课程背景
销售队伍是公司业绩增长的核心引擎，但不少队伍在实际营运中常面临共性难题：
• 英才适配难（招聘时看走眼，新人存活率低，核心本领和岗位不匹配）
• 本领断层（队伍业绩两极分化，对明星销售倚重症严重，缺乏可复制的本领架构）
• 进程失控（销售活动凭心得推进，买方资讯分散、会议低效，项目进度无准则监控）
• 协同薄弱（队伍内部分工模糊，跨业务线交流断层，资源无法高效协同）
• 激励失效（绩效评核只重结果不重进程，激励方式单一，队伍积极性难以持续）
本课基于销售管控实践规律，整合绩效因素拆解、英才管控、进程管控、信念激励 四大核心维度，结合园区招商、产学研孵化等等常见业务情境，提供可落地的办法和抓手，支援销售管人者炼就招之能来、来之能战、战之能胜的高绩效队伍，支撑公司业务标的高效达成。
【课程特色】
通用适配性：课程内容融入园区招商、产学研孵化等等情境实例，既满足多业界销售队伍诉求，又贴合实体业务实践；
抓手化落地：每个模块配套3-4个实用抓手，参训者课上完成操练，课后可直接迁移到事务中；
训战一体化：理论解说和实战还原结合，借助实例拆解→办法拆解→实践操练→点评精进，确保学识转化为本领；
问题导向：每个模块围绕销售队伍的真实痛点规划，如怎样防止英才错配、怎样让销售会议不流于形式，锁住破解实际问题，拒绝空泛理论。
课程收益
1、认知升级：掌握高绩效销售队伍的核心驱动因素（托马斯模型），防止单点改进的管控误区，构筑系统管控思路；
2、英才管控：学会 2 种精准选拔抓手（STAR 面试法、岗位本领素质模型），拉升英才适配率，掌握新人练就以及陪跑规划，缩短新人上手周期；
3、队伍协同：掌握结构化事务流程、跨队伍交流制度，破解资讯断层问题，能规划 水平协同型队伍架构，拉升资源利用效率；
4、激励赋能：会用进程+结果 双维度绩效评核抓手（平衡计分卡），规划适配队伍的激励方案，激发队伍持续战斗力。
课程大纲
常见痛点：管人者易陷入头痛医头的误区（业绩差、离职率高等表面问题），未找到底层驱动因素，对队伍绩效影响因素认知模糊，过度倚重明星销售，忽视架构建设
1、
抓手—托马斯绩效因素模型
核心价值：精准有效的找到影响业务演进的要害绩效点，并拟定灵活有效的改进规划
绩效拆解6大核心因素
环境因素：
绩效要求和反馈（35%）
资源/流程/抓手（26%）
激励和职业演进（14%）
个人因素：
学识本领（11%）
个性匹配（8%）
个人动机（6%）
实例：
某园区招商队伍业绩下滑，怎样发现环境因素中的相关问题是主因？
2、销售办法论萃取三步法
第一步—梳理出色销售的成功动作（如产学研对接，先找科研机构结晶转化负责人）
第二步—按照业务环节拆解（如线索筛选→诉求挖掘→方案呈现→合规谈判→签约落地）
第三步—形成准则化办法论（如饱和营销在园区招商中的运用）
抓手：
销售动作分解表（含业务环节、要害动作、打法要点、抓手支撑、隐患提示）
思索：
以产学研孵化对接为例，怎样将诉求挖掘环节拆解为具体的要害动作？
操练：
各小组选取日常主要事务中的任一环节，完成销售动作分解表。讲师点评
常见痛点：英才招聘时过度关注学历/心得，忽视岗位本领和信念匹配，导致新人水土不服。内部练就多采用放养式，新人缺乏系统带教，核心本领无法迅速复制
1、
销售岗位本领素质模型
核心价值：将公司经营方略和对销售队伍以及英才管控的要求连接，迅速复制核心本领
销售岗位本领素质模型构筑的四大维度：
业务本领（如招商政策解读、产学研诉求匹配）
软本领（交流谈判、跨部门协同）
职业素养（合规意识、买方服务）
动机特质（标的感、抗压性）
抓手：
本领素质模型构筑轮廓表
思索：怎样精准界定某销售岗位的核心本领素质？
上手：
怎样构筑园区招商专员的业务本领素质模型？
2、
精准识人—STAR面试法
核心价值：在销售英才识别、选拔和录用进程中，有客观、理性的评核依据
STAR面试法结构：
Situation（情境）→Task（差事）→Action（行动）→Result（结果）
STAR面试法运用示例：
请分享一次你对接公司招商的经历（S）
当时你的核心差事为何（T）
为了达成标的你做了哪些具体动作（A）
最终结果怎样，有什么反思（R）？
注意点：简历内容真实性不足 50%，需借助STAR提问验证
3、
队伍赋能—新人30天“陪跑”规划
核心价值：借助做中学和持续陪伴，支援员工达成本领跃迁和职业突破
划分为三阶段：
第1-10天：认知期——研习业务学识（如园区资源/合规流程+跟岗观察）
第11-20天：实践期——在导师指导下独立完成基础差事（如筛选招商线索等等）
