课程背景
在数智化转型和市场竞争加剧的来由下，英才已成为最核心的方略资源。
和此同时，众多公司面临英才结构失衡、要害职位断层、高潜英才离职等等挑战。
怎样系统性地识别要害英才、评核英才现况、并构筑健康的主力后备链，已成为HR和业务管人者、决策者必须掌握的核心本领。
本课旨在破解英才管控和业务演进脱节的难题，为公司炼就可持续的主力供给链，支撑方略标的达成。
课程收益
• 支援参训者领会主力盘查和后备链建设怎样支撑组织方略，构筑从业务诉求到英才规划的推演链路；
• 助力参训者掌握九宫格、胜任力模型、360 度评核等等核心抓手，获得要害职位盘查表、个人发IDP等等可复用的抓手表；
• 教会参训者掌握独立规划主力盘查方案，拟定后备链建设行动规划，破解施行中的各类情境难题；
• 研习业界以及标杆公司的实战实例，拉升跨业界问题破解本领。
【课程特色】
系统抓手包：提供系统的英才管控抓手包，涵盖从盘查到练就的全流程文档；
情境化教学：借助要害职位盘查、高潜英才离职以及化解等等还原情境，强化落地本领；
数智化融合：拆解HR系统在主力盘查中的运用，拉升效率和精准度。
课程大纲
一、主力盘查和后备链建设的定义、区别和协同推演
资料：2025年英才趋势—AI 技艺、出海方略、业界升级对英才结构的影响
1、
主力盘查：厘清英才现况（组织的英才账本和CT扫描）
2、后备链建设：保障英才供给（构筑公司的主力供给链）
3、两者的关系：主力盘查是基础，后备链建设是目的
标杆实例：
华为的组织和主力盘查怎样支撑全球化扩张
二、用方略模型拆解业务和英才的关联
操作办法：明晰方略意图—拆解要害差事—推导英才诉求
操练：
分组碰头本公司英才管控痛点和方略匹配度
抓手：
方略-英才诉求映射表
三、成功施行的核心前提和顶层规划
1、核心前提
一把手工程：赢得高层支持
明晰目的：服务于哪些方略标的
2、顶层规划
流程闭环：规划从盘查到后备链的全链路
设置组织制度：明晰谁来做、怎么做
抓手：
主力盘查项目启动checklist
研习标的：从方略拆解到资料输出
一、方略对齐：明晰盘什么（防止为盘而盘）
1、方略解码：借助BLM模型拆解方略标的，识别支撑方略的核心本领
2、业务情境映射：拆解要害业务情境对英才的具体要求
3、输出主力盘查价值清单：明晰盘查需破解的核心问题
抓手：
方略-英才本领映射表、业务部门访谈提纲
二、岗位分类：明晰盘哪些岗位（防止全岗位覆盖而影响效率）
1、岗位影响力评核：从方略价值、稀缺性、可替代性三个维度评核打分
2、确定盘查优先级：优先盘查核心岗+要害岗（两者不超过30%）
3、输出要害职位清单：明晰岗位的职责边界、呈报关系以及当前在岗人员
抓手：
岗位影响力评核矩阵、要害职位花名册
三、资料收集：获取资料支撑（防止主观判断）
1、资料维度规划：覆盖硬资料（绩效/学历/司龄/要害项目）和软资料（本领素质、潜力、信念匹配度、队伍反馈）
2、多渠道采集
业务线：直属上级提供绩效达成度/破解难题的实例
HR 线：360度评核（同事/部属/跨部门协同方）、英才测评抓手
个人：自我评核（职业目标的/本领短板）
3、资料清洗
剔除重复、矛盾资料
抓手：
英才资料采集清单、360度评核问卷模板
四、量化评核：九宫格和要害经过法（定量+定性）
1、量化评核：用九宫格抓手对英才开展分级
2、定性补充：结合要害经过法描述英才特点
3、输出英才画像卡：优劣势/岗位匹配度/演进建议/隐患提示
抓手：
英才九宫格模板、英才画像卡模板
实例：
某公司怎样用九宫格识别明星员工和老白兔
五、结果校准：输出盘查报告（达成管控共识）
1、召开英才校准会： 邀请CEO、业务负责人，领域专家、HR 负责人
2、锁住争议点：对有分歧的英才用资料+实例论证
3、输出最终盘查报告：要害职位英才现况/缺口清单/隐患预警等等
抓手：
英才校准会议程以及话术模板、盘查结果调整记录表
六、落地运用：落地到英才管控和运用中（形成闭环）
1、分层运用结果：对不同层级的员工给与不同的规划和安置方案
2，动态跟踪：每季度更新英才资料，每年重新盘查1次
3、复盘迭代：对比盘查结果和业务标的的匹配度，精进盘查维度或者抓手
