非人力资源经理的人力资源管理

课题导入：

问题锁住，用

U

MU交流做问卷调查

第

一讲

：

HR理念升级——正本清源再出发

本讲主要破解的问题：

1.好的人力资本裁决准则为何？

2.

哪些

H

R事务必须由部门经理承担？

3.HR管控与其他职能管控的不同点为何？

一、出色人力资本管控的裁决准则

1. 从结果层面，看财务指标

2.

从进程层面，看

H

R要害活动

3.

从本领层面，看

HR的专精性

实例：《

曾经是

HR标杆的摩托罗拉衰退了，换个角度看，H

R存在哪些问题吗？

》

碰头：《

你认为哪家公司的人力资本管控水平高？为何？

》

碰头：《

买方关心公司的人力资本管控水平吗？

》

二、部门经理必须承担的五大职责

职责一：事务准则以及流程的拟定

职责二：选人层面的专精面试

职责三：日常管控的

P

DCA

职责四：队伍建设以及非薪酬激励

职责五：部属专精本领的练就

三、促成人力资本建设的五大条件

碰头：

倘若各级经理的

HR专精水平十分高，公司的人力资本建设是否一定好？

条件一：HR事务本领胜任

条件二：有参与

H

R建设的机会

条件三：得到资源支持

条件四：激励约束制度

条件五：坚持长期主义，而非立竿见影

第

二讲：事务和流程规划

——部门经理的要务

本讲主要破解的问题：

1.怎样清晰描述岗位职责和绩效准则

2.怎样精进业务链路和管控流程

一、事务规划的流程

1.

绩效表述

——定量和定性

2.

活动拆解

——用鱼骨图拆解要害打法以及行为

3.

匹配到岗

——买方-公司-部门-岗位，逐级匹配

4.

业务表述

——流程、岗位指导

5.

管控表述

——组织结构、放权架构

二、事务规划的

4

大技艺

1.

因果拆解技艺

——鱼骨图

2.

职责分工技艺

——职责匹配图

3.

事务流动规划技艺

——泳道式流程图

4.

管控指挥架构规划技艺

——差事清单以及放权

三、五大事务规划结晶，让事务泾渭分明，条理清晰

结晶

1：组织结构图——公司指挥呈报系统

结晶2

：泳道式流程图

——事务流向地图

结晶

3：岗位说明书——岗位导览图

结晶

4：事务清单以及分工——部门业务一本通

结晶

5：

SOP——百科全书&知乎

操练：

用《泳道式流程图》，精进招聘流程

第

三讲：选人

——看全，看准

本讲主要破解的问题：

1.怎样采用结构化面试，看人看周全

2.

怎样采用

BBI面试法，问出好的面试问题

一、五维精准英才画像

1.基本资讯——自然属性、社会属相

2.

要害经历

——从业经历、项目经历

3.

本领要求

——专精本领、管控本领、综合素质

4.

个性特点

——对事，对人的看法和做法

5.

驱动力

——动机、事务价值观

操练：《还原岗位的画像》

二、四步找到要害胜任素质

第一步：绩效描述

第二步：事务活动拆解

第三步：找到要害活动

第四步：确定要害素质

三、用结构化面试，就一线经验说，防止以偏概全

1

.

结构化面试的维度

抓手：

冰山模型

——将面试内容结构化

1

）分工结构化

——三级面试官各负其责

2

）流程结构化

——拉升面试效率

实例

：阿里巴巴销售岗位北斗七星面试法

操练：

还原岗位结构化面试表规划

四、用行为面试法

B

BI

，具体来看，拉升面试的准确性

1

.

