课程背景
在各业界加速转型的来由下，各个公司面临英才方略和业务演进的双重挑战。主力盘查项目，亟需构筑一套科学、高效的英才管控架构，以支撑核心部门的稳定营运和革新升级。
本课专为管人者规划，锁住实战落”，借助边学边练的形式，融合办法论、抓手实操和真实实例，支援参训者掌握从方略解码到英才地图输出的全流程本领。课程覆盖九宫格拆解、BEI面谈、校准会议等等经典抓手，破解传统盘查中资料孤岛、主观偏差、动态调整滞后等等痛点。参训者将学会英才诉求预测、动态精进九宫格分类，并规划符合生产情境的个性化演进规划（IDP），最终促成英才从“成本中心”向“方略资产”的转化，为公司的可持续演进提供坚实支撑。
课程收益
• 运用方略解码办法论，领会主力盘查对生产型组织方略支撑的核心作用
• 掌握AI驱动的方略解码技艺，领会自动生成英才诉求预测模型中的运用情境
• 运用主力盘查的方略价值轮廓（方略解码、主力供给链），拆解主力盘查推演。
• 运用九宫格分类推演和OHRP架构，规划针对性主力盘查方案。
• 领会并规避三大雷区，运用抓手开展九宫格绘制步骤。
• 运用"四维校准法"规划生产型岗位评核架构输出管人者岗位准则。
• 运用360度评核题库规划、BEI面谈招数，定制评核方案。
• 运用资料整合和九宫格动态调整打法，掌握生产版九宫格规划推演
• 掌握四类英才干预打法的规划原理，结合实际情境拟定差异化练就方案。
• 运用校准会议术三要则，规划流程并输出英才地图。
• 运用红黄蓝三级预警制度拟定隐患化解打法，掌握"双轨制"挽留方案的规划推演。
• 运用杨三角模型达成岗位胜任力到组织本领的跃迁，规划要害职位继任和高潜英才规划。
• 运用IDP拟定四步法生成本领差距报告，完成本领差距拆解表。
• 运用英才演进IDP"三化"落地打法，规划设双路径练就方案。
• 运用组织进化三大杠杆掌握激励制度的落地推演。
【课程特色】
针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
一、为何生产型公司的主力盘查总是流于形式？
1、主力盘查的价值和方略意义
• 主力盘查对组织方略的支撑作用（方略解码、主力供给链）
• 生产型公司的典型英才挑战（本领断层、跨部门协同不足）
实例:业界主力盘查实践
2、主力盘查的三大雷区
• 雷区1：指标脱离业务情境（仅用绩效/学历评核装置工程师）
• 雷区2：资料孤岛无法联动（生产部/质检部评核架构割裂）
• 雷区3：缺乏后续行动规划（高潜员工三年未得到练就）
3、主力盘查核心模型
• 九宫格分类推演（绩效+潜力）
• OHRP架构（戴尔/联想实践）
• 药企定制化模型（如“安全-效率-革新”三维评核）
抓手演示：九宫格绘制步骤
二、怎样构筑生产型英才评核的"黄金罗盘"？
1、评核架构规划的"四维校准法"
• 维度1：岗位特性（如装置维护岗侧重"应急处理SOP熟练度"）
• 维度2：本领分层（初级技工"装置操作准确率" vs 高级技师"工艺精进提案数"）
• 维度3：行为锚定（将"队伍协同"细化为"跨班组排产协调频次"等等可量化指标）
• 维度4：合规要求（GMP文件管控差错率纳入评核）
分组碰头：管人者拟定岗位准则
2、360评核问券规划
• 维度定位：核心维度和差异化规划
• 题型规划：量化问题和定性问题结合
• 覆盖利益相关者参与：360度
• 资料校准：资料可视、准则碰头、权重分配
• 避坑指南：评核疲劳、效度陷阱、运用不闭环
实例拆解：某公司评核实例
3、资料整合和九宫格绘制
• 测评资料清洗和准则化
• 九宫格动态调整打法（如高潜力但低绩效员工的干预措施）
• 资料仪表盘规划（人员结构/工龄分布可视化）
实例拆解：生产版九宫格规划（横轴：产能达标率，纵轴：装置故障率）
四类英才干预打法：
• 星星型（高产能低故障）：赋予工艺改进主导权
• 月亮型（高产能高故障）：施行"技艺导师制"
三、为何盘查资料看着漂亮，落地时却无人认账？
1、盘查准备和启动
• 组建跨部门盘查委员会（HR/生产/装置负责人定位分工）
• 启动会规划（标的共识和保密承诺）
实例：某公司“安全-质量-交付”三维启动会
2，校准会议的“三大战术”
• 校准会议三要则（资料事实/开放交流/方略对齐）
阶段1：资料事实呈现（用装置OEE指数关联绩效资料）
阶段2：争议点辩论（如"某班组长领导力评分偏低是否因跨部门协同考核失真"）
阶段3：方略对齐（结合公司"智能化改造"标的调整评核权重）
• 英才地图输出（按照部门/岗位分类）
3、隐患英才预警制度（红黄蓝三级预警准则）
• 红色（要害职位空缺率>30%）：启动紧急继任规划
• 黄色（高潜员工离职率>20%）：施行"双轨制"挽留方案
实例：校准会（某公司“红黄蓝”隐患英才干预打法）
四、盘查结果怎样转化为生产力？
1、英才地图的“三生三世”
• 从岗位胜任力到组织本领的跃迁（杨三角模型）
• 要害职位继任规划（生产主管/装置工程师后备链）
• 高潜英才加速规划（轮岗练就方案规划）
实例：后备链建设实例（如某企“双通道”晋升架构）
抓手：模板填写（继任者本领差距拆解表）
2、IDP拟定的“四步法”
• IDP拟定四步法（标的/差距/行动规划/评核）
• IDP拟定：借助对话式拆解生成本领差距报告
• 本领分值对标模型（绩效和本领双轨制）
分组操练：个人规划书撰写
3、英才演进IDP的"三化"落地
• 个性化（针对装置工程师拟定"PLC编程认证+精益制造项目"双路径）
• 项目化（将"工艺学识传承"拆解为5个微课+3次实地实操）
• 量化化（设定"每季度故障排除率拉升5%"的里程碑）
4、组织进化三大杠杆
• 杠杆1：薪酬架构挂钩（如设立"工艺改进专项奖金池"）
• 杠杆2：晋升通道精进（如设立"装置专家-工艺总监"垂直通道）
• 杠杆3：信念渗透打法（开展"金点子擂台赛"强化革新意识）
5、人员汰换和关怀
• 构筑合规依据：明晰绩效准则和制度保障
• 四步淘汰流程：
1) 绩效诊断和预警
2) 绩效改进PIP
3) 二次评核和面谈
4) 决策和执行
• 避坑指南：防止主观、特殊群体、应急预案
• 人性化关怀：提供职业过渡、队伍影响管控
实例拆解：某公司合规汰换四招
五、课程回顾和行动规划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：学识分享法
2、拟定施行规划
• 拟定施行规划和时间表
• 确定要害里程碑和评核指标
• 拟定个人和队伍的后续行动规划
小组碰头：我讲怎样做我部门的主力盘查
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
中高层管人人员、人力资本事务者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。