绩效面谈与辅导：从对抗到共识的赋能对话

模块一：为何绩效面谈不是走过场？——绩效面谈的本质和价值重塑

1、绩效面谈的三大误区

▪ 误区一：绩效管控=绩效考核（只重结果，忽视进程）

▪ 误区二：绩效面谈=通知打分（单向宣布，而非双向交流）

▪ 误区三：绩效改进=员工自己的事（管人者只评价不带练）

▪ 录像：为何这次绩效面谈如此糟糕？

２，绩效面谈的四重价值

▪ 对过去：客观评核，肯定贡献，明晰差距

▪ 对未来：对齐标的，明晰方向，激发动力

▪ 对本领：识别短板，拟定规划，赋能成长

▪ 对关系：构筑信任，深化连接，凝聚共识

▪ 提问：为何绩效面谈是管人者的必修课？

▪ TIPS：考核抓手→演进抓手

３、管人者的定位转型：从“裁判”到“教练”

▪ 裁判：只看结果，在实际应用里，只给评判，只说“你不行”

▪ 教练：关注进程，给予办法，支援“怎样行”

▪ 教练式管人者的三个要害词：陪伴、提问、赋能

▪

抓手：《管人者绩效面谈自检》

• Tips：绩效面谈是管人者的核心职责之一

模块二：怎样让员工接受评核和反馈？——绩效结果的客观评核和反馈

１、绩效评核的“三明治”结构

• 第一层（亮点回顾）：具体列举做得好的方面，落地时，用事实说话

• 第二层（差距拆解）：客观指出待改进项，锁住行为而非人格

• 第三层（综合评价）：给出最终评分或者评级，并解释依据

２、领会公司的评价要则和架构

• 绩效评价是为了保证相对的公平公正，在实际应用里，从而让负面反馈不再伤人

◦ 实例：当员工分工不同，有人承担最有难度的事务，有人从事简单事务但绩效结果的评价却让从事简单事务的得了高分，怎样领会？

▪ 抓手：强制分布的领会

模块三：怎样让员工心服口地接受绩效结果？——从破冰到共识的绩效面谈四步法（全流程录像沉浸式教学体验）

1，实操中，

探索事实——Objective（第一步）

• 整理事实依据，从实践看，而非凭感觉

• 绩效资料：结果资料（PBC）＋行为资料（要害经过记录）

◦

抓手：STAR和STARAR（以事实为依据的准备）

▪ 录像提问：面谈前都做哪些事实准备？

• 明晰面谈目的，识别面谈偏见

◦ 营造信任和安全的氛围

• 抓手：积极开场的三要素（肯定＋标的＋事实）

• 破冰话术：：感谢你今天的付出，落地时，今天我们来聊聊你二季度的绩效……“

1，

处理反应——Reflection(第二步)

• 先处理情绪，具体来看，再处理结果

◦ 实例：领导布置事务，频繁地开展办法的反复输出

• TIPS：员工有情绪的时候往往不能理性思索

▪ 情绪的来源：情绪源于看法，而非经过

▪ ABC模型：识别经过（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）

▪ A（经过）：对方说了什么，执行层面，做了什么

▪ B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义

▪ C（结果）：我产生的情绪和采取的行为

▪ 本质：改变C的要害在于调整B（认知），而非指责A（经过）

▪ 调控情绪：反者道之动，弱者道之用

▪ 游戏：怎么领会“专精度在管控中的意义“这个真谛的？

▪

抓手：认知重构法

▪ TIPS：调控情绪也需要刻意操练

1，执行层面，

理性诠释——Interpretive(第三步)

• 形成共识，支援员工找到影响绩效的障碍点

◦ 抓手：带出“提问”（带出激发员工潜能，而不是基于对错好坏）

• 提问：哪些因素影响了标的达成？你认为能够怎样有效突破？

1，

决定行动——Decisional(第四步)

