敏捷课程开发：从业务痛点到学习产品实战

1、诉求导向：掌握参训者诉求调研的办法，确保课程内容“有用并且用得上”。

2、标的清晰：学会撰写可衡量、可评核的教学标的，让课程成效看得见。

3、结构严谨：掌握课程推演轮廓的规划办法，让参训者听得懂、记得住。

4、敏捷开发：利用敏捷课程开发的思路规划课程，大大的节约开发周期和员工行为的改进；构筑“以终为始“的开发思路，从”内容搬运工“转型为”研习体验规划师“。

5、转化有效：学会规划实例、上手、操练等等转化环节，让参训者“学完就会用”。

6、评核科学：掌握课程评核的四个层次，持续精进课程质量。

课程交付价值

1、构筑1套“课程开发”国际准则轮廓（ADDIE）：统一内部教练开发语言，拉升课程质量。

2、掌握4类核心开发抓手（诉求拆解表、教学标的卡、课程结构图、四级评核表），让每一次程开发都有“利器”在手。

3、破解4大开发困境（诉求模糊、标的缺失、结构混乱、转化困难），显著拉升课程实用性和有效性。

4、输出1份《个人精品微课规划方案》：针对实际业务诉求，完成一门微课从拆解到评核的完整规划

适合对象：

公司内部教练、兼职讲师（需独立开发课程）、培训管人者、课程规划师（需带练内部教练开发课程）、需要萃取心得、开发课程的业务专家、技艺主力

1、模型和敏捷融合：以真实业务问题为课程起点，形成情境化、问题化的课程规划理念，同时用“最小可行课程（MVC）理论加速开发进度。

2，敏捷迭代：每门课程做到“开发→测试→迭代”闭环产出，具体来看，２天产出3-5门精准匹配业务诉求的课程原型。

3、视觉革命：除了掌握正常的课程开发抓手外，还有手绘视觉笔记、思路脑图，等等多元呈现技艺的研习和展现，让课程充实多彩，呈现成效多样化。

4、AI辅助提效：用AI完成课程开发中的诉求拆解、实例生成、测试题规划等等环节的规划事务，运用抓手让课程开发效率倍增，确保最大化培训成效。

5、抓手落地：课程中提供填空式模板以及拓展阅读等等可供参训者直接采用的抓手，降低操作门槛，让参训者在课堂中体验沉浸式研习，课后复习运用更高效。

课后抓手包：

1、抓手清单

• 《学识抓手火花集》

• 《课程四级架构大纲模板》

• 《参训者指引模板》

• 《讲师指引模板》

2，延伸资源

• 书单：《ADDIE课程开发模型》、《教学规划原理》、《追求领会的教学规划》、《这样开发课程最有效》

• 课程诊所”后续服务（可选）：课后30天内，可提交课程规划方案，获得讲师一对一指导或者集中点评。

课程抓手：（部分展示）

课程模型：

培训大纲：（每环节的操练都会有对应的上手差事规划和评价表，见最后的样例表单，共６项大的操练差事，倘若要想让内部教练的课程开发更有品质，还需要开展训后带练，即磨课环节，从而让内容更有质量保证，执行层面，这是有好课讲即形成课程内容品质的阶段；倘若后续还想让内部教练更精进课程解说，还要开展授课招数的研习，就一线经验说，这是在保证有好课的基础上完成能讲好课的环节，大纲可参考授课招数环节，也可参考整体的TTT项目解题打法）

