课程背景
公司的核心竞争力越来越倚重于一支高绩效、高素质的管控队伍。可是，众多从业务主力晋升的管人者，虽具备出色的专精本领，却常常在带队伍上遇到巨大挑战：
怎样精准选才？怎样有效激励？怎样公平评价？怎样演进和保留核心员工？这些关于人的问题已成为制约队伍效能和业务演进的瓶颈。
基于以上问题，懂人力、懂管控、懂经营的中基层管人者，已成为越来越多的公司在干部队伍建设中的要害关注点。
非人力资本经理的人力资本管控课程，作为拉升公司管控队伍效率效能的必修课，旨在系统性地赋能各级管人者，将其从业务能手、救火队长的定位转变为善于经营人和事的队伍教练，助力其掌握选、用、育、留的核心本领，为公司构筑坚实的主力后备链。
课程收益
• 支援参训者树立正确的观念，深刻领会并承担起队伍人力资本管控第一责任人的定位；
• 助力参训者掌握系统办法论，系统掌握选、用、育、留四大模块的全流程管控本领；
• 教会参训者熟练运用人力资本中的核心管控抓手（如STAR、英才九宫格等等），破解实际管控难题；
• 化解常见难题，有效化解绩效管控、队伍冲突、离职面谈等等敏感并且复杂的情境。结合自身队伍情况，拟定出切实可行的队伍管控本领拉升规划。
【课程特色】
• 实战导向：80%内容是怎么做，20%是为何，拒绝概念堆砌，每个模块配实例拆解 +实地实操+抓手输出。让参训者听得懂、学得会、带得走；
• 情境化教学：锁住管人者日常事务情境（如：面试时怎样识别面霸、老员工躺平怎么管等等），还原真实难题并找到破解之道。
• 分层适配：针对HR从业者（拉升业务协同力）、业务主力（学管人招数）、中基层管人者（建系统思路）规划差异化操练，确保不同定位都有收获；
• 课后陪跑：课程结束后，执行层面，30天内提供2次线上答疑，配套对应的抓手包，破解学完用不起来的问题。
课程大纲
第一天：奠基和赋能——选准人、用好人
研习标的：明晰非HR管人者的人力管控责任，防止甩锅给HR的误区
一、破冰和期望收集
1、小组碰头：管控事务中，关于人的最大痛点为何？
2、管人者在英才管控中常见的3个认知陷阱
实例：
某部门经理因不懂看人，招错核心岗英才后所带来的损失
二、从业务能手到队伍教练：管人者的核心职责跃迁
管人者的人力 KPI：人岗匹配度、人效（人都产出）、核心员工留存率
实例研讨：
某经理因忽视人员管控而导致的队伍危机
三、明晰分工：直线经理和HR部门的伙伴关系
核心看法：管控的本质是借助他人完成差事，达成组织标的
抓手：
管人者人力定位自检表
研习标的：学会独立完成岗位画像+面试筛选，减少对HR的过度倚重
一、英才画像的构筑模型
英才画像3问法
抓手：
KSAPMV模型
实例：
某公司用人怯场时期，怎样用岗位画像拉升招聘效率
二、核心抓手:STAR行为面试法
1、STAR行为面试法的深层推演和追回招数
操练：
分组开展面试还原，讲师点评和反馈
2、面试防坑招数
3、怎样做出理性的用人决策
抓手：
岗位诉求拆解表、岗位核心本领拆解表、候选人匹配度打分卡
研习标的：用标的设定+面谈招数，让员工主动扛标的，而非被动应付
一、标的设定和对齐
1、怎样和部属共同设定清晰、有挑战性的标的
抓手：
落地版SMART要则
操练：
标的设定的常见误区和修改
2、拆解办法：部门KPI—队伍标的—个人差事
抓手：
标的拆解表
二、绩效进程带练
带练抓手：
GROW模型
情景上手：
怎样带练一位遇到事务瓶颈的部属
三、高效放权
有效放权的五个层级和步骤
操练：
怎样管控比你年长/资深/有个性的员工
四、绩效面谈
碰头：
绩效面谈常见的问题和原因拆解
1、BEST法则
BEST法则的领会和运用
定位担当：
和一位态度积极但业绩未达标的部属开展季度绩效面谈
2、三不说三多说
三不说三多说的要则
定位担当：
和老油条员工做绩效面谈
抓手：
绩效面谈话术脚本
第二天：演进和共赢—培育人、留住心
研习标的：不用花钱请培训师，也能让员工迅速成长
一、培训诉求识别：70-20-10演进法则
二、核心办法：OJT在岗带练
1、OJT 在岗培训四步法（教-做-查-改）
实例：
怎样让新员工1周内独立上岗？
实地操练：
怎样教新员工写周报（用 OJT法还原教学）
2、主力后备链20%法则：迅速拉升带练效率的办法
3、精准选项带教导师：意愿+本领
抓手：
OJT在岗带练五步法、主力员工带教责任表
三、员工演进对话
创建研习型队伍：队伍复盘、心得分享会的组织招数
抓手：
员工个人演进规划（IDP）的拟定办法
研习标的：掌握新生代员工的激励密码，用低成本方式拉升积极性
一、激励的底层推演和原理
二、新生代员工诉求画像
核心看法：要认可/要自主/要成长
碰头：
新生代员工（00后）的主要诉求
抓手：
员工诉求清单
三、常用激励抓手
激励组合拳：即时激励&认可激励&事务激励&弹性空间&成长可视化
小组碰头：
分享各自队伍中最成功的一次激励实践
研习标的：构筑开放、包容、积极、革新的高绩效信念
一、队伍诊断
1、队伍状态：队伍在哪个阶段（成立期、震荡期、规范期、成熟期）
2、信念平衡：公司主信念VS队伍亚信念
3、高绩效信念：主要表现和炼就办法
二、高效队伍交流
高效队伍交流的五个要则
碰头：
怎样开好一个会？怎样构筑开放、透明的交流氛围？
三、化解队伍冲突
冲突处理五模式（竞争、协同、回避、迁就、折衷）以及适用情境
实例研讨：
怎样处理队伍内部因资源争夺或者看法不合产生的冲突
研习标的：提前识别离职信号，合法合规处理离职，防止人事纠纷
一、防患于未然
1，识别员工离职的早期信号
2、留人预警3信号以及交流话术
3、离职面谈怎么做：目的、话术和注意事项
4、离职谈判四步法
5、离职前后的合规红线
抓手：
员工离职隐患评核表、离职面谈记录表
实例：
某公司因离职证明的不规范操作所引起的纠纷
二，留人组合拳
氛围留人&事业留人&情感留人&待遇留人
实战上手：
怎样挽留一位提出离职的核心员工
一、综合实例研讨
为一个处于困境中的还原队伍拟定周全的管控拉升方案（综合运用两天所学）
二、个人行动承诺
每位参训者拟定一份课后行动改进规划
三、改进方向
针对自身队伍，列出最急需改进的3个方面
四、拟定行动规划
明晰具体的行动步骤、时间节点和预期结晶
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|鄢雷老师
适合谁听
中基层管人者（经理、主管等等）：需要系统破解队伍管控问题的实战派业务主力（储备干部）：即将晋升管控岗、想提前掌握管人本领HR 从业者：希望拉升和业务部门的协同效率、促成HR方案落地。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。