• 拟定改进规划，落地时，员工主动愿意行动

◦

抓手：绩效改进建议法

• TIPS：是我“主动“愿意行动，换个角度看，不是被迫

模块四：怎样让面谈成效不烂尾？——当好教练，做好收尾规范

１、教练领 导 者的定位再认知

▪ 关注员工演进——本领拉升、潜能激发、成长规划

▪ 研讨：怎样领会“教练”定位？教练应该做什么？提到教练你会想到谁？

• 挑战升级，达成管事、管人、管心三位一体的定位（也就是特种兵、连长，指导员的三位一体）

▪ 从“专家”到“伙伴”，从“给答案”到“促思索”、从“考核”到“演进

２、面谈收尾的三件事

• 面谈记录的撰写和确认

◦ 记录核心内容：评价结果、改进点、行动规划、支持承诺

◦ 防止主观情绪化语言，运行层面，从实践看，保持客观中立

◦ 请员工签字确认，实操中，如有分歧可备注

• 面谈后的跟进带练

◦ 定期查验：按照约定时间节点跟进进展

◦ 及时反馈：发现进步及时肯定，从实践看，发现问题及时纠偏

◦ 持续赋能：在要害节点提供必要支持

• 绩效改进规划（PIP）的施行：

◦ PIP的适用情境：低绩效员工需要庄重改进通道

◦ PIP的核心要素：明晰标的、具体行动、时间节点、衡量准则、后果说明

◦ PIP进程中的管人者责任：持续带练、记录跟进、定期反馈

▪ 抓手：《绩效面谈记录表》和《绩效改进规划（PIP）模板》

模块五：怎样赋能员工成长？——做好三重破局和跟进带练

１，在实际应用里，实操中，思路破局

• 本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“

◦ 录像研讨：看看我们的付经理是怎样带练部属事务的？

◦ 实例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实实例）

▪ TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责部属过失）

２、行为破局

• 本质：不是好为人师，而是带出激发员工更有意愿地完成组织标的的达成

◦ 碰头：教练（管人者），在实际应用里，培训（讲师），指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又为何呢？

• 师傅（指导）强调本身要格外专精，直接给予

• 培训（讲师）是单向输出为主

• 教练（管人者）和员工是双向学识：

▪ TIPS：不是靠专精来征服员工，而是让员工更有行动力

３、办法破局

▪ 带练的标的

▪ 拉升意识（激发潜能、消除障碍）

▪ 承担责任

▪ 带练的本领

▪ 有力提问

▪ 激发思索，带出觉察

▪ 深度聆听

▪ 打开心扉，构筑信任

▪ 带练的进程

▪

抓手：GROW模型

•

标的（Goal）：澄清标的

◦ 接下来你最想达成的标的为何？

•

现况（Reality）：厘清现况

◦ 现在离标的还有多远？已经做了什么？

•

选项（Options）：探索选项

◦ 有哪些办法只能够缩小差距？还能做什么？

•

行动（Will）：拟定行动

◦ 接下来你打算怎么做？需要什么支持？

４、个人演进规划

• 演进标的：未来6-12个月希望达成的本领或者岗位标的

• 演进路径：借助哪些方式达成（项目锻炼，在岗研习，培训、导师）

• 具体行动：做什么，何时做、需要什么资源

• 衡量准则：怎样判断是否达成

◦ 实例上手：带练员工，拉升员工绩效

◦ 定位担当：基于真实的事务情境来开展上手，三人一组分定位开展

◦ 参训者点评：小组内参训者记录，并相互点评

◦ 讲师点评：讲师针对参训者上手，就教学要害点开展点评

▪ TIPS：学会将自己放在第二的定位中

借助本课管人者将告别“走过场式“面谈，运行层面，让每一次绩效对话都成为员工成长的加速器！真正掌握借助每一次绩效对话赋能员工、驱动业绩的核心本领，达成从“合格管人者”到“卓越领 导 者”的要害跨越。

