课程背景
在当今世界，一个不争的事实是：哪家公司具备一流的英才，它就会有一流的货品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该怎样具备"慧眼"？招聘和面试作为公司人力资本竞争的第一步，对公司的长远演进有着举足轻重的作用。系统掌握招聘和面试招数，为公司选拔出色的英才是现代经理人以及HR必备的基本素质。
怎样招聘和公司演进要求一致的人永远是人力资本管控的要害事务之一。但怎样能招到一流的并且又符合公司信念的英才，又涉及到是否有正确的招聘办法以及面试招数。本课的规划旨在支援招聘事务者拉升招聘和面试的学识和招数，拉升招聘的成功率，确保招到符合公司信念和职位要求的英才。
课程收益
1.构筑对招聘事务的正确理念，研习针对岗位说明书规划各类职位的甄选抓手、面试要点、准则问题库；
2.研习面试问题规划的基本理论和办法，具备初步的结构化试题开发本领
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够规划具备针对性的面试问题和面试评核表；
4.掌握怎样开展有效的面试开场；
5.掌握怎样挖掘核心经历，并开展有效提问和深度交流；
6.借助实地情境上手，支援参训者纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变本领和破解难题的本领，使参训者掌握可落实的硬性抓手；
课程大纲
第一单元 态度决定一切---构筑对招聘事务的正确理念
自测：贵公司招聘架构是否科学有效？
为何要做好招聘事务？
招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频碰头：看公司怎样招人?
人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
[学历]不代表[本领],[经历]不同于[心得]
强调公司信念的认同感
公司和应聘者之间的“交流营销”
招聘既有“科学性”，运行层面，又有“艺术性”
小心遭遇“面霸”，在实际应用里，不要提无效问题；
宁缺勿滥，实操中，“请神容易送神难”
招聘是所有部门的事情,HR部门和用人部门的职责定位
招聘事务只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---出色面试官的职业心态
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
“211工程”炼就雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：倘若招聘准备事务失败了，你就是可能准备着失败
第二单元 公司要什么样的人---怎样规划不同岗位英才素质模型
怎样开展招聘岗位诉求拆解---实战招数：“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专精学识
事务必备综合本领
职业态度
格外加分项
七步成诗----怎样构筑招聘岗位之“钻石模型”
1、事务拆解，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的事务本领和专精学识；
3、访谈岗位的直接上级、下级和平级，弄懂需要的事务本领和专精学识；
4、访谈业绩出色的员工样本、业绩较差的员工样本，对比拆解，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度和人格品质要求；
6、根据历史心得，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有诉求拆解结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
怎样对招聘诉求拆解结果筛选和排序，形成要害面试要素
“过犹不及”的辨证思索
招聘岗位诉求拆解实战实例：
某公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构筑
第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论和实践
非结构化面试和结构化面试
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分准则结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
怎样操作结构化面试：“七步法”
第一步，确定面试要以及权重
第二步，换个角度看，往细里说，编写各要素的详细定义说明
第三步，落地时，编制具体的评分表格
第四步，规划结构化面试题库
第五步，对相关主考官培训，学识转移
第六步，实地施行结构化面试，及时评分
第七步，招聘后评核事务---“321”法则
衡量招聘事务的绩效评核指标
结构化面试七大经典问题类别以及施行招数
1、来由性问题，附经典面试提问拆解；
2、意愿性问题，附经典面试提问拆解；
3、情境性问题，附经典面试提问拆解；
4、压力性问题，附经典面试提问拆解；
5、智能性问题，附经典面试提问拆解；
6、专精性问题，附经典面试提问拆解；
7、行为性题目，附经典面试提问拆解；
STAR行为面试招数
行为面试---STAR样本
STAR实战拆解：考察“练就英才”方面
行为面试的要点收束
视频碰头：公司主考官的面试招数有何评价？
第四单元 升级版的面试提问招数---怎样拉升面试的精准度
从心理学拆解怎样判断对方说谎者
实地升级版面试的四大实战招数
打乱次序，声东击西
引蛇出洞，实操中，步步为营
未雨绸缪，落地时，穷追猛打
逆向推理，心理投射
专题实战：无领导小组碰头
无领导小组碰头的面试特点拆解
视频实例:公司组织的“无领导小组碰头”出现哪些问题？
无领导小组碰头的座位设置
无领导小组碰头的施行步骤
无领导小组碰头的面试官看什么
注意无领导小组碰头的“陷阱”
参训者情景上手以及点评：怎样面试英才
第五单元 公司招聘面试常见的困惑和破解对策探讨
困惑1：怎样从简历获取主要资讯？
困惑2：从心理学角度怎样分辨化解应聘者的谎言？
困惑3：怎样针对核心主力怎样做好来由调查？
困惑4：怎样拉升面试邀约的成功率？
困惑5：对于外地求职者，换个角度看，视频面试，电话面试时要注意哪些细节？
困惑6：在较短的面试时间内，怎样对应聘者的岗位匹配性做出相对精准判断？
困惑7：怎样拉升招聘新进人员的稳定性？
困惑8：针对招聘难度大的职位，怎样向猎头公司研习招聘？
困惑9：倘若HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？
困惑10：怎样在面试中碰头薪酬问题？
困惑11：怎样拉升面试中的交流招数？
困惑12：遇到不同求职者，将控面试时间的招数？
困惑13：怎样建设公司英才库？
困惑14：新员工在试用期内的培训隐患？
困惑15：新员工入职后，倘若让其迅速融入队伍？
课程收束和学识回顾
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|丁坚老师
适合谁听
公司各部门总监、经理、人力资本部招聘经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。