第21-30天：复盘期——独立负责1个小型项目+月度复盘，明晰改进点
抓手：
PDCA法
思索：
针对新晋的管控干部（如销售主管/经理），怎样拟定陪跑规划？
实例：
某产学研队伍怎样用陪跑规划，迅速拉升新人队伍融入的适应期？
操练：
针对园区招商专员岗位设STAR 面试题，说明考察的本领维度。讲师点评
常见痛点：拍胸脯定标的，缺乏资料支撑，会后无落地动作，买方资讯分散在个人手中，人员离职后资讯离职，项目进度黑箱化，不知道卡在哪个环节
1，
结构化销售例会五步流程
核心价值：借助资料化、架构化的营运管控思路来改进拉升销售队伍的效率效能
第一步—资料复盘：用三分钟同步核心资料（如上周招商线索量、签约数等等）
第二步—问题锁住：针对1-2个要害问题（如某公司合规流程卡壳），不发散
第三步—打法研讨：围绕问题提3个解题打法（如联系法务部协助、同步分管领导）
第四步—差事分配：明晰责任人+完成时间+验收准则（如XX负责3天内补充完毕材料）
第五步—隐患提醒：强调合规要求（如部分招商合同需双人审核）
注意点：防止游击队式例会（如只谈这个月要加油买方很难搞，无资料、无动作）
1、
抓手—买方资讯管控表
核心价值：构筑买方的分级分类分层管将控度，持续从买方中挖掘商机和机会
买方资讯管控表要害维度：
买方基础资讯（公司名称/类型/业界）
对接进度（线索/诉求挖掘/方案/签约）
决策人资讯（姓名/职位/联系方式）
要害诉求、交流记录（时间/内容/结果）
合规备案号、下次跟进时间
适用情境：产学研买方需额外增加科研机构名称、结晶技艺领域、转化诉求优先级等等
2、
抓手—项目趋近度评价表
核心价值：评核项目的合理性、可行性、经济性、隐患性、可落地性等等
五个评价维度：
诉求匹配度（1-5 分）
要害人对接进度（1-5 分）
流程推进情况（如合规/审批，换个角度看，1-5 分）
资源到位情况（1-5 分）
隐患破解率（1-5 分）
评核准则：总分≥8分-高优先级推进，落地时，5-7分-需卡点突破，＜5分-重新评核可行性
实例：
某园区招商项目怎样用项目趋近度评价表达成顺利签约
情境上手：
选取某产学研项目进度滞后情境，小组还原结构化销售例会。讲师点评
常见痛点：队伍各自为政，如招商队伍隐瞒优质线索，不愿共享给其他同事。绩效评核只看签约数/销售额，忽视买方维护、流程合规等等进程价值， 激励方式单一，无法满足不同员工诉求
1、协同型队伍信念落地三动作
构筑资源共享制度：
如每周1次 线索/资源对接会，招商队伍分享未匹配的公司诉求，产学研队伍匹配科研机构资源
推行导师制：
如让出色销售带教新人，带教结晶纳入导师绩效（如新人3个月达标，导师获出色带教奖）
组织跨岗体验：
如招商专员每月参与 1 次产学研对接，领会全业务链诉求，并能换位思索
实例：
某队伍怎样借助跨岗体验，让招商队伍和产学研队伍同步公司技艺诉求，达成协同效率拉升的？
1、
抓手—销售队伍平衡计分卡
核心价值：重视经营业绩的同时，确保销售队伍的本领建设跟得上市场变化和诉求
四个维度以及权重参考：
财务维度—业绩结果，如签约额/利润率，40%
买方维度—买方价值，如买方满意度/复购率，25%
内部流程—进程质量，如合规完成率/资讯同步效率，20%
研习成长—本领拉升，如培训时长/本领通关率，15%
3、三种非物质激励打法
头狼规划（给机会）：
如选拔核心员工参与重点项目（如园区标杆公司招商、重大产学研携手），提供管控历练机会
认可激励（树标杆）：
如每月评选协同之星合规标兵，在队伍内公开表彰，同步抄送公司管控层
职业关怀（重心理）：
如每季度1次一对一交流，结合业务资料状况，帮员工规划成长路径
实例：
某国企来由队伍怎样借助认可激励法，拉升员工的积极性？
碰头+上手：
针对队伍协同弱的问题，结合所在业务队伍，规划1个具体的信念落地动。小组互评
1、重点抓手回顾
发放抓手速查指引，含销售队伍常用抓手的采用步骤和示例
2、参训者分享
个人行动承诺（如 1个月构筑某一个岗位的素质模型）
3. 讲师答疑
构筑课后交流群，结合参训者的疑问，提供1次免费的集中反馈
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|鄢雷老师
适合谁听
公司中高层管人者、销售队伍相关负责人（区域负责人、销售经理/主管等等）、招商/ 产学研孵化队伍营运管人者、市场部（市场管控、货品管控等等员工）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。