课程背景
俗话说：有规划的人生，叫蓝图;没有规划的人生，叫拼图;有标的的人生，叫旅行;没有标的的人生，叫流浪。故而可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。
对组织而言，在实际应用里，员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资本管控技艺,该技艺的采用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资本管控部门的重视,渐次形成了一门新的学科。
有调查显示,“薪水”是大多数人更换事务的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选项事务单位和评核所在公司的第二大准则。
虽说员工是职业生涯规划的主体,但作为公司的人力资本管控部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管控责任,从理念、制度、办法等等层面对员工加以带出、保证和支持;各级管人者也负有交流、带练和支援员工做好职业规划的责任。这是公司有效开发员工潜力资源的一种管控方式,能有效抑制公司和员工个体在标的整合上的偏差,并防止由此造成的员工事务的主动性、积极性等等因素的丧失。借助对员工开展职业生涯规划,公司不仅能满足自身人力资本诉求,而且还能创造一个高效率的事务环境和引人、育人、留人的事务氛围。怎样才能结合公司实际,规划出切实可行的员工职业生涯规划呢?
本课将结合讲师10余年在公司人力资本管控版块中收束出的员工生涯规划的实例,阐述公司HR从业者对员工职业生涯规划和演进的规划对策。
课程收益
● 掌握职业生涯规划的概念;
● 掌握个人职业生涯规划的操作流程，执行层面，能够完成个人职业生涯规划规划;
● 掌握组织内部员工职业生涯演进通道规划、主力后备链建设操作要点;
● 能够正确对内部员工本领开展针对性练就和鉴别，能够操作胜任力模型建设。
课程大纲
前言： 破冰、导入
一，关于职业生涯规划的几个误区
1. 职业生涯规划=找事务
2. 规划不如变化快，倒不如不做规划
3. 我的职业生涯早就“被”规划好了
4. 职业生涯规划和个人有关，落地时，和组织无关
二、职业生涯规划为何?
1. 职业为何
2. 职业生涯为何
3. 职业生涯规划为何
三、职业生涯规划不为何?
1. 职业生涯不是事务
2. 职业生涯规划不是找事务
四、职业生涯规划的价值
1. 员工演进是公司保持竞争力和可持续演进的源泉
2. 提供职业生涯演进通道是组织给员工最好的激励
交流：参训者分组，小组积分制PK
首讲：个人职业生涯规划
一、个人职业生涯演进的5个阶段以及差事
1. 成长阶段以及主要差事
2. 探索阶段以及主要差事
3. 构筑阶段以及主要差事
4. 维持阶段以及主要差事
5. 退出阶段以及主要差事
抓手：职业生涯规划彩虹图
操练：绘制自己的职业生涯规划图
二、个人职业生涯规划的四个进程
1. 弄懂自我的进程
2. 探索事务的进程
3. 合理决策的进程
4. 有效行为的进程
三、职业生涯规划四要则
四、职业生涯规划6步骤
1. 认知组织和所处环境
2. 认知自我在组织中的定位和定位
3. 对自我的系统检测和认知
4. 认知和发掘自身潜能
5. 个人和组织演进拆解
6. 职业演进交流、规划
抓手：职业演进规划书范本
抓手：职业锚测评、职业价值观测试
次讲：组织内员工职业生涯演进规划
一、组织内职业生涯规划的4个基调
二、组织内职业生涯规划的流程
三，组织内员工“人岗匹配”
1. 员工个体差异识别
2. 员工特征识别的操作实务
3. 人岗匹配的用人打法
四、岗位和任职人素描矩阵
抓手：16PF、MBTI、职业价值观测评，霍兰德职业兴趣测评
五、员工职业演进通道和阶梯规划
1. 员工职业演进的3种基本模式
2. 职业演进双重/多重通道的规划引见
3. 职业演进双重通道规划理念
4. 职业演进双重通道规划模型
5. 英才演进的5级模型
实例：华为公司的双重通道职位晋升架构
实例：IBM的双重职位演进通道
实例：联想集团英才阶梯演进的规划
抓手：双重通道规划模型、范本
三讲：组织内职业生涯规划和演进施行落地打法
1. 职业生涯规划规划成功的3个要素
2. 组织职业生涯管控运行成效评核4准则
3. 职业生涯规划的3个要害参与部门职责分工
4. 员工胜任资格的评定要点和本领评定办法
5. 后备主力练就和“接替规划”施行要点
6. 管控培训生规划以及施行要点
实例：某连锁型公司员工职业生涯规划成功的制度保
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|汪颜老师
适合谁听
公司HR、部门直线经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。