课程背景
在公司中，绝大多数管人者是由于业务本领出色而被提拔，但“做事”的本领并不天然等于“带人”的本领。当他们面对部属成长缓慢、主动性不足、问题反复出现时，普遍陷入“要么自己干，要么干着急”的困境。研究表明，超过60%的管人者从未接受过系统的带练本领训练，导致队伍潜能无法释放，管人者自己却成了“救火队长”。当前管人者普遍面临几大带练困境：
【定位错位——我是谁？】
：70%的管人者仍停留在“超级员工”的定位认知中，习惯亲力亲为，而非借助他人拿结果；分不清“管人者”、“教练”、“伙伴”三种定位的核心区别和切换时机。
【本领缺失——怎么帮？】
：带练部属时，要么直接给答案（“你听我的”），在实际应用里，要么放任不管（“你自己看着办”），缺乏中间地带的带出技艺；不会聆听、不懂提问、不善反馈，带练变成“说教”，部属抵触、成效归零。
【流程模糊——从哪开始？】
：带练凭感觉、靠心得，没有准则流程，想到哪聊到哪，聊完没有跟进；面对不同本领、不同意愿的部属，用同样的带练方式，成效参差不齐。
【意愿不足——凭什么帮？】
：“教会徒弟，具体来看，饿死师傅”的观念依然存在，管人者缺乏带练部属的内在动力；日常事务繁忙，带练被视为“额外负担”，能省则省，直到问题爆发才被动介入。
本课将教练技艺从“专精领域”转化为“管控实战”，支援管人者系统掌握教练式带练的核心心法和抓手，达成从“指令下达者”到“潜能激发者”的定位跃迁，真正借助赋能他人来成就队伍、解放自己。
课程收益
1、定位重塑：
深刻领会教练式带练的本质和价值，明晰管人者作为“教练”的核心职责。
2、本领掌握：
熟练运用聆听、提问、反馈、带出四大核心带练技艺。
3、流程精通：
掌握GROW教练模型，从实践看，能够独立完成一次完整的带练对话。
4、因材施教：
学会识别不同部属的类型和状态，匹配差异化的带练打法。
5、实例实践：
借助实例拆解，掌握教练管控在实际事务中的运用，从而构筑上下同欲的赋能型组织，加速主力后备链练就。
6、赋能信念：
借助教练式对话激活队伍内驱力，降低管控负荷，增强队伍凝聚力和向心力。
课程交付价值
1、构筑1套“带练和赋能”的核心认知轮廓：统一队伍带练语言，拉升管控专精性。
2、
掌握3大核心带练本领
（深度聆听、有力提问、GROW模型l、因材施教），让每一次带练和赋能都有“利器”在手。
3、
破解3项带练困境
（不愿带练、不会带练、带练无效），显著拉升部属成长速度和队伍人效。
4、
输出1份《带练实战实例包》：
含话术、流程模板、跟进记录表，便于在事务中实践。
适合对象：
本课面向公司中层管人者、高潜后备管人者、HRBP以及需要带教部属、练就后备链的各级管人者
课程大纲
模块一：为何“给答案”反而扼杀队伍潜力？——教练式管控的底层推演和价值重塑
1、
传统管控VS教练管控
▪ 新时代员工的特点：追求平等，渴望成长、反感说教
▪ 传统管控方式的失效：指令式管控遭遇“反PUA”心态
▪ 教练式带练的核心价值：赢得人心、激发潜能、破解难题
▪ VUCA时代的管控新要求：从“管控”到“演进”
1、
教练式领 导 者的定位再认知
▪ 管人者：关注业务结晶——标的达成、绩效管控、资源协调
▪ 伙伴：关注心态和价值观——信任构筑、情绪支持、意义感连接
▪ 教练：关注员工演进——本领拉升、潜能激发、成长规划
▪ 研讨：怎样领会“教练”定位？教练应该做什么？提到教练你会想到谁？
• 挑战升级，达成管事、管人、管心三位一体的定位（也就是特种兵、连长，指导员的三位一体）
▪ 从“专家”到“伙伴”，从“给答案”到“促思索”、从“考核”到“演进
模块二：怎样用带出替代说教？——从“命令”到“激发”的管控新范式
1、思路破局——觉察盲区，执行层面，赋能改变
• 本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“
◦ 录像研讨：领 导 者怎样给部属布置事务差事的？（正反实例对比，观察普通管人者和教练型管人者的前后区别）
◦ 实例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实实例）
▪ TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责部属过失）
２、行为破局——促成行动，促成改变
• 本质：不是好为人师，而是带出激发员工更有意愿地完成组织标的的达成
◦ 碰头：教练（管人者）、培训（讲师），指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又为何呢？
• 师傅（指导）强调本身要格外专精，直接给予
• 培训（讲师）是单向输出为主
• 教练（管人者）和员工是双向学识：
▪ TIPS：不是靠专精来征服员工，而是让员工更有行动力