模块一

：(概念) 课程开发是不是就是做个PPT？——课程开发的本质和模型总览

１，课程开发的三大误区

◦ 误区一：课程开发=做PPT——将做PPT当成开发，忽略前面的拆解规划

◦ 误区二：课程内容=个人心得——只讲自己的心得，不管参训者是否需要

◦ 误区三：课程结束=教学完成——不管参训者会不会用，讲完就算完

▪ 实例：某技艺专家开发了一门“自以为很好”的课程，结果参训者评分倒数第一

２、ADDIE模型全景图

▪ ADDIE的核心推演：先想清楚再动手，先规划再开发

▪ A（Analysis）：诉求(拆解)——参训者是谁？需要什么？缺什么？

▪ D（Design）：规划——标的为何？怎么教？怎么评？

▪ D（Development）：开发——内容怎么写？课件怎么做？

▪ I（Implementation：施行——怎么讲？怎么交流？

▪ E（Evaluation）：评核——成效怎么样？怎么改进？

• 操练：３分钟阐述你的岗位职责，你会怎样开展？

◦ 抓手：《ADDIE模型导图》

▪ 课程开发的本质

▪ 一个有章可循有渐进进程

▪ 一个持续反馈和完善的进程

▪ 实例：《于千人之中做一个好匠人》的启示

模块二

：（诉求）怎样让课程对准业务的“靶心”？——精准定位研习诉求的４层诊断

１、诉求拆解目的

• 准确地描述参训者现况和要求之间的差距，并运用培训的办法去缩小差距

◦ 实例：Segway的失败给我们的启示

２、诉求拆解的四个层次以及关注点

• 参训者诉求（参训者本人）

◦ 参训者诉求——参训者自己想学什么？（兴趣，痛点、困惑）

▪ 这门课是不是形式新颖、不枯燥，换个角度看，不会浪费时间

▪ 讲师水平怎样？课程怎样，以及对事务有没有支援

▪ 会不会无聊或者很难操作

• 岗位诉求（参训者上级）

◦ 岗位诉求——参训者岗位需要什么本领？（做什么、会什么）。

▪ 能够破解当下的问题

▪ 课后员工是否就能够独当一面

• HR诉求（培训部门）

◦ HR诉求——能否转化为具备公司特点的课程，能否支撑公司的业务演进的需要开发的课程

▪ 课程费用，运行层面，并且自己是否需要投入很多时间

▪ 希望借此机会让领导意识到培训对于公司信念建设的要害作用。

▪ 希望在其他部门树立威信，运行层面，同时希望树立“有问题找培训”的意识

• 组织诉求（公司高管）

◦ 组织诉求——公司为何要开这门课？（破解什么业务问题）

▪ 跟组织的经营标的和方略是否有关

▪ 上课有没有用

▪ 能否借助培训使员工统一认识

▪ 实例：某公司想开“交流课”，拆解后发现真正问题是“跨部门流程不通”，不是交流招数问题。

３、诉求拆解的四种办法以及优劣势拆解

• 实地访谈（访谈法）——问业务领导、问绩优员工、问标的参训者

◦ 优点

• 能够得到访谈对象的及时反馈

• 资讯也更为纵深、直观、充实。

◦ 缺点

• 会有大量的资讯需要筛选，在实际应用里，

• 因时间，地域的限制可能造成访谈的样本较小。

• 问卷调查（问卷法）——大规模收集资料，量化拆解

◦ 优点

• 资讯量大，就一线经验说，有针对性，易于汇总

• 抽样范围广，运行层面，成本低。

◦ 不足

• 真实性有待于进一步验证

• 回收率低，问卷规划的专精度要求高。

• 电话访谈（资料法）——看岗位说明书、绩效资料、过往培训记录

◦ 优点

• 快捷、方便、反馈及时，换个角度看，成本低

• 适合基础资讯的收集，诊断和调研阶段

◦ 不足

▪ 时间成本高，真实性不确定，具体来看，

▪ 需要有较高的访谈招数。

• 网络交流（观察法）——看参训者实际事务怎么做的

◦ 优点

▪ 双向交流，反馈及时，成本低

▪ 资料能够及时传输，记录便于整理

◦ 不足

▪ 时间成本高，资讯真实度有待于进一步验证，而且样本数量会较小

▪ 实战上手：准备自己的课程诉求拆解规划，根据讲师提供的模板开展课程诉求的定位

模块三

：（规划）怎样构筑“推演清晰、好学好用”的课程骨架——以终为始的结构化规划

１、教学标的的价值

• 标的的作用：告诉参训者“学完能怎样”、告诉讲师“教到什么程度”

