课程背景
为何英才市场那么多人在求职，而公司却依然感叹英才难招，为何很多公司的薪资成本持续增加不过依然缺乏核心主力，为何每天收到无数简历，不过依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？公司竞争日益激烈，公司的竞争的核心就是英才的竞争，很多公司在英才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为公司引进了大量不合格人员，造成公司直接的经济损失，哪么怎样拉升招聘质量，怎样科学的评价英才的本领和素质，成为每个公司必须破解的问题，只有拉升管人者招人、识人的本领，让管人者对招聘有全流程的认识和领会，对招人、识人办法有熟练掌握，才能为公司找到合适、匹配的英才，为公司的迅速演进提供英才支持。
课程收益
课程标的：
借助周全、规范的面试流程流程管控和面试招数运用训练，让公司中高层管人人员以及人力资本管人人员熟稔招人识人本领，运用大量成功公司的实例和实用抓手，对识人难点做纵深浅出的解说，从而大幅拉升面试官招人识人的本领。
课程特色：
本课主讲老师具备十五年的宝贵咨询战心得，咨询进程中成功为服务公司招聘、面试过大量高层以及中层管人人员，课程实例都是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；借助课堂实地操练达成猎头式招聘施行招数传授，让参训者学会精准招人识人。
课程大纲
首讲：人力资本的压力
一、招人压力为何这么大
1. 人力资本市场的两头难
二、公司的离职率为何偏高
1. 80、90员工的变化
2. 怎样计算离职率
3. 怎样使离职率达成合理水平
次讲：招聘规划的拟定
一、人力资本规划进程
1. 年度人力资本规划的表现方式
课堂实例：某公司的人力资本规划
二、人力资本规划办法
1. 人力资本规划的限制
2. 英才方略的内涵
三、基于人力资本规划的招聘规划的拟定
四、内招和外招
课堂探讨：内招和外招的优缺点？
五、内招的流程和操作办法
三讲：职位拆解
一、职位拆解的作用
二、职位拆解和职位说明书
1. 职位说明书制作的准备
2. 职位说明书制作的流程
3. 职位说明书制作的办法
三、职位说明书在招聘中的作用
课堂探讨：拟定本职位的任职要求
四讲：招聘准备
一、招聘要则的确定
1. 公司所需和岗位适合相结合的要则
2. 外部招聘和内部选拔相结合的要则
3. 公司演进和当前采用相结合的要则
4. 长处突出和允许缺点相结合的要则
5. 外不避仇和内不避亲相结合的要则
二、招聘打法的思索
1. 高薪打法
2. 培训打法
3. 广泛搜寻打法
三、招聘渠道的选项
1. 网络招聘
2. 英才市场招聘
3. 劳务市场招聘
4. 校园招聘
5. 猎头
6. 报纸广告
7. 内部推荐
四、社会招聘流程拟定
五、校园招聘的流程以及引见
1. 院校选项以及前期联系
2. 校园宣讲施行
3. 笔试和面试
4. 通知、录用，签约
5. 招聘结束事项
课堂探讨：分组拟定招聘和面试流程
五讲：面试准备
一、简历以及面试资料的筛选
1. 怎样迅速初筛简历
2. 怎样看懂简历
3. 简历真伪识别法
课堂实例：简历拆解关注点
二、面试官的组成
三，面试通知
1. 通知哪些内容
2. 为何有些人通知了人却未到？
课堂实例：电话通知面试
四、怎样获取面试人资讯
第六讲：面试办法
一、笔试
1. 笔试的施行程序
2. 笔试题编制要则
3. 笔试题的内容
4. 笔试试题题型
二，不同岗位笔试试题的编制
1. 校园招聘笔试题样本
2. 一般管人人员笔试题样本
3. 销售人员笔试题样本
4. 招聘专员笔试题样本
三，结构化面试认知
1. 结构化面试、半结构化面试，非结构化面试的不同
2. 结构化面试的特点
3. 结构化面试的规划
4. 结构化面试试题的题型考虑
5. 结构化面试的程序
四，结构化面试的准备
1. 面试的准备
2. 考官的准备
3. 结构化面试试题的编制
4. 其他准备
五、结构化面试的施行和评核
1. 结构化面试施行的注意事项
2. 结构化面试的评核
课堂实例：某公司施行结构化面试施行方案
六、面试有心得人员的利器——STAR面试法
1. STAR面试法认知
2. STAR面试法的提问办法
3. STAR面试法的面试准备
4. STAR面试法的施行
实地还原：选项要害职位运用STAR开展面试
七、评价中心技艺
1. 评价中心技艺认知
2. 评价中心技艺要害办法：无领导小组碰头
3. 无领导小组碰头的类型
4. 无领导小组碰头的施行
实地还原：组成无领导小组展开碰头，开展人员甄别
5. 评价中心技艺要害办法：文件筐测验
6. 文件筐测验的特点
7. 文件筐测验的操作
八、改进面试成效的其他办法
1. 事务还原面试法
2. 集体面试法
课堂上手：综合运用各种面试办法开展人员甄选，实地分组还原面试
第七讲：面试进程中的招数
一、怎样开展提问
1. 从整体到细节
2. 结构性问题
3. 联系性问题
4. 封闭性问题和开放性问题
二、观察的招数
1. 语言
2. 行为
3. 思路
4. 反应
三、聆听的招数
1. 集中注意力
2. 以听为主
3. 目光接触
4. 及时回应
四、怎样将控面试时间
五、笔记的作用
1. 及时记录
2. 内容完整
3. 便于提问
第八讲：面试应答以及评核
一、怎样回答应聘人员的问题
1. 实事求是
2. 夸大？
3. 留有余地？
4. 开空头支票？
课堂实例：回答应聘人员问题
二、来由调查
1. 为何要做来由调查
2. 怎样做来由调查
3. 来由调查该弄懂哪些问题
课堂实例：来由调查实地还原
三、面试结果评核
第九讲：试用期管控以及招聘评核
一、员工录用
1. 录用通知的内容
2. 怎样做录用通知
二、新人报到和培训
1. 报到手续办理
2. 取得良好印象
三、试用期情况跟踪和反馈
1. 试用期考核
2. 试用期转正
3. 试用期离职面谈
四、招聘活动评核办法
1. PDCA
2. 成本效益拆解
3. 数量和质量评核
4. 招聘渠道评核
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|杨栋老师
适合谁听
公司高层管人者、HR以及各部门经理、以及招聘执行人员等等。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。