岗位分析、任职资格及薪酬激励与绩效面谈技巧

第一单元  岗位拆解和岗位评核招数

人力资本的基本功: 岗位拆解

为何会有事务内容的不同关注

岗位拆解的常用三大办法

实战分享：某公司事务日志写实的咨询实例

公司编制岗位说明书的两个误区

重点：怎样编写岗位职责和事务准则

事务准则编制的三大要则

课堂操练：编写岗位职责和事务准则

岗位评核：某公司岗位评核流程的咨询实例

因素评核法操作流程

岗位评核架构中：价值评核指标的一般要求

最通用的岗位评核架构

因素评核法，对和岗位相关的7个要素、13项指标开展评价

课堂操练：用“因素评分法”开展岗位价值评核

岗位评核结果的运用-----怎样编制《岗位分类等级表》

实战心得分享：怎样用标杆岗位法达成岗位评核

第二单元  任职资格规划招数

任职资格管控: 素质模型规划

任职资格(胜任力)的ASK模型

1、全员核心胜任本领

2、综合通用胜任本领

3、岗位专精胜任本领

任职资格管控的操作流程:行为经过访谈法

视频分享:某公司任职资格(胜任力)的屋顶图

实战分享: 员工胜任力评核的简易处理

任职资格和员工薪资横向定级

抓手分享:某公司技艺类\营销类\管控类的任职资格分类评价表

第三单元  薪酬调整打法和实战招数

薪酬的总体范畴导入：薪酬结构和薪酬水平

实例：张经理的困惑---为何公司加薪了，却没有人满意？

公司薪酬调整的三大公平要则

怎样达成外部公平：薪酬调查

怎样达成内部公平：岗位评核

怎样达成自我公平：绩效考核

典型人员的薪酬结构调整打法

一、中高层管人者的薪酬结构规划要点

二、专精技艺人员的薪酬结构规划要点

三、销售人员的薪酬结构规划要点

四、生产一线人员的薪酬结构规划要点

五、行政支持人员的薪酬结构规划要点

公司薪酬水平调整的三种类别

绩效加薪。

晋升加薪；

普调加薪；

公司年度绩效调薪八步法

实战实例：某公司绩效评核和员工晋升加薪实例拆解

年终绩效评核和员工晋升和调整

怎样防止在薪酬调整中的劳动争议

实战分享：怎样发放分配年终奖金?

公司薪酬激励的实战招数分享

第一、公司年度财务业绩为前提

第二，公平的程序和结果

第三、制度公开,数字保密

第四，“文官给名，武官给钱”

第五、薪酬就是 “交流”

第六、事先约定

第七，预防“春晚现象”的心理饱厌

第四单元   绩效面谈和绩效带练打法

为何绩效面谈这么要害？---考核成功的三层境界

怎样确定绩效管控的操作流程

绩效标的设立

记录日常表现

业绩跟踪带练

考核公正评分

绩效反馈面谈

施行改进规划

实例碰头：主管在绩效面谈中有哪些错误？

绩效面谈前的八大准备事务

实地分享：绩效面谈的九个步骤说明

绩效面谈的必备交流招数

微笑---交流最好的润滑剂

有效提问(封闭式+开放式)

同理心聆听(简明重复+积极回应)

建议性反馈

少用命令式，多用分享式

怎样面对面谈中的异议和僵局

情景操练：绩效面谈实战交流

绩效实战分享：选取KPI的实用抓手---321模型和四维模型

绩效实战分享：怎样处理不同部门的内部考核平衡

绩效实战分享：绩效评分怎样破除“满分主义”

员工执行本领差的五大原因

紧盯进程：员工为何没有绩效执行本领

管人者怎样对部属绩效带练和查验

给部属布置明晰的事务差事：5W2H

OJT—on the job learning and development事务中的随时指导；

充分利用业务会议，往细里说，“群策群力”；

共同参与部属的事务，协助破解；

身教言传，你就是品牌；

成长为公司内部培训师；

针对精品员工，合理放权。

员工绩效反馈的管控艺术

带人如带兵，带兵如带“心”

怎样管控部门的超级明星员工

当队伍面对“刺头”员工

怎样清理部门的“C类”员工

公司HR以及职能部门主管在推行绩效变革事务中，怎样强势？

课程收束，参训者交流和交流

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珀菲特顾问|丁坚老师