课程背景
在竞争激烈的商业环境中，公司对英才的渴求和对高效招聘流程的诉求。公司面临着激烈的英才市场竞争，需要在众多竞争对手中脱颖而出，勾住和留住顶 尖英才。内部而言，公司需要精进招聘流程，拉升招聘效率，同时确保英才配置的合理性和合规性，以拉升组织效能。
课程的提供了一套周全的解题打法，支援公司化解这些挑战。它不仅拉升了招聘官的自我修炼和专精本领，还教授了怎样处理和招聘相关方的关系，识别和防止招聘事务中的常见误区。另外，课程还涵盖了招聘准备、渠道选项、文案制作等等要害环节，这些都是公司在招聘进程中的痛点。
借助掌握简历筛选、面试邀约、面试招数等等环节，课程能够支援公司拉升招聘效率，减少时间成本和资源浪费。同时，借助研习说服候选人加入的5维模型和职位架构构筑三步法，公司能够更有效地勾住和保留英才，破解英才离职的问题。课程还格外强调了合规性管控，支援公司在遵守法律法规的前提下开展人员配置，防止法律隐患。不仅能够支援公司构筑强大的英才磁场，勾住顶 尖英才，还能够拉升招聘效率，精进英才配置，降低法律隐患，从而拉升公司的核心竞争力。
课程收益
• 运用岗位蓝图规划法迅速胜任力建模拉升和用人部门招聘诉求对齐
• 运用FABE法开展职位亮点挖掘，拉升招聘资讯心勾住力
• 运用事务拆解法，开展岗位拆解，撰写岗位说明书
• 运用要害词设定和两维资格的设定，和用人部门对齐简历筛选准则
• 识别出招聘官在招聘事务中常见的误区和坑点
• 掌握招聘准备步骤、招聘渠道选项招数，招聘文案制作造办法
• 运用BEI提问+STAR追问，开展面试十步的施行
• 掌握简历筛选、面试邀约、面试招数、招聘流程隐患点
• 领会招聘事务中的心理学原理，并学会运用相应的评核抓手
• 掌握说服候选人加入的5维模型
• 能够规划科学合理的考核准则和流程，拉升员工适配性和留存率。
【课程特色】
针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
第一天上午：招聘基础概念和英才准则
1、
招聘诉求交流-怎样迅速和用人部门对齐用人准则
1、 对齐用人准则为何这么难？
2、 胜任力模型、英才画像等等基本概念
解说方式：实例，交流
3、 用人准则对齐三步走
4、 让你的岗位拆解更高效
5、 更快捷的岗位拆解抓手-基于事务结晶的岗位规划蓝图
• 怎样从岗位使命，岗位输出的事务结晶的角度去做岗位规划
• 怎样带出用人部门输出所需资讯
呈现方式：展示岗位规划实例
抓手：《岗位规划记分卡》
• 从容易练就到不容易练就的常见的胜任力
呈现方式：每组输出一个岗位规划（含事务结晶、本领素质项、评分权重）+世界咖啡
1、 用人准则三匹配要则
1、
岗位说明书的撰写-像销售找买方一样去找候选人
1、岗位说明书规范
• 撰写流程和核心要素
• 事务拆解：6W2H拆解法；资料收集办法
• 内容轮廓：4要素
• 核心作用
• 常见误区
2，岗位说明书撰写的实操
• 语言规范
• 和公司实际结合
3、常见问题和实例拆解
• 问题示例
实例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘规划，每月完成10名技艺岗初筛”）。
1、
写一份精彩的JD-卖点不能藏起来
1， 提炼职位卖点、两表述、三维度
抓手：《职位卖点拆解表》
2、 怎样表述卖点
办法：FABE法
呈现方式：展示实例+小组共创，根据产出的岗位规划，就一线经验说，每组输出一个精彩《JD》
第一天下午：招聘流程和简历筛选
1、
简历筛选-量大简历速筛，执行层面，量小简历拓展
1、 简历看什么
• 一要则
• 两准则
抓手：《简历筛选准则表》
1、 出色英才简历特征
2、 简历中的问题点
3、 简历量大或者量小的破解招数
呈现方式：正反实例拆解
1、
面试准备-防止和用人部门的分歧，准备最要害
1、 面试准备清单
2、 面试题目规划三步走
3、 面试评核表制作
• 胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述和评级
• 胜利力题目规划、参考答案制作
呈现方式：展示实例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评核表
第二天上午：面试招数和决策
1、
面试识人-会问不如会听，实操中，怎样听到候选人自己都不知道的事情
1，知原理：面试的心理学原理---为何面试会有用，怎样看到候选人冰山下？
• 行为面试法和STAR法则的运用（BEI+STAR）
• 行为主义心理学在面试中的运用
操练：规划一个行为面试问题，实地开展还原面试
2，会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？
• 肢体语言和面部神情的心理学解读
• 怎样拆解目光接触和肢体动作
操练：实地还原操练---谁是卧底
3、看EQ：怎样在面试中评核候选人的情绪智力？
• 情绪智力的定义和组成部分
• 情绪智力对候选人潜力的影响
• 情绪智力在面试中的评核招数
4、看抗压：候选人在压力下的真实反应为何？
• 压力面试的目的和心理学原理
• 怎样观察候选人在压力下的表现
交流：谨慎采用压力面试我们应当注意什么？
5，看底色：候选人的自我披露能揭示哪些资讯？
• 自我披露和价值观匹配的意义
• 带出候选人开展自我披露的招数
操练：实地还原操练---看透我的价值观
6、勾住候选人的5维模型
7、面试流程十步：暖场、引见、带出、问答、追问，宣传、答疑、评价、反馈
呈现方式：根据产出的岗位规划，
实地还原面试+集体碰头共识
1、
基于心理学的评核抓手—有哪些好用的心理测评抓手和决策方式？
1、巧选项：怎样选项合适的心理测试来评核候选人？
• 准则化心理测试的选项和运用
• 性格测试、本领测试和动机测试的引见
1) EPA职业性格测试
2) MBTI职业性格测试
3) 霍兰德职业测评
4) DISC行为拆解
操练：我是I人还是E人？借助提问，弄懂候选人的类型
2、懂运用：候选人的认知本领怎样影响面试结果？
• 推演推理、问题破解本领的评核办法
• 操练自己制作评核问题，制作一套心理测试题
3、会评核：怎样在面试后做出公正的评核和决策？
• 评核候选人的综合表现怎样运用到评价候选人
• 决策进程中的心理学因素
• 决策进程中的心理效应误区
操练：自检，往细里说，我在面试中会出现何种误区，执行层面，哪些误区我之前没有关注。
第二天下午：新人试用期考核和落地规划
1、
新人入职留用后试用期考核
1，新人入职留用后试用期考核的意义
• 降低用工隐患和成本
• 拉升员工适配性和留存率
• 识别潜力和精进英才配置
2、试用期考核的核心办法
1) 考核准则规划
• 多维度指标设定
• 差异化权重分配
1) 考核流程和抓手
• 周期和节点规划
• 抓手和技艺支持
1) 反馈和改进
• 阶段性面谈
• 隐患预警制度
1、
课程回顾和行动规划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：学识分享法
2、拟定施行规划
• 拟定施行规划和时间表
小组碰头：我讲怎样达成我部门的招聘和试用期考核
课纲根据买方诉求和实地参训者情况，开展调整。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
有招聘事务职责的人力资本事务者和中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。