金牌面试官--高效招聘与面试技巧

第一章：构筑对招聘事务的正确理念

导入：您公司招聘架构是否科学有效？

1.为何要做好招聘事务？——招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

视频碰头：看公司怎样招人

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2.人员招聘的十大核心理念：例如，具体来看，最好的不一定是最合适的，坚持用人所长[学历]不代表[本领]、[经历]不同于[心得]、公司信念的认同感

3.公司和应聘者之间的“交流营销”

1）招聘既有“科学性”，换个角度看，又有“艺术性”

2）小心遭遇“面霸”，在实际应用里，不要提无效问题

3）宁缺勿滥，运行层面，“请神容易送神难”

4）招聘是所有部门的事情,HR部门和用人部门的职责定位

4. 招聘事务只有开始，没有结束

1）成功招聘,理念先行---出色面试官的职业心态

2）给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

3）“211工程”炼就雇主品牌：维护求职者的自尊

小结：倘若招聘准备事务失败了，你就是可能准备着失败

第二章：不同岗位英才模型规划

1.怎样开展招聘岗位诉求拆解---实战招数：“钻石模型”

2.岗位基本刚性要求：

1）应知应会专精学识

2）事务必备综合本领

3）职业态度

4）格外加分项

3.七步成诗----怎样构筑招聘岗位之“钻石模型”

1）事务拆解，编制岗位说明书

2）针对职责推理需要的事务本领和专精学识

3）访谈岗位的直接上级、下级和平级，弄懂需要的事务本领和专精学识

4）访谈业绩出色的员工样本、业绩较差的员工样本，对比拆解，提取共性特质

5）规划岗位胜任的隐性职业态度和人格品质要求

6）根据历史心得，列为人员素质要求的加分项

7）综合所有诉求拆解结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理

4.怎样对招聘诉求拆解结果筛选和排序，形成要害面试要素

1）“过犹不及”的辨证思索

2）招聘岗位诉求拆解实战实例：某公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构筑

第三章：结构化面试理论和实践

1.非结构化面试和结构化面试

2.结构化面试的特点

1）面试问题多样化

2）面试要素结构化

3）评分准则结构化

4）考官结构化

5）面试程序及时间安排结构化

3.怎样操作结构化面试：“七步法”

n第一步，确定面试要以及权重

n第二步，就一线经验说，从实践看，编写各要素的详细定义说明

n第三步，具体来看，编制具体的评分表格

n第四步，规划结构化面试题库

n第五步，对相关主考官培训，学识转移

n第六步，实地施行结构化面试，及时评分

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第七步，招聘后评核事务

---“321”法则

l4.衡量招聘事务的绩效评核指标

l5.结构化面试七大经典问题类别以及施行招数

n1）来由性问题

n2）意愿性问题

n3）情境性问题

n4）压力性问题

n5）智能性问题

n6）专精性问题

n7）行为性题目

ü6. STAR行为面试招数

ü1）行为面试---STAR样本

ü2）STAR实战拆解：考察“练就英才”方面

ü行为面试的要点收束

l视频碰头：公司主考官的面试招数有何评价？

第四章

公司招聘面试常见的困惑和破解对策探讨

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困惑

1：运用了招聘面试技艺，还要相信我的直觉么？

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困惑

2：怎样从简历获取主要资讯？

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困惑

3：HR部门怎样拉升面试邀约的成功率？

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困惑

4：对于外地求职者，公司电话面试时要注意哪些细节？

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困惑

5：怎样在视频面试中做出相对精准判断？

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困惑

6：倘若HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？

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困惑

7：怎样在面试中碰头薪酬问题？

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困惑

8：遇到不同求职者，将控面试时间的招数？

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困惑

9：怎样在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

课程收束和学识回顾

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珀菲特顾问|曲海缔老师