• 没有标的的教学：就像没有目的地的航行

◦ 实例：同样是“交流课”，标的是“记住交流要则” vs “能处理买方投诉”，难度完全不同。

２，教学标的撰写

• Audience（对象）

◦ A（Audience）：参训者——谁学？

• Behavior（行为）

◦ B（Behavior）：行为——能做什么？

• Condition（条件）

◦ C（Condition）：条件——在什么情况下？

• Degree（准则）

◦ D（Degree）：程度——做到什么准则？

▪ 实例：“弄懂交流招数”VS“能在跨部门会议中运用3F聆听法，达成80%的议题共识“。

▪ 抓手：《教学标的卡》

▪ 工作坊：参训者为自己的课程撰写3-5个教学标的，并开展展示，讲师点评

３、课程名称规划

• 模型量化法

◦ 实例：《六顶思索帽》

• 以小见大法

◦ 实例：《颠覆五秒》

• 真知灼见法

◦ 实例：《赢在主动》

• 样貌比喻法

◦ 实例：《苹果加橘子》

• 问题悬念法

◦ 实例：《怎样选用预留英才？》

◦ 操练：根据开发的课程，将课程名字开展规划

４、课程结构的推演规划

• 时间推演

◦ 时间顺序法：按照事情演进顺序（过去-现在-未来）

◦ 流程规划法：按照事务步骤顺序（第一步-第二步-第三步）

• 结构推演：按照组成部分展开（为何-为何-怎么办）

◦ 还有英文组合法和样貌借喻法两种结构

• 意义推演：从主到次、从重到轻

◦ 空间顺序法也是意义的一种推演结构的延伸

• 模块推演：按照组成部分展开（为何-为何-怎么办）

◦ 元素并列法：每个模块独立完整，组合成架构

▪ 选项要则：哪种推演参训者最容易领会，就用哪种

▪ 实例：某销售课程按照“买方开发-诉求挖掘-方案呈现-异议处理-成交”流程推演规划，参训者容易对应事务实际

５，金字塔原理在课程规划中的运用

• 结论先行：每个模块先讲核心看法

• 以上统下：上层统领下层，就一线经验说，下层支撑上层。

• 归类分组：同一类内容放一起。

• 推演递进：顺序有讲究。

◦ 抓手：四级架构课程纲要模板

６、教学打法规划

• 不同类型内容的教学办法

◦ 学识类：解说+举例+提问。

◦ 本领类：演示+上手+反馈。

◦ 态度类：实例+碰头+触动。

• 五星教学法：锁住问题-激活旧知-示证新知-运用新知-融会贯通。

◦ 实例：某本领课程规划“先看错误示范，再看正确示范、再自己操练，再接受反馈”的四步教学法

• 课程时间分配

◦ 开场（10%）：引发兴趣、说明标的。

◦ 主体（80%）：解说+实例+上手。

◦ 结尾（10%）：收束+行动号召。

▪ 黄金法则：参训者参与时间不低于40%。

▪ 实战工作坊：参训者输理自己课程的推演结构，形成思路脑图（每15分钟规划一个交流峰值）

模块四

：（开发）怎样让枯燥内容变“研习体验”？——敏捷开发和体验升级

１，最小可行课程（MVC）开发

▪ 1个核心问题＋３个学识点＋１个抓手＋１个测评

▪ 实例：15分钟《高效队伍建设》课程拆解

▪ 抓手：课程规划五线谱

２、讲师指引的开发

• 讲师指引的作用

◦ 让其他讲师也能讲、自己一年后还能讲

• 讲师指引的内容

◦ 课程基本资讯：时长、标的、对象

◦ 教学流程表：每个环节的时间、内容、办法

◦ 逐页解说词：每页PPT怎么讲

◦ 实例原文：完整的实例描述

◦ 上手说明：怎么组织、怎么点评

▪ 抓手：《讲师指引模板》

３、参训者指引的开发

• 参训者指引的作用

◦ 课前预习、课中跟随、课后复习

• 参训者指引的内容

◦ 核心学识点

◦ 实例资料

◦ 上手记录页

◦ 行动规划表

４，PPT课件的制作要则

• PPT不是提词器，运行层面，运行层面，是视觉辅助。

• 一图胜千文：多用图表，少用文字。

• 字少图大：每页不超过7行，落地时，每行不超过7字。

• 风格统一：字体，颜色，排版保持一致。

５，教学道具的开发

• 道具的价值：让抽象变具体，让枯燥变有趣

• 常见道具：挂图，卡片、模型、视频、实物

◦ 实战上手：为自己的课程规划一个教学道具

▪ 抓手：《教学道具清单》

模块五

：（施行）怎样让课堂“落地生效”？——从交付到转化的要害动作

１、课前准备的五个要害

• 要害一：参训者通知——提前告知课程标的、准备事项。

• 要害二：场地布置——桌椅摆放、装置调试。

