课程背景
面对茫茫人海，哪些才是公司所需要的英才？当然不同的公司有各自不同的准则。并且公司几乎都有一个共同的难题：公司招聘时，由于人太多，面试时间又短，故而很难从各方面完全细致的考察一个人。故而怎样在短时间内，借助有限的考察手段来筛选英才就变得十分要害。
本课的英才甄选和面试技艺，简而言之就是由过去的事务心得，预测该英才未来的模式，替公司找到适合的英才。在课程中讲师结合实例和心得重点讲述了公司中高层人员招聘选才和管控。听完本课后，相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或者阅历是很难找到合适的英才。借由结构式面谈问题的规划，摆脱面谈者的主观印象，彻底改进传统面谈办法的缺失。并透过上手使参训者获得有效而实用的选才本领，破解了识别英才的难题。
课程收益
▲ 弄懂您在英才选拔进程中作为面试官要发挥的要害作用；
▲ 在收集准确行为资讯以及评定候选人动机匹配时更为笃定；
▲ 轻松研习英才选拔实用抓手，并能将新抓手因应面试中去；
▲ 学会客观评价候选人资讯、预测他们要害的本领表现，并作出更为准确的决策。
课程大纲
导引：视频交流——你会怎么选项？
视频观看：你会选项谁？
1. 选项的准则为何？
2. 应征者有那些具体特征？
3. 你是怎样判断出应征者达标的？
活动探讨：成功胜任应具备那些条件？
活动上手：倘若你是应征者，你会怎样描述自己？
视频交流：你会怎样面试自己
4. 什么样的招聘选才架构才能宣导适合的标的英才？
首讲：面试官常见的担忧
一，面试官常见问题？
1. 我遗漏了应征者有关优缺点的要害资讯
2. 我不确定面试时应该提出什么问题
3. 需要心理学家来诠释应征者的问题
4. 不知道自己是否有充足的资料做出决定
5. 新员工在3个月内部辞职
6. 应征者不接受事务机会
7. 应征者说得过多或者过少
8. 我在面试中经常时间不够用
9. 由于职缺压力，换个角度看，我只能从表现欠佳的应征者挑选其中最好的
10. 我可能提出了违规/忌讳/禁忌的问题
二、实例研讨和交流
——Ex：面试官的晕轮效应/光环效应
1. 面试官常犯的错误一：光环效应
——Ex：面试官的带出性问题
2. 面试官常犯的错误二：带出性问题
——Ex：面试官的理论性问题
3. 面试官常犯的错误三：理论性问题
次讲：审核应征者材料
一、应征者资料审核
1. 学识标的是否符合
2. 心得标的是否符合
3. 本领标的是否符合
4. 事务动力标的是否符合
5. 标的选才系统
二、实战上手：审核问题简历
1. 罗列问题简历问题
2. 列面谈行为性问题清单
3. 规划面试方式——单挑/群殴/无面试官
4. 拟定面试官分工表
三讲：标的选才面试/面谈
一、规划面谈——事先规划的行为性问题
1. 直觉式问题
2. 交谈式问题
3. 特质性问题
4. 行为性问题
二，开始面谈——面试官分工以及面试准备
1. 定面试官对象参与人员
2. 按照本领标的作人员分工
3. 系统测评类提前作业
面试的目的——检验应征者是否符合标的岗位
三、开展面谈——面试官的STAR询问招数
1. 搜集行为事例STAR招数
2. S/T（情况/差事、搜集）
3. A（行动，搜集）
4. R（结果. 搜集
视频交流：搜集行为事例
5. 面试官询问招数–带出式/理论性/行为性
6. 跟进招数操练
7. 动力适配性评核
四、结束面谈——汇整面试官面谈资料
1. 有效/正面STAR
2. 无效/负面STAR
3. 不完整STAR
视频交流：怎样跟进不完整的STAR
4. 假的STAR
面试还原活动：基层班组长职缺竞聘面试
四讲：评核整合以及决策留用
一、评核面谈资料
1. 判定收集STAR完整性
2. 相似度
3. 影响力
4. 时间性
二，留用/淘汰因素
1. 面试官碰头交流
2. 标的评分达成一致
三、做出选才决定
1. 标的相对意义
视频交流：标的相对意义
2. 标的可培训性
3. 标的的相互关系性
4. 动力适配性
四、确保成功起步
1. 明晰交流事务和绩效期望
2. 支援队伍成员经理良好人际关系
3. 迅速开始他们的个人演进，增强自行
高效英才甄选和招聘面试技艺培训——提炼和收束
分享鸭子学飞故事，警醒参训者课后学以致用——结语
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|赵达老师
适合谁听
公司各层级管人人员、人力资本经理/主管、HR人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。