课程背景
在零售业界的激烈竞争中，主力后备链建设和队伍效能拉升已成为决定门店成败的要害。当前，众多门店管人者正面临以下严峻挑战：要害职位人员变动频繁，新人成长缓慢，核心心得难以有效传承；队伍士气低落，新员工留不住、老员工没动力，人员稳定性成为业绩拉升的最大障碍；管人者深陷日常事务，缺乏系统的员工带练本领，难以激发队伍潜能；培训投入和实际产出不匹配，理论学识和一线实战严重脱节。
这些问题并非偶然。店长作为门店的核心领 导 者，往往从业务主力晋升而来，面临着从“做事”到“带人”、从“个人贡献”到“队伍管控”的深刻定位转变。同时，新生代员工的管控、淡旺场的人员调配、销售精英的心得萃取、队伍激励的有效施行等等现实难题，都在考验着每一位管人者的智慧和本领。
本课直面零售门店管控中的真实痛点，以“炼就高绩效队伍”为核心标的，锁住店长定位转型、员工管控和激励、精准带练技艺三大维度。借助系统化的管控抓手、情境化的实例拆解和实战上手，支援店长迅速掌握队伍建设的核心心法，将个人心得转化为队伍本领，达成从“救火队长”到“队伍教练”的蜕变，最终炼就出一支士气高昂、本领过硬、能持续创造佳绩的冠 军队伍。
课程收益
1. 明晰定位定位和领导力升级：清晰认知从业务主力到管人者的定位转变，掌握情境领导模型，根据队伍演进阶段调整领导风格。
2. 掌握队伍稳定和激励的核心打法：纵深领会员工稳定性对业绩的长期价值，学会运用BEST打法等等实用办法，有效激励新老员工，拉升队伍凝聚力和战斗力。
3. 精通新生代员工的管控心法：打破和新生代员工的认知隔阂，掌握构筑信任、有效交流、持续激活的要害动作，达成从“管控”到“引领”的转变。
4. 构筑系统化的员工带练架构：转变带练观念，掌握在淡旺场不同情境下开展员工带练的时机和办法，运用STAR抓手开展心得萃取，将个人本领转化为队伍资产。
5. 熟练运用专精带练抓手（GROW模型）：借助实战上手，掌握GROW教练模型的核心步骤和交流招数，能够针对具体业务问题开展高效的一对一带练，促成员工自主破解难题和成长。
6. 促成队伍业绩持续增长：将所学管控抓手和带练技艺运用于日常管控，拉升队伍整体执行本领和问题破解本领，最终驱动门店要害业绩指标的稳步拉升。
课程大纲
【视频实例】请拆解视频实例中员工存在哪些问题？
一、
店长的定位定位
1.
你认为自己是位合格的店长吗？
【实例拆解】新任店长的烦恼
•
业务主力VS.管人者
→
店长的成长现况
•
店长需要担当的定位
1.
店长事务的思索
•
定位转换进程中的困难和障碍
→
常见的定位转换难点
→
店长定位转换轮
→
重塑定位认知和摆正定位
•
经营型店长的本领进阶模型
【课堂测评】经营型店长本领评核表（通用版）
•
店长六维定位模型
1.
领导风格：情境领导模型
•
情境领导模型
•
根据不同情境选项合适的领导风格
【实例导入】
一、
员工激励和队伍稳定之道
1.
员工“稳定性”是门店管控的生命线
•
双向稳定才能支撑门店长期业绩
→
为何新员工“留不住”？
→
为何老员工“没动力”？
•
员工和队伍共同演进的四个阶段
→
阶段一：入职和适应
→
阶段二：成长和演进
→
阶段三：成熟和贡献
→
阶段四：转型和传承
1.
管控的三道情关
•
管人者之困
•
管人者的挑战
•
管人者的平衡术
1.
管控就是尊重人性
•
纵深拆解队伍成员的个性特质
→
找到员工的动力源
→
XY理论和期望值理论
• 激励员工的两大利器
→
价值驱动
→
利益驱动
•
管控效能=队伍赋能+破解难题+价值创造
1.
激励员工的BEST打法
•
针对性（Bespoke ），明晰标的的个性化激励
•
赋能感（Empowerment ）持续性激励
•
公平性（Systematic Fairness）准则一致评核透明
•
及时性（Timely Recognition）即时反馈，迅速兑现
一、
新世代员工管控打法
1.
管人者和新世代员工的认知偏差
•
新世代的三大特点和三大管控挑战
→
特点：价值观、事务动机、交流方式
→
挑战：个性化诉求、技艺倚重、职业演进期望
1.
构筑信任，先“融入”再“激活”
•
怎样和员工“融入”？
→
构筑信任：让员工感受到诚意
→
学会聆听：有效聆听及时反馈
【课堂交流】撕纸体验（每位员工发2张A4纸）
→
拒绝标签：精准评核员工本领和意愿
•
用“小动作”持续激活状态
→
非庄重交流
→
放权和信任
→
“老带新”激励
一、
员工带练的意义和挑战
1. 为何要做带练？
• 带练的意义：三高一低
1. 带练（带教）观念的三大转变
• 从“纠错式带练”到“成长型陪伴”
• 从“单向输出”到“双向交流”
• 从“偶尔指导”到“持续跟进”
1.
员工带练的三大挑战
•
2不1没
•
店长的大单成交失败时是否能够做带练？
1. 带练交流中的三个要则
→
标的对齐
→
资讯对齐
→
语言对齐
【课堂测评】自我教练风格诊断
一、
带练（带教）的核心情境和办法
1. 什么时候适合做带练？
• 旺场做演示
• 淡场做带练（带教）
1. STAR抓手做心得萃取
• 员工行为观察提炼要害问题
【课堂操练】STAR抓手做心得萃取
1. 带练的要害是交流本领
【体验活动】交流本领意义（每位员工发2张A4纸）
• 交流三诀：掌握有效交流的要害要素
→
要素一：清晰表述
→
要素二：有效聆听
→
要素三：及时反馈
• 教练式带练 vs. 传统带练的差异
• 自我教练风格评核
【课堂测评】自我教练风格诊断
1. 三步掌握带练员工的招数
•
对员工的表现开展综合评核
•
不同类型员工的带练诉求匹配
•
不同类型员工的带练打法
【实例拆解】实例中的店长是哪种教练风格？怎样让员工放下抵触心理？
一、
GROW带练模型技艺运用办法
1. GROW带练模型技艺运用办法
• 第一步：标的（G）
→
借助提问让被带练者想透彻
• 第二步：现况（R）
→
拉升被带练者对问题的认识
• 第三步：选项（0）
→
一般最 佳解题打法会在第2、3个或者更往后
• 第四步：意愿（W）
→
得到员工对行动规划的承诺
1. 业务情境实战上手
• 定位上手以及带练抓手采用
【定位上手】三人一组，定位分配为（A,员工、B,店长、C,观察员）采用GROW模型开展带练上手
【定位上手】采用GROW模型开展带练上手，3人1组，定位分配（A员工/B店长/C观察员）
一、
课程收束
1.
学识点回顾
2.
收束分享
3.
行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|陈小洪老师
适合谁听
零售管人人员、零售店铺店长、销售精英（师徒制）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。