实战上手和实例工作坊（可选）

（1） 工作坊整体上手进程

1、 定位担当：典型情境还原（示例）

• 情境1：95后员工因“事务无聊”绩效下滑

• 情境2：技艺主力想晋升管控岗位

• 情境3：跨世代队伍绩效排名争议

1、 实例研讨：公司真实挑战拆解

• 分组拆解绩效面谈实例文本，提出精进方案。

1、 个人行动规划

• 输出《绩效面谈本领拉升规划》（含弱项、改进动作。时间表）

（1） 绩效面谈定位上手

1、 做好面谈前准备

• 资料准备：

结果资料＋行为资料

• 员工画像拆解（从本领－意愿四类去规划打法）

▪ 抓手：员工准备度评核表

• 情境化规划

▪ 情境：常规绩效面谈。低绩效改进面谈、晋升演进面谈的差异化处理

▪ 抓手：面谈议程表（标的、时间分配、预期、输出）

1、 ORID四步法定位上手（三人一组，结合真实实例上手）

• 构筑信任并开场：

• 信任四要素：肯定－标的－流程－期待

• 破冰话术：“今天对话的标的是支持你更好地完成……“

• 呈现事实并聆听：

• 资料反馈：“过去季度你的买方满意度为85%，标的是90%，往细里说，差距主要是在响应进度“。

• 聆听招数，往细里说，3F聆听法（Fact事实，Feeling感受，Focus意图）

• 探寻原因江共识：

◦ 提问技艺：“哪些因素影响了标的达成？你认为能够怎样突破？”

◦ 抓手：5Why根因拆解法（追问至底层原因）

• 拟定须改进规划：

◦ Smart要则：将“拉升交流本领”转化为“每周参加1次跨部门协同会并发言”

◦ 抓手：改进规划表（行动，资源，节点，验收准则）

• 强化承诺并收尾：

◦ 收尾话术：“接下来30天，换个角度看，我们每周五同步进展，你需要的支持随时找我”。

◦ 抓手：共识确认模板（双方签字留存）

（1） 反馈技艺升级上手

• 积极性反馈BIA模型：行为（Behavior）＋影响（Impact）＋欣赏（Appreciation）

◦ 示例：“你主动整理了买方常见问题指引（行为），支援队伍效率拉升20%（影响），换个角度看，换个角度看，这种主人翁精神值得研习（欣赏）！。

• 演进性反馈BID模型：行为（Behavior）＋影响（Impact）＋期待（Desired）

◦ 示例：“上周的项目呈报漏掉了隐患评核（行为），导致买方质疑方案完整性（影响），下次能够提前和我核对要害模块（期待）。

（1） 四类困难情境化解上手

• 低绩效员工：用“差距－责任－后果”轮廓打破侥幸心理。

• 资深老员工：从“心得认可”到“新挑战激发”的转型对话。

• 高潜力员工：借助“职业锚“探讨规划长期演进路径

• 情绪激动者：先处理情绪（“我领会你很沮丧……“），再处理问题

（1） 教练式提问抓手性上手

• 标的类：“你希望3个月后达成什么状态？“

• 资源类：“哪些人或者资源能支援你突破瓶颈？“

• 责任类：“接下来哪一部由你主导，执行层面，执行层面，需要我怎样支持？“

（1） 明晰改进规划

• 节点查验：每周10分钟进展同步（“发生了什么？学到了什么？下一步？“）

• 抓手：改进规划跟进表（可视化进度＋障碍记录）

（1） 带练对话的GROW模型

• Goal标的→Reality（现况）→Options（选项）→Will（行动意愿）

• 实例上手：带练员工资拉升跨部门协同本领（示例）

借助本课管人者将告别“走过场式“面谈，运行层面，让每一次绩效对话都成为员工成长的加速器！

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珀菲特顾问|陶娟老师