模块三：怎样利用GROW模型破解复杂管控情境——结构化交流达成２项核心结晶
１、达成标的：成就他人，成就自己
•
赋能的标的——赋能部属时，希望部属达成的状态
• 拉升意识（潜能激发、障碍消除）
• 承担责任
• 赋能的进程——结构化GROW模型达成赋能结果
◦
标的（Goal）：澄清标的
▪ 用“未来回溯法”定义SMART标的（例：“３个月后回头看哪些结晶让你自豪？”）
▪ 接下来你最想达成的标的为何？
◦
现况（Reality）：厘清现况
▪ 视觉化抓手：让员工拆解“问题关系谱“（涉及人／资源／障碍）
▪ 现在离标的还有多远？已经做了什么？
◦
选项（Options）：探索选项
▪ 头脑风暴规则：数量＞质量，就一线经验说，鼓励疯狂创意，禁止批判。
▪ 有哪些办法只能够缩小差距？还能做什么？
◦
行动（Will）：行动规划
▪ 拟定最小可行行动（MVA），具体来看，24小时内可启动的步骤
▪ 接下来你打算怎么做？需要什么支持？
• 赋能结晶固化
• 演进标的：未来6-12个月希望达成的本领或者岗位标的
• 演进路径：借助哪些方式达成（项目锻炼、在岗研习，培训、导师）
• 具体行动：做什么，何时做、需要什么资源
• 衡量准则：怎样判断是否达成
•
实例上手：带练员工，拉升员工绩效
• 定位担当：基于真实的事务情境来开展上手，三人一组分定位开展
• 参训者点评：小组内参训者记录，并相互点评
• 讲师点评：讲师针对参训者上手，就教学要害点开展点评
◦ TIPS：学会将自己放在第二的定位中
2，交流升级：学会先处理情绪，就一线经验说，再处理事情
▪ 情绪的来源：情绪源于看法，而非经过
▪ ABC模型：识别经过（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）
▪ A（经过）：对方说了什么，做了什么
▪ B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义
▪ C（结果）：我产生的情绪和采取的行为
▪ 改变C的要害在于调整B（认知），而非指责A（经过）
▪ 调控情绪：反者道之动，弱者道之用
▪ 游戏：怎么领会“专精度在管控中的意义“这个真谛的？
▪ 抓手：认知重构法
▪ TIPS：调控情绪也需要刻意操练
模块四：怎样因人而异地开展带练？——PDP和差异化带练打法
1、员工意愿度诊断：
• 本领－意愿矩阵（D1低本领高意愿）－D4（高本领低意愿）
•
实例：
能完成事务但经常谈条件和不能完成事务但总加班的员工，你怎样诊断？
2、领导风格适配：
• 指导型→教练型→支持型→放权型（赫塞－布兰查德模型）
３，因材施教的权责定位：
• A：录像实例研讨：怎样管控比你更资深的员工？
◦
抓手：
激活共同体
• B：录像实例研讨：管或者不管？当“职场倦怠者“事务敷衍怎样处理？
◦
抓手：
恰用命令
• C：录像实例研讨：怎样打破和新生代员工的“交流壁垒“？
◦
抓手：
带出教练
• D：录像实例研讨：怎样让完美员工大展身手？
◦
抓手：
放权和放权
4、激活员工的总要则
• 提问：激活员工自驱力的几大要则你都get到了吗？
• 抓手：马斯洛要则的运用
课程收束
借助本课，管人者将彻底告别“指令式管控”的局限，真正掌握借助提问带出思索、借助反馈激发潜能、借助带练成就他人的核心本领，达成从“管人者”到“赋能者”的要害跨越。
综合实战和实例研讨（工作坊，可选）
1、公司真实实例导入（课前调研）：
• 情境示例1（新人带教）：怎样带练一位入职3个月、积极性高但屡屡出错的新员工？
• 情境示例2（老员工激活）：怎样带练一位事务10年、心得充实但最近状态低迷的老员工？
• 情境示例3（问题员工）：怎样带练一位本领不错但经常迟到、队伍协同差的“刺头”员工？
• 情境示例4（高潜练就）：怎样带练一位高潜主力，往细里说，支援他做好晋升下一级岗位的准备？
2，分组实战：
• 每组选取一个真实情境，运用课程所学抓手（聆听、提问、GROW模型），完整规划带练对话流程。
• 方案需包含：教练标的、对话开场、核心提问规划、反馈要点、行动承诺、跟进规划。
3、情境还原和互评：
• 每组选派代表开展15分钟实地还原带练，其他组观察记录。
• 还原结束后，观察组运用《带练评核表》开展点评反馈。
• 讲师开展专精复盘和收束，评选“最 佳教练实践者”。
4、签署承诺：
• 全体参训者签署《教练式带练践行承诺书》，承诺将所学抓手运用于下一次带练对话
借助本课的研习，管人者将告别“保姆式管控”，成为员工愿意追随的“成长加速器”，为公司的持续演进注入新的活力。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|陶娟老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。