课程背景
在现今这个迅速演进时代，对于公司而言，业务的迅速演进和滞后的主力练就已经形成显著地矛盾，怎样从公司的现况入手，开展符合现况以及未来演进方略的主力练就事务，并借助系统的规划，构筑完善的公司主力练就架构是每一个公司都面临的一个问题和挑战。在此来由下，很多公司会贸然的向成熟的大公司研习，不过由于公司成熟度不同，最后导致项目无疾而终，故而建设培训架构，一定要根据公司自身的情况来考虑，做到培训服务于业务。
本课从
培训界公认最科学的系统化培训办法
A
DDIE入手，从分别从诉求拆解、培训规划、培训开发、培训施行、培训评核五个阶段对怎样建设公司培训架构开展引见以及上手。支援公司构筑针对性、适用性的主力练就演进架构，破解公司当下和未来英才方略储备的问题。借助培训支援公司构筑英才方略思路，炼就符合公司现况以及演进方略的培训架构，让培训架构真正的为公司方略和英才演进服务。
课程收益
● 掌握公司拆解六力模型并能运用六力模型拟定培训架构轮廓
● 能够描述岗位差事拆解办法并能完成一个序列岗位的差事拆解
● 掌握年度诉求拆解的GDP办法，并能按照要求编写年度诉求调查访问大纲
● 掌握DIF
拆解法并能对岗位差事开展
D
IF拆解
● 能够拆解岗位研习要点并能够组织开发岗位研习地图
● 能够描述教员架构建设的四个阶段以及BEST模型
● 掌握培训质量评核的办法并能规划1/2/3级评核表格
课程大纲
碰头引入：公司培训和学校教育的区别为何？
SAT
系统化培训办法的五个阶段
-拆解、规划、开发、施行、评核
首讲：
A（
Analysis）——培训拆解
一、培训拆解的常见的四大误区
误区一：不做拆解
误区二：对象不周全
误区三：拆解不到位
误区四：办法不科学
实例：不看病就开药方的医生
二、培训拆解的四个层面
层面一：公司现况拆解
1
）公司现况拆解的六力模型
——方略力、信念力、组织力、领导力、专精力、职业力
碰头：随着公司的渐次成熟，六力演进顺序
2）公司现况资讯获取——公司引见、高管访谈、人力部门、核心业务部门、要害会议材料
上手：根据材料，完成培训架构初步搭建
层面二：岗位差事拆解的两个输出
1）要害职责
2）核心差事
实例：管家的职责和差事
层面三：岗位差事拆解流程
1
）组建专家组
2
）回顾岗位
/职业
3
）明晰职责
4
）明晰相关的差事
5
）审查
/调整差事和职责描述
6）确定最终的差事和职责描述顺序
上手：完成某一个岗位序列的岗位差事拆解，产出岗位职责和差事清单
层面四：年度诉求拆解
1）诉求调查的两个角度
角度一：买方角度
角度二：用户角度
实例碰头：带孩子看病的家长
2）用户角度培训诉求来源——研习地图、个人演进、事务需要、兴趣爱好、基层领导需要
3
）用户角度培训诉求调查
G
DP法
G：标的
D：演进
P：问题
基于事实确定诉求
上手：你听到的事实还是判断
次讲、
D
1（Design）——培训规划
碰头：对于以下差事，你更关注哪个？
一、对于岗位差事的关注四问
一问：哪些差事采用率高
二问：哪些差事难度大
三问：哪些差事频度高
四问：哪些差事隐患性大
二、
D
IF拆解法引见以及培训方式规划
1. DIF拆解流程
第一步：每项差事的
DIF打分
第二步：完成第一个职责打分开展一次梳理复盘，确定打分准则
第三步：完成所有差事打分
第四步：根据打分来确定差事对应培训方式
上手：
对每项差事开展拆解，产出
D
IF结果
2. 培训方式规划
1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训，自学、不需要培训
2）DIF
打分
——规划培训方式
上手：规划每项差事的培训方式
三讲：
D
2（Development）——培训开发
一、研习地图的开发
1. 培训要点的概念和属性
1
）
K：学识
2
）
S：本领
3
）
A：态度
碰头：学做一份蛋炒饭需要研习哪些内容
2.
研习要点拆解办法
——情境还原、差事直接相关
上手：拆解产出研习要点清单
3. 确定课程等级，开发研习地图
1）岗位课程资讯——课程名称以及标的、教材以及参考材料、培训和考核方式、标的参训者
2）培训等级确定
上手：产生一个岗位系列的研习地图
4. 课程开发的五个规划
1）主题规划
2）内容规划
3）结构规划
4）活动规划
5）结晶规划
四讲：
I（
Implementation）——培训施行
一、培训规划的分类
1. 年度规划
2. 月度规划
3. 个人规划
二、培训组织形式的确定
1. 三种问题类型
类型一：良构问题
类型二：劣构问题
类型三：病构问题
实例：每年都要吃得酸菜馅饺子
操练：判断以下问题属于哪种类型的问题
2. 四种组织形式
形式一：自学
形式二：直播
形式三：面授
形式四：咨询
操练：判断针对不同问题的培训组织形式
3. 三问四组确定组织形式
1）判断问题类型
2）确定组织形式
3）完善培训规划
实例：2个月内的基本安全复训怎样组织
三、培训教员的三种定位
1. 传播者定位
2. 研发者定位
3. 赋能者定位
碰头：画出你印象中老师的画像？
四，培训教员的选育用留
1.
教员选拔
——乐于分享、技艺主力、演说达人、部门推荐、读书会
2.
教员练就以及考核
——授课招数、课程规划和开发、组织心得萃取、行动研习、公司教练
3.
教员认证以及培训观察
——清晰、鲜活、控场、呈现、交流
4.
教员积分和教员激励
——课程分享、课程开发，内部咨询、奖励积分
五、培训施行的进程管控以及考勤管控
1. 班主任的职责和培训组织操作单
上手：采用培训组织操作单组织还原一次培训组织
2. 培训考勤的五大要求
要求一：培训报名
要求二：培训考勤
要求三：培训请假
要求四：培训纪律
要求五：违纪处理
五讲：E（Evaluation）——培训评核
一、柯式四级评核办法引见
一级：反应层
二级：研习层
三级：行为层
四级：绩效层
碰头：你印象最深的培训是哪个？它有什么特点
二、常见的评核误区以及评核办法
1.
评核的误区
-不以参训者为中心
2. 反应层评核的表格规划
3.
研习层评核的五种办法
——测试、上手、观察、作业、结晶
4. 行为层评核的四种规划办法
第一种：设置评核项
第二种：设置观察时间
第三种：设置评核准则
第四种：完成评核观察
第六讲：结晶展示
1. 架构轮廓
2. 一个岗位序列的研习地图
内容回顾
-圣诞树展示
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|马腾老师
适合谁听
内部教练+公司中基层管控干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。