抓手：
主力盘查结果运用清单、IDP（个人演进规划）模板
操练：
分组为虚拟公司规划要害职位盘查方案
研习标的：从诉求拆解到英才出库
一
、
诉求拆解：明晰储备什么岗位、缺多少人
1、岗位分层分类
基于方略价值和岗位隐患，用岗位隐患矩阵分为三类：核心岗、要害岗、基础岗
2、缺口测算
结合现有英才数量以及未来诉求，输出要害职位英才缺口表
3、明晰合格准则
为每个要害职位定义继任者画像，包括硬条件和软本领
抓手：
岗位隐患评核矩阵、要害职位英才缺口测算公式
二、英才选拔：筛选有潜力、能练就的储备对象
1、选拔准则规划
突破唯绩效论，锁住潜力三要素：研习敏锐度/抗压韧性/定位适配度
2、多渠道选拔
内部：综合主力盘查结果、业务部门推荐，个人自荐
外部：针对内部无合适人选的岗位，借助猎头定向挖掘
3、选拔流程
采用笔试+ 行为面试+ 情景还原三级筛选，输出后备链英才入库名单
抓手：
高潜英才潜力评核表、STAR 面试题库
三、分层练就—按照需定制成长路径
1、本领差距诊断
用继任者画像对比英才现况，输出本领差距清单
2、分层练就打法
核心后备链：侧重实战历练
储备后备链：侧重本领补位
潜力后备链：侧重基础本领打底
3、练就方式革新
采用训战结合模式（培训→实践→复盘）
抓手：
导师带教指引
四、动态评核—确保练就有效、人岗匹配
1、评核维度规划
准备度：距离胜任标的岗位的差距
绩效变化：练就期间的事务绩效
意愿度：对标的岗位的职业意愿是否变化
2、评核流程
个人自评：填写季度成长报告；
导师/上级评核：结合实践表现打分；
HR 复核：对比练就标的，输出后备链英才评核结果表
3、结果运用
高准备度：升级至更高后备链或者进入待出库名单
中准备度：调整练就方案（如增加实战强度）
低准备度：降级或者退出后备链。
抓手：
继任者准备度评核矩阵、后备链英才动态调整表
五、出库和迭代—用起来、活起来
1、出库准则和制度
触发条件：标的岗位空缺情况、英才准备度、绩效表现
出库流程：HR提交后备链英才出库申请→业务负责人审批→公示→庄重任命
2、后备链迭代
定期补库：每半年根据英才缺口补充新的储备对象
精进准则：每年结合方略调整，更新继任者画像和练就方案
复盘收束：每年召开后备链建设复盘会，输出后备链建设精进报告。
抓手支持：
后备链英才出库审批表、后备链建设复盘清单
一、主力盘查会议的组织和结果输出
会前：提前向参会人同步资料，防止会中重新看资料、重新理推演
会中：将控会议时长，按照岗位意义排序碰头，用共识四步法推进
会后：输出盘查结果三件套，防止会议结束即遗忘
二、资料质量拉升
：怎样获取业务部门真实反馈
1、构筑资料安全+隐私保护的信任基础
让业务部门确信资料仅用于英才演进，不用于惩罚
2、规划快捷有效的资料采集方式
减少业务部门的填表负担，用情境化抓手替代抽象问卷
3、用业务价值倒逼资料质量
让业务部门意识到资料质量低=自己吃亏
三、管控层支持打法
：从呈报到共创的交流招数
1、用方略价值说服管控层投入
防止向管控层呈报我们要做主力盘查，而是说明这能帮你破解什么业务问题
2、让管控层深度参与而非只签字
赋予管控层决策权+主导权，使其产生这是我的项目的归属感
3，用 “小成功” 强化参与感
借助迅速落地+结晶可见，让管控层获得成就感
四、挑战和解题打法
1、管人者认为主力盘查是形式主义—对策：三步破冰法
2、后备链建装置而不用—对策：动态调整英才库和晋升通道绑定
碰头：
拟定本公司主力盘查项目的隐患化解规划
一、课程学识图谱回顾
：方略-抓手-施行-精进的闭环管控
二、参训者行动规划拟定
：30 天内可落地的主力盘查和后备链建设差事
三、结晶输出
：每人提交1份个性化行动规划，讲师点评并给出精进建议
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|鄢雷老师
适合谁听
人力资本总监/经理、HRBP、OD/TD 负责人业务部门中基层管人者、储备干部组织演进顾问、培训经理等等英才管控从业者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。