行为面试法的三性

1）连续性

2）稳定性

3）触发性

2

. STAR

要则

1）情景——事务相关来由引见

2）差事——希望达成的标的以及准则

3）行为——做了什么，以及怎样做的

4）结果——达成的成效

3. 如辨识理论问题，情景问题、行为问题

1

）理论问题：过去时，

“我以为”，“我认为”

2）情景问题：将来时，“倘若”、“假设”

3）行为问题：过去完成时，“完成的行为”

操练：

哪些符合行为问题的

S

TAR要则

情景还原：

BBI面试

第

四讲：用人

——用人所长，在实际应用里，重在激励

本讲主要破解的问题：

1.怎样识别员工的长处

2.怎样规划采用非物质激励办法

3.修正对激励理念的不正确看法

一、个性对行为的影响

1

. DISC

在用人中的运用

D型——给差事，就一线经验说，放权

I型——及时肯定，具体来看，多加赞美

S型——尊重，温和相待

C型——专精认可，理性

二、非薪酬激励

1

6

法

1.

标的激励

——看到远方，才有希望

2.

信念激励

——心有所属，落地时，在实际应用里，不会彷徨

3.

赞美激励

——人性使然，在实际应用里，常用常赞

4.

批评激励

——正确采用，作用正向

5.

晋升激励

——放权授责，落地时，实操中，搭建舞台

6.

荣誉激励

——实名虚名，执行层面，不厌其多

7.

榜样激励

——心之所向，运行层面，换个角度看，往细里说，偶像力量

8.

情感激励

——人情冷暖，执行层面，最喜温暖

9.

尊重激励

——大小人物，在实际应用里，执行层面，往细里说，都怕贬抑

10.

参与激励

——人怕孤单，往细里说，合群团建

11.

幽默激励

——不喜死板，往细里说，换个角度看，从实践看，都爱风趣

12.

培训激励

——追求成功，换个角度看，都爱成长

13.

竞争激励

——有想争先，实操中，有恐落后

14.

放权激励

——感受信任，从实践看，事务顺畅

15.

快乐激励

——喜乐避苦，从实践看，换个角度看，人性使然

16.

事务激励

——赋予意义，具体来看，乐在其中

第

五讲：育人

——工学结合，在实际应用里，打通7

21

本讲主要破解的问题：

1.怎样做好部门的业务培训

2.有哪些好的研习形式能拉升研习成效

一、怎样从事务中研习

1.

组织心得萃取

——让出色心得传承

2.

复盘

——成则知其然，败則求起因

实例：

心得萃取之

——航班晚点，老客服的服务本领心得萃取

实例：

心得萃取之

——竞品有赠品的销售打法心得萃取

碰头：

怎样自我复盘，迭代自己的认知和办法论

二、怎样发挥集体智慧破解难题

1.

行动研习

——群策群力

2.

带出技艺

——让智慧有规则的流动

实例：《

用行动研习做方略拆解

》

实例：《

私董会支援公司家互助研习成长

》

实例：《

用鱼缸会议破解跨部门交流问题

》

实例：《

微行动研习嵌入课堂，让培训更精彩

》

第六讲：留人打法

本讲主要破解的问题：

1.掌握几个要害期的人事政策干预

2.怎样做离职挽留和离职处理

一、四位一体留人

1. 感情——信念价值观积极正向，进取和谐的事务氛围

2.

待遇

——公平而有勾住力的待遇，充实的非薪酬激励

3.

事业

——帮部属找到自己优势和方向，找到爱好和擅长

4.

意义

——帮部属给事务赋予意义，神圣感升华

实例：《重新定义保洁、保安、司机的事务意义》

操练：《赋予自己岗位一项意义》

二，具体来看，

2

32

要害期管控

1.

入职

2周——配事务助手，换个角度看，执行层面，非主管担任

2.

入职

2个月——主管业务指导，落地时，新手快上手

3.

入职

2年——职业演进，岗位轮换，事务扩大，增加新鲜感

三、离职员工管控

1.

细致交接

——将事务损失降到最低

2.

减少影响

——交流告知低调办理

3.

快慢适度

——被动快，在实际应用里，主动慢，因人而异

实例：《

HRD

的

“有言在先”，就一线经验说，员工离职，主管从被动变主动

》

课程收束，

Q

&

A

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珀菲特顾问|玄万利老师