• 要害三：资料准备——参训者指引、签到表、评核表。

• 要害四：讲师预热——熟稔流程、调整心态。

• 要害五：应急预案——装置故障怎么办。

２、课程施行的五个要点

• 要点一：准时开始——尊重参训者时间

• 要点二：关注参训者反应——根据状态调整节奏

• 要点三：时间控场——防止前松后紧

• 要点四：实例带出——用真实实例引发共鸣

• 要点五：收尾有力——收束回顾、行动号召

３、学识转化的规划

• 课堂上转化：实例碰头、情景还原、实操上手。

• 课堂后转化：课后作业、行动规划、在岗实践。

• 跟进制度：一周后复盘、一月后回访。

◦ 实例：某销售培训后，要求参训者一周内运用所学招数拜访3个买方，并记录复盘

▪ 工作坊：根据课程纲要，制作相应的讲师指引和参训者指引

模块六

：（评核）怎样知道课程“好不好、怎么改”？——持续改进的评核架构

１、柯氏四级评核模型

▪ 一级：反应评核——参训者满意度（课后问卷）

▪ 反应层：神情识别AI拆解＋情感化评分（如：用emoji表述感受）

▪ 二级：研习评核——学到什么（学识测试，往细里说，本领演示）

▪ 三级：行为评核——用没用（在岗观察，上级反馈）

▪ 行为层：直属上级的“行为改变观察清单“

▪ 四级：结果评核——业务结果（业绩变化、问题破解）

▪ 实例：某安全培训，一级评分很高，但三级评核发现参训者事务中依然违规操作

２、评核抓手的规划

▪ 一级评核表：课程内容、讲师表现、组织服务

▪ 二级评核抓手：测验题、实操评分表

▪ 三级评核抓手：行为观察表、上级访谈提纲

▪ 抓手：《四级评核表模板》

３、课程精进的PDCA循环

▪ P（Plan）：根据评核结果拟定精进规划

▪ D（Do）：施行精进

▪ C（Check）：验证精进成效

▪ A（Act）：固化结晶或者继续精进

▪ 抓手：《课程精进记录表》

模块七

：（制度）怎样让课程开发成为组织的本领？——课程架构的持续建设

１、课程库的建设

• 分类管控：按照岗位、按照层级、按照类型

• 版本管控：V1.0、V2.0，记录每次精进

２、讲师队伍建设

• 认证制度：开发出课程的讲师需认证才能讲授

• 传承制度：课程开发者和讲师不是同一人时，怎样传承

３、开发流程的固化

• 立项制度：什么课程值得开发

• 评审制度：开发完成后需评审才能上线

• 迭代制度：定期复盘、定期精进

课程开发训后带练环节(课程开发磨课)

1、真实课题确定（课前）：

• 每位参训者确定一个真实的课程开发课题（如“新员工入职培训”，“销售招数”、“项目管控”等等）。

2、分步实战，执行层面，形成课程开发每一步骤的初稿确定

• 第一步（拆解）：完成诉求拆解表

• 第二步（规划）：完成教学标的卡、课程结构图、四级架构大纲

• 第三步（开发）：完成教学PPT的逐页磨课(内容、实例、推演等等全方位的调整和修改)

• 第四步（评核）：评核参训者的内容合格和否，并形成评核意见表

3、结晶展示和互评：

• 每组选派代表开展全流程课程规划和开发路演

• 其他组用《课程规划方案评核表》点评

• 讲师开展专精复盘，评选“最 佳课程规划奖”

4、签署承诺：

• 全体参训者签署《课程开发践行承诺书》，往细里说，承诺将ADDIE模型运用于实际课程开发。

实战路演和内容认证（内容说课）（可选）

１，开发冲刺

• 每组基于真实业务问题，提前完成课程开发(能够是课程开发的一个章节或者片断)

• 交付物：课程纲要(四级)＋１个核心教学片段＋参训者指引／讲师指引

２、路演评审（说课）

• 业务部门负责人从“实用性／革新性／落地性“三维度打分

• 讲师开展课程全方位的内容审核和点评

• AI辅助评核：借助参训者初评结合达成给出分数评核，并提供整体评价结果说明

借助本课，内部教练将彻底告别“凭感觉做PPT”的课程开发困境，真正掌握国际准则的ADDIE开发流程、实战落地的规划抓手、持续精进的评核办法，让每一门课程都成为组织心得的精华沉淀、主力练就的有力武器。

定制化选项：

• 业界专属版：制造业（实操类课程开发）／银业界（情境化课程开发）

• 增加“课程IP化“模块（视觉化规划／讲师指引／参训者指引）

• 提供课程开发全套制度、流程并支援公司内化为自己的公司大学或者课程开发的架构。

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|陶娟老师