课程背景
在当今世界，一个不争的事实是：哪家公司具备一流的英才，它就会有一流的货品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该怎样具备"慧眼"？招聘和面试作为公司人力资本竞争的第一步，对公司的长远演进有着举足轻重的作用。系统掌握招聘和面试招数，为公司选拔出色的英才是现代经理人以及HR必备的基本素质。
怎样招聘和公司演进要求一致的人永远是人力资本管控的要害事务之一。但怎样能招到一流的并且又符合公司信念的英才，又涉及到是否有正确的招聘办法以及面试招数。本课的规划旨在支援招聘事务者拉升招聘和面试的学识和招数，拉升招聘的成功率，确保招到符合公司信念和职位要求的英才。
课程收益
1.构筑对招聘事务的正确理念，研习针对岗位说明书规划各类职位的甄选抓手、面试要点、准则问题库；
2.研习面试问题规划的基本理论和办法，具备初步的结构化试题开发本领
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够规划具备针对性的面试问题和面试评核表；
4.掌握怎样开展有效的面试开场；
5.掌握怎样挖掘核心经历，并开展有效提问和深度交流；
6.借助实地情境上手，支援参训者纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变本领和破解难题的本领，使参训者掌握可落实的硬性抓手；
课程大纲
第一单元 怎样操作结构化面试---“七步法”
常见招聘面试办法和适用情境概述
心理测验：英才测评、性格拆解
专精问卷考试：用于理论学识测试
行为面试：一对一，多对一面试；
无领导小组碰头：人际交流，通用管控
定位担当：如领导力、交流力
管控游戏：如盲人方阵
实地情景设置：行为观察
结构化面试架构七步法拆解
第一步，确定面试要素以及权重---怎样构筑钻石模型
第二步，在实际应用里，编写各面试要素的详细定义说明
第三步，根据面试要素，规划七大类型面试问题
第四步，根据面试要素、权重以及定义说明，落地时，编制具体的评分表格
第五步，组建面试小组，面试官招数培训
第六步，实地施行结构化面试，并及时做好面试评价记录
第七步，招聘后评核事务---“321”法则
专题分享: 面试官的面试礼仪和规范面试流程
第二单元 经典七种结构化面试类型问题分享
1、来由性题目；
2、意愿性题目；
3、专精性题目；
4、情景性题目。
5、压力性题目；
6、智能性题目；
7，行为性题目；
专题：STAR行为面试法
参训者课堂上手：面试情景PK定位还原
第三单元 升级版面试招数---怎样达成精准面试实战
升级版的面试提问招数
打乱次序，声东击西
引蛇出洞，执行层面，步步为营
未雨绸缪，换个角度看，穷追猛打
逆向推理，心理投射
实战拆解：通用本领素质面试问题规划招数
“责任心” ---面试办法还原和实战碰头
“执行本领” ---面试办法还原和实战碰头
“研习本领” ---面试办法还原和实战碰头
第四单元 公司招聘面试常见的困惑和对策探讨
困惑1：倘若HR和用人部门，针对面试者评价不一致该怎么办？
困惑2：怎样针对核心主力怎样做好来由调查？
困惑3：从心理学角度怎样分辨化解应聘者的谎言？
困惑4：针对招聘难度大的职位，怎样向猎头公司研习开发招聘渠道？
困惑5：在较短的面试时间内，怎样对应聘者岗位匹配性做出精准判断？
困惑6：针对出色英才，怎样在面试中开展薪酬谈判问题？
课程收束和学识回顾
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|丁坚老师
适合谁听
公司各部门总监、经理、人力资本部招聘经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。