高效招聘与精准面试

导入：问题锁住，用

U

MU问卷调查，锁住招聘面试问题

第

一讲

：

匹配

——招对人的

4

个匹配裁决准则

匹配一：岗位胜任

——岗位本领、综合素质

匹配二：队伍互补

——个性互补、专精互补、性别搭配

匹配三：信念认同

——价值观相近、相符

匹配四：演进潜力

——成长空间，满足未来需要

实例：我辞掉的那位学霸

第

二讲

：

高效

——拉升招聘效率的两大打法

打法一：用营销思路改进招聘

1

.

准确画像

——找绩优者要害素质

2

.

定位对象

——看群体状态，换个角度看，知道他们在哪儿

3.

广告勾住

——投放广告，用何种方式勾住

4

.

候选适量

——用历史资料，知道多少候选人合适

5

.

海报革新

——写出一份有勾住力的海报

1

）差异化，和众不同

2

）呈现优势，换种说法

3

）有想象空间，运行层面，看到未来

6

. 招聘预算不要太低

操练：改造招聘海报

实例：一线城市的工人从哪里招？

打法二：精进招聘流程

1

.

分工清晰

——面试官的分工要清晰，实操中，用结构化面试

2

.

缩短周期

——缩短初试，复试、终试的周期，降低求职者多家选项的机会

3

.

拒绝片面

——不要在简历上太挑剔，具体来看，简历不代表人

第

三讲

：

结构

——防止以偏概全和“晕轮效应”的面试法

一，结构化面试的两大维度

抓手：冰山模型，具体来看，将考察要素结构化

维度一：分工结构化

——三级面试官各负其责

维度二：流程结构化

——拉升面试效率

实例

：阿里巴巴销售岗位的

“北斗七星面试法”

操练：还原岗位结构化面试表规划

二、面试问题的六大类型

类型一：带出式

——进入

类型二：行为式

——深究

类型三：智力式

——将军

类型四：动机式

——埋伏

类型五：情境式

——假设

类型六：压迫式

——测压

三，用行为面试法

B

BI，落地时，拉升面试的准确性

1

. 行为面试法的原理

1

）行为的连续性

2

）本领的稳定性

3

）环境触发性

2

. STAR要则

1

）情景——事务相关来由引见

2

）差事——希望达成的标的以及准则

3

）行为——做了什么，以及怎样做的

4

）结果——达成的成效

3

. 怎样辨识理论问题，情景问题、行为问题

1

）理论问题：过去时，

“我以为”，“我认为”

2

）情景问题：将来时，“倘若”、“假设”

3

）行为问题：过去完成时，“完成的行为”

实例：宝洁经典八问

操练：

求职者哪些回答符合行为问题的

S

TAR要则

操练：将理论问题、情景问题改造成行为问题

情景还原：

还原岗位的

B

BI面试

四、四步，找到要害胜任素质

第一步：绩效描述

第二步：事务活动拆解

第三步：找到要害活动

第四步：确定要害素质

第

四讲

：

流程

——让招聘环节更顺畅

一、开头结尾

1

. 引见自己

2

. 适当引见公司

3

. 聊天式进入

4

. 先易后难

5

. 尽量制造轻松氛围

6

. 时间将控适当

7

. 致谢

8

. 引见后续流程

二，有效聆听

1

. 有节奏的回应

2

. 适当地重复一句

3

. 记录，从实践看，并告知你在听

4

. 适时打断

5

. 听话外音

6

.

听

“

TA

”的行为和作用

7

. 听内容，语气、推演性、笃定、修养

三、回答求职者提问

1

. 如实回答

2

. 不开空头支票

3

. 给人以想象空间和希望

4

. 耐心、微笑、友善

四、防止简历误导

1

. 不要从简历判断人，简历不代表人

2

. 采用结构化面试

3

. 采用行为面试法

五、降低心理因素干扰

1

. 面试小组，队伍携手

2

. 采用结构化面试

3

. 采用行为面试法

4

. 多种面试法组合（测评，还原、背调）

六、防止错误带出性问题

1

. 多问开放问题

2

. 多问行为问题

3

. 提前做问题规划

结尾

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珀菲特顾问|玄万利老师