课程背景
绩效管控是所有管人者的必修课，也是最常用最有效的管控抓手。绩效拟定前、中、后，怎样和员工做好交流？怎样保证员工领会并主动完成绩效标的？怎样管控对绩效评核不满的员工？怎样保障队伍整体利益？这些都是绩效抓手在管人者手中要真正起效的要害因素。故而，管人者不光要研习绩效怎样拟定，更要学会怎样借助合理的绩效交流办法，将绩效管控落地，达成队伍标的。
课程收益
1. 弄懂管人者的困境来源和化解原理。
2. 梳理绩效管控抓手，整理绩效谈话的具体话术，区分针对不同员工的绩效谈话打法。
3. 在分组操练中学会绩效交流打法拟定、抓手采用、突破交流障碍，拿到事务结果。
4. 采用不同的绩效谈话打法，达成对不同员工的分类管控。
【课程特色】
以哈佛大学商学院基本职场交流理论研究为基础，学理扎实、招数充实、实例鲜活，学之能用，触类旁通。
课程大纲
实地规划简要说明：
1. 实地参训者分4组，全程开展组间PK，预先指定好组长
2. 组内随课程开展还原绩效谈话，按照小组差事确定分工，并按照小组成绩做考核
3. 最终决出优胜小组和组内出色个人
一、理念先行：绩效谈话的一般要则
1. 黄金圈法则——从队伍标的到个人行为
a) 谈绩效不是只在一对一面谈的时候发生的
b) 谈绩效是最有效的队伍管控抓手
c) 管人者不要在职场交朋友
2. SMART要则——构筑可利用的绩效架构
a) 难点：怎样将不好量化的事务开展量化？
3. PDCA要则——绩效是连贯的，不是分散的
a) 对员工最大的支援是职业本领的进步
二、章法有度：怎样拆解和拟定绩效？
1. 拟定绩效时，在谈什么？
a) 管人者的准备——从队伍标的到个人要求的拆解抓手
1) 将队伍标的当做固定准则：拿下出色门店需要什么？
2)
定出队伍的人效指标：年度-月度-周度-每天
的标的拆解
3) 绩效的三类：
一般准则、额外加分、额外扣分/高压线
4) 定时、定量，定奖励
b) 员工的反馈——带出员工反馈困难和办法，不要反馈依据和要求
c) 三个问题：队伍会得到什么？个人能做到什么？个人能得到什么？
2. 面对不同状况的员工，应该怎样处理？
a) 四类员工——你的员工都属于哪一类？
b) 出色员工的谈话方式——最终标的是提出更高要求
1) 肯定成绩-咨询想法-定出标的-拿出方案
c) 后进员工的谈话方式——给出破解办法和新的考核要求
1) 肯定努力-对比成绩-给定要求-指出办法
3. 小组上手和呈现
a)
还原实例1：拆解典型门店的下月规划和人效指标
1) 依次上台展示，结束后评分
b) 实地流程还原，根据小组成绩和组员实战谈话
1) 根据完成的实例还原成效得分，复盘组内人员表现，评出绩效得分
三、保持在场：怎样跟进和复盘绩效？
1.
越是重复度高的门店事务，绩效越要持续跟进
a) 哪些差事员工才会去完成？
b) 怎样达成查验和复盘？
2. “不惊喜”要则——随时评核和调整
a) 管人者要保持对队伍情况的掌握
b) 节点的设置和考察
1)
以人效为导向，在门店营运中设置“抓手”
2) 例：客诉/事务时长比，好评/服务台数比
c) 考察进展VS考察办法
d) 话术要点：
看
（资料）-
提
（问题）-
讲
（要求）-
做
（奖惩）
3. 复盘要则：成绩-问题-标的-办法
a) 区分“问责”和“破解难题”
b) 区分“偶然”和“必然”
4. 实地还原：
出现严重客诉时的员工谈话招数：菜品重大问题，应该怎么办？
a) “为何”（客观）和“为何”（主观）
b) 谈话中的“情理法”和“法理情”
c) 问责VS出方案
最终产出：
个性化的绩效谈话准备表格，执行层面，表格内容包括：
1、
指标：管人者的绩效拆解规划：年-月-周
2，
抓手：员工人效的监测维度
3、
武器库：预期问题和破解办法
4、
实例集：谈话内容和成效记录
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|罗淼老师
适合谁听
新晋队伍管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。