2. 针对老内容，老受众的PRM模型
1）Phenomenon（现象呈现)
2）Reason（原因拆解）
3）Measures（解题打法）
4. 针对微课开发的“四个一”模型
1）一个核心学识
2）一个实际实例
3）一个交流环节
4）一个收束反馈
四、规划开场和结尾
1. 有效开场的八大方式
1）引文
2）提问
3）利益
4）故事
5）资料
6）实例
7）游戏
8）就地取材
2. 培训结束升华的十五种办法
1）前后呼应法
2）名人名言法
3）口号结束法
4）活动结束法
5）感谢结束法
6）评核结束法
7）提炼收束法
8）故事结束法
9）赠言祝福法
10）问题结束法
11）作业结束法
12）行动鼓励法
13）领导发言法
14）表彰结束法
15）合影结束法
操练：
选项一个模型，结合开场和结尾的办法来构筑你的课程结构
四讲：炼就落地型内训课程第四步
——填内容-精打磨
一、填内容的要则
——“左右脑”结合
1. 左脑理性脑：讲看法、原理、结论
2. 右脑感性脑：配合游戏、实例、故事
二、填充内容
1. 填心得
1）心得萃取三步法：选对人、提好问、做区分
抓手：心得萃取提问表
2. 填实例
1）
实例编写
STAR办法
S来由：实例发生的时间、地点、涉及人物以及经过、起因
T差事：实例当事人的差事或者标的、挑战和难度、心情
A行动：实例当事人采取的主要行动步骤和行动细节，从实践看，以及这样做的原因
R结果：采取行动后的直接结果和后续影响
抓手：
实例征集模版
2）实例解说教学（4个步骤）
第一步：课前准备
第二步：课堂阅读
第三步：案情回顾
第四步：学识点详述
操练：
实例解说工作坊
3. 填情景
1）选项合适的情景：针对性、匹配性、充实性
2）情景还原教学（4个步骤）
第一步：课前准备
第二步：实地演示
第三步：参训者点评
第四步：培训师提问和点评
4. 填视频
1）视频采集渠道
2）视频教学（5个步骤）
第一步：课前准备
第二步：参训者观看
第三步：培训师提问
第四步：组织碰头
第五步：培训师收束
操练：视频教学工作坊
5. 填故事（5个步骤）
第一步：主题铺垫
第二步：定位定位
第三步：情节重现
第四步：回应看法
第五步：语感收结
操练：讲故事工作坊
6. 填OJT
OJT的定义：
OntheJobTraining在岗培训
1）
OJT成效不佳的原因
员工
——不愿学
、不知学什么，不知怎么学
上司
——不愿教，不知教什么、不知怎么教
2）OJT施行（5个步骤）
第一步：说给他听
第二步：做给他看
第三步：说给我听
第四步：做给我看
第五步：给予回馈
结束：
产出一门
10分钟课程。包含《课程定位表》、课程主题、课程纲要（思路导图）、PPT课件、行动规划。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|胡曼娜老师
适合谁听
公司内部专/兼职培训讲师、公司内部的HR经理、培训主管、以兼职培训师身份参与公司内部培训的中层干部、业务主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。