6D升级绩效管理系统©

导入：问题锁住

问题：为何公司实行绩效考核后，绩效没有拉升，都觉得抓手不好用？

1

.

U

MU问卷调查

2. 绩效问题锁住

第

一讲

：

绩效管控理念升级

——从考核思路升级为绩效管控思路

一、考核（点线）思路的弊端

弊端

1

：推演的不确定性，每个环节有推演缺陷

弊端

2

：以考代管，管控简单化

弊端

3

：注重结果，忽视进程

弊端

4

：注重结晶，忽视原因

实例拆解：

管控中点线思路的例子

二、管控思路的优势

1

.

绩效的三大特点

1

）特点一：多因

2

）特点二：多维

3）特点三：变动

2. 结构化思路和系统思路

1

）结构化思路——能够看全，防止认知盲区

2

）系统思路——强调整体、动态、平衡，防止以偏概全

结构化和系统化的区别：包含和被包含的关系

操练：举例结构化、系统化

第

二讲

：

办法论升级

——从执着于果升级为擅于求因

一、

结构化拆解三种绩效

第一种：公司绩效

1

）业务价值链——从横向的一级流程看公司怎样创造高绩效

2

）管控价值链——从纵向的流程管控流程看怎样拉升管控绩效

操练：用平衡轮拆解影响公司绩效（横向、纵向）的主要因素以及差距

第二种：部门绩效

操练：用平衡轮拆解影响部门绩效的主要因素以及差距

第三种：岗位绩效

操练：用平衡轮拆解影响岗位绩效的主要因素以及差距

二、拆解绩效的技艺和抓手运用

1

. 金字塔原理和结构化思路

2

. 职责匹配图和流程思路

3

. 鱼骨图和因果思路

抓手：

MECE

、职责匹配图、鱼骨图

操练：生产效率影响因素拆解

操练：财务成本将控打法拆解

第

三讲

：

办法论升级

——从求全责备升级为抓少数要害

实例拆解：蒸包子的要害影响因素拆解

一

、

队伍共创，

“四梁八柱”

1

.

出色公司的共同特征

——高层的共识举足轻重

2

.

卓越管控的共同特征

——对出色管控要有准则

3

.

出色管人者的共同特征

——管人者定位认知要清晰

4

.

出色队伍的共同特征

——队伍建设要有准则和标的

二、事务活动拆解和分类

1

. 升值活动VS不升值活动

2

. 充分条件VS必要条件

3

.

驱动因素

V

S影响因素

操练：《管人者管控行为的事务绩效拆解》

第

四讲

：

科学公正评价绩效

——从量化误区升级为

4

K1B量化

一，传统绩效量化的三大误区

误区一：注重结果，轻视进程

误区二：全部资料化

误区三：心理因素影响很大

二、量化的三大要则

要则一：公平公正客观

要则二：结果、进程、本领的全要素评核

要则三：用科学技艺抓手降低心理因素干扰

三、

4

K1B绩效量化技艺

1

.

KPI

——要害业绩指标法

2

. KO——要害差事法（图尺度）

3

. KSA——学识本领本领评核法

4

. KIT——要害经过法

5

. BOS——行为观察量表法

四、

4

K1B适用性，可比性、公正性

1

. 适用的岗位和部门

1

）

K

PI，KO、KIT适合部门、岗位

2

）

KSA

，

B

OS适合岗位

2

. 不同量化办法之间怎样比较

1

）要害是卡“

C

”位

2

）熟练采用

4

K1B量化技艺

3

）公平、公正之心

操练：《还原岗位、还原部门的绩效量化》

五、八维绩效考核表规划

一维：考核内容

二维：计算公式

三维：项目内涵

四维：标的准则

五维：权重

六维：评分准则

七维：资料来源

八维：考核周期

六、绩效考核和标的预算管控

1

. 标的管控的四大法

1

）定量管控法

抓手：

S

MART要则

2

）定性管控法

3

）流程化管控法

4）细化管控法

操练：将事务指令转化成事务标的

实例分享：山田本一的马拉松冠军

实例分享：

斯坦福心理学实验

—四队急行军

2

.

事务规划变成预算

——纳入预算管控架构

实例分享：经营规划、标的管控、财务预算的衔接

第

五讲

：

管控出绩效，管人者贡献绩效

——从管控缺位升级为管控补位

一、

P

DCA各环节高绩效行为拆解

1. 管控行为的成效拆解

1

）升值行为

V

S非升值行为

2

）充分条件

V

S必要条件

3

）驱动因素

V

S影响因素

2. 升值性管控行为拆解

1

）

P

：

3

项高绩效行为

a

让员工参与

b自上而下，自下而上结合

c多少打法，不是讨价还价

2

）

D

：

3

项高绩效行为

a适当跟进

b教练式带练

c做好绩效记录

3

）

C

：

3

项高绩效行为

a客观一致

b人事分离

c结构化拆解绩效差距

4

）

A

：

3

项高绩效行为

a拟定改进规划，而不是建议

b 有激励约束制度

c 找到本质原因

3. 管人者本领差距拆解

1

）认知模式差异

2

）本领差距

3

）个性差异

4

）态度差异

情景还原

：小

S

主管的标的交流

情景还原

：小

S

和主管的绩效面谈

操练：教练式带练

二、拉升管控本领的标的管控办法

1

. 拉升管控本领变成事务标的

1

）本领行为化表述

2

）本领拉升规划变标的

3

）行为改变的激励制度规划

2

.

标的的评核

——

B

OS，在实际应用里，行为观察量表

3

. 促成行为改变的三驾马车

第一驾马车：认知

第二驾马车：情感

第三驾马车：行为

三驾马车的闭环和螺旋式上升

创造

“跑马场”、拉升“车夫

”的驾驭力

第

六讲

：

改进高绩效的运行环境

——从心得管控升级为科学管控

一、心得管控的三大弊端

1

. 过度倚重于能人

2

. 感性对事

3

. 心得离职和浪费

二、科学管控的三大优点

优点一：倚重于制度、流程、制度

优点二：理性对事

优点三：学识产出和迭代

三、公司绩效信念炼就的四大手段

手段一：变革

手段二：革新

手段三：落地的公司信念

手段四：制度流程制度建设

收束

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珀菲特顾问|玄万利老师