课程背景
在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。管控沃尔玛和管控罗马天主教堂当然有所不同，其差异在于，各组织所采用的名词（语言）有所不同而已。所有组织的管人者，都要面对人事决策，换个角度看，而“人”的问题几乎是一样的。
——现代管控之父：彼得·德鲁克
老子说：“欲致鱼者，就一线经验说，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，在实际应用里，木茂而鸟集”。可见预见性和事先准备是万事的要害。
早在20世纪初，国外一些公司就开始了关于方略导向的人力资本管控的探索，直到今天这一领域都是学术界和公司界关注的焦点。而改革开放后的中国公司，随着人力资本方略持续演进完善，进入了系统规划，范围越来越集中在供求平衡和数量的预测上，同时上接公司方略，下到方案落实，到达了真正意义上的“方略导向”。前瞻性的公司会将方略导向的人力资本管控和主力练就放在人力资本管控的首位。
课程收益
1. 学术性强：主要针对具备一定管控心得，人力资本岗位事务者而设
2. 实用性强：实例充实而经典，相关技艺操作为公司人力资本规划落地提供支援
3. 系统性强：关于人力资本规划的全部内容和各阶层都包容在内，是公司人力资本高、中、基层和管控层研习的最佳课程。
4. 可操作性强：公司可依据课程开展带练操作得明显成效
课程大纲
首讲：新经济时代的人力资本“方略规划”——高度
一、方略HR 规划历程
1. 心得管控
2. 科学管控
3. 人本管控
4. 现代管控
二、方略HR规划准则
1. 五个准则
实例教学：国家级方略HR规划
实例教学：三个公司方略HR规划
实例教学：大学生HR方略规划
三、方略HR规划办法
1. 本公司方略拆解：物美、价廉型
2. 方略HR规划三套准则抓手引见
分组上手
以本公司为实例+点评
次讲：方略培训架构规划和“英才评核”——宽度
一、培训诉求拆解源自公司方略（分组上手）
1. 方略导向的培训架构
2. 培训核心是组织研习
3. 培训是管人者的职责
4. 手把手教你做出诉求
二、培训诉求拆解和年度培训绩效（分组上手）
1. 侧重在职培训
2. 和业务贴身走
3. 内容聚集业务
4. 手把手教你培训怎样落地
三、怎样开展员工年度系统培训（分组上手）
1. 搭起课程轮廓
2. 开发准则课程
3. 职业生涯规划
4. 手把手教你做出年度规划
四、英才评核架构
1. 测试员工的职业优势
2. 职业定位：对员工开展可塑性挖掘
3. 职业通路 ：为员工规划带练
4. 主力盘查和英才评核架构
三讲：公司方略性绩效管控OKR模型——深度
（绩效资料管控的OKR（Objectives and Key Results标的和主要结晶）模型
一、绩效规划的OKR模型
1. 绩效规划的2个OKR要则：必须量化和方略化
2. 绩效规划交流的“5+3”OKR模型：PBC文书
演示：心理学为OKR的贡献
二、绩效将控的OKR模型
1. 进程将控三步曲模型
2. 动态规划和复盘收束“表格和5个分级”
3. 放权管控的5个档位和公司网格积分管控
三、绩效评核的OKR模型
1. 潜能维度和绩效维度
2. 绩效评核的OKR模型：九宫格
分组上手：情境实例
四、绩效面谈的OKR模型
1. 绩效面谈的准则表格
2. 绩效带练10要点（源自日资公司的带练思索）
大型上手：情境绩效面谈和带练（推演出：绩效面谈的OKR模型）
五、绩效结果运用的OKR模型
1. 绩效结果运用的OKR模型：人力资本的经营三方略
2. 一枚硬币的两个面：绩效结果和薪酬调整
3. 职业生涯规划的第一手资料
四讲：薪酬福利和激励政策规划——刻度
研讨：公司薪酬管控中存在的问题
1. 影响员工薪酬的元素
2. 薪酬规划的五大法则
分组碰头：说说您的公司
一、薪酬调查，就一线经验说，把握外部竞争力
1. 薪酬调查市场报告
2. 自己开展薪酬市场调查
3. 员工薪酬满意度调查
二，岗位评价，把握内部的公平
实例：我们一起来比较新老员工这两个岗位的收入
1. 国际上知名的评价办法引见
实例展示：市场对标和贵公司薪酬规划（国内+国际实例）
三、薪酬规划的成本管控
1. 绩效结果的科学运用模型
2. 长工资的两个刚性理论
3. 绩效矩阵运用解读
四、薪酬的激励配方
1. 薪酬激励模式的选项和规划
2. 非物质激励的模型规划
3. 一图抵千言：薪酬激励的专精综合图
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|邓雨薇老师
适合谁听
人力资本事务者、公司高层管人者、公司中层管人者、公司基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。