课程背景
在当今竞争激烈的商业环境中，公司的持续演进高度倚重英才的有效管控和精进配置。可是，员工离职率高、人岗错配、激励失效等等问题频发，不仅影响组织效能，还可能引发法律隐患和队伍动荡。怎样系统诊断英才管控痛点，精准定位根因，并借助科学抓手和打法达成“选对人、用好人、留住人”，已成为人力资本管人者亟需突破的核心挑战。
本课以“问题诊断-根因拆解-解题打法”为主线，深度融合实战抓手和经典理论，支援参训者从资料驱动的视角切入，迅速锁定员工离职的核心问题。借助根因拆解法（5Why）、员工离职率拆解矩阵等等抓手，结合真实实例，系统拆解离职背后的真实诉求和驱动因素。同时，课程锁住“精准留人”打法，涵盖胜任力模型构筑、岗位规划记分卡运用、员工诉求调研办法论，以及双因素理论在稳定性驱动中的实践，助力公司平衡保健因素和激励因素，拉升人岗匹配度和员工忠诚度。
课程更注重实战转化：借助定位担当（如挽留交流情境）、分组沙盘上手（基于DMAIC模型输出解题打法）以及抓手实操（如离职面谈话术规划、员工稳定性驱动因素矩阵），让参训者在真实业务情境中掌握激励理论和办法
借助两天的高强度研习和上手，参训者不仅能构筑系统性英才管控思路，更能输出可落地的拉升规划，从资源协调、阻力预判到成效监测，周全拉升公司英才方略的精准性和可持续性。
课程收益
• 运用离职率拆解矩阵和根因拆解法（5Why）识别离职要害因素并拟定干预措施。
• 运用双因素理论和成本收益拆解，规划保健和激励因素平衡打法，拉升员工稳定性。
• 运用问题破解模型，系统化定义、测量、拆解并改进英才管控中的复杂问题。
• 掌握低成本和零成本激励抓手库，迅速拉升员工士气和归属感。
• 掌握英才画像的构筑办法，精准定位岗位诉求和英才特质。
• 运用《岗位规划记分卡》抓手，系统化地开展岗位拆解和英才评核。
• 掌握从事务拆解到绩效管控等等一系列人岗匹配的办法，精进英才配置。
• 掌握激励理论模型，规划有效的员工激励制度，拉升员工的事务动力和忠诚度。
• 运用认可激励法、体面事务激励法等等多种激励手段，激发员工潜能。
• 运用正反激励法，构筑公正、透明的奖惩架构，助推员工行为的正向改变。
• 掌握竞争激励法，借助良性竞争激发员工的事务热情和队伍活力。
• 运用标的和收益激励打法，如股权激励和绩效考核，拉升员工的事务积极性。
【课程特色】
实战上手带来实际感触深，抓手易上手，参训者愿意带入事务中，学之即用。
课程大纲
Day1：问题诊断和员工稳定性因素拆解
模块一：员工离职率的深度诊断—怎样透过离职原因看背后本质问题？
一、破冰和痛点锁住
1、交流投票：参训者匿名提交当前员工离职的3大痛点（如薪酬、晋升、事务压力等等）
实例导入：某分行买方经理离职率从40%降至15%的资料对比拆解（含离职面谈记录、薪酬结构表等等）
二、资料拆解抓手实战—你听到的离职原因，未必是真的
1、资料分层法：借助离职人员画像（司龄、绩效、岗位等等）定位高离职群体
抓手：员工离职率拆解矩阵（示例：入职<6个月离职主因=培训不足，2-3年离职主因=晋升瓶颈）
2、根因拆解法（5Why）：针对典型离职实例逐层追问根本原因
分组上手：分组拆解买方经理离职的真实实例（如“薪酬低”背后可能的真实诉求是“缺乏绩效公平性感知”）
三、离职面谈招数升级—想问出真实原因，你得换个问法！
1、防止无效提问：对比“你为何离职？”和“倘若重新选项，哪些因素会让你留下？”
2、话术规划：怎样借助离职面谈获取可落地的改进建议
抓手：离职面谈记录表（含情绪带出话术、资料归档字段）
模块二：员工诉求拆解和稳定性驱动因素
一、员工诉求调研办法论—防止“戏精”式调查问卷的招数！
1、精准调研规划：防止“满意度调查”的形式化陷阱
实例：某银行借助“职业演进意愿图谱”发现30%买方经理更看重本领拉升而非职级晋升
2、资料拆解抓手：忠诚度指标抓手在员工稳定性评核中的运用
抓手：员工诉求调研问卷（精简版10题，含分级量表和开放性问题）
二、稳定性驱动模型—激励和留人成本和收益怎样算账？
1、双因素理论运用：保健因素（薪酬、福利）和激励因素（成就感、成长空间）的平衡打法
实例碰头：某分行借助“本领认证津贴”降低技艺型买方经理离职率
2、成本-收益拆解：评核不同留人打法的性价比（如导师制 vs 加薪5%）
抓手：员工稳定性驱动因素优先级矩阵
三、定位担当和反馈—防止面谈走过场，有哪些招数？
• 情境1：和提出离职的绩优买方经理开展挽留交流
• 情境2：向业务部门负责人呈报离职拆解报告并争取资源支持
• 即时反馈：讲师和参训者互评要害动作（如是否挖掘深层诉求、能否提出针对性方案）
Day2：解题打法规划和落地规划
模块三：员工稳定性拉升打法-选人部分—选对人，才能留住人
一、胜任力模型、英才画像等等基本概念
二、更快捷的岗位描述抓手-基于事务结晶的岗位规划蓝图
• 怎样从岗位使命，岗位输出的事务结晶的角度去做岗位规划
呈现方式：展示岗位规划实例
抓手：《岗位规划记分卡》
• 从容易练就到不容易练就的常见的胜任力
呈现方式：每组实地输出一个岗位规划（含事务结晶、本领素质项、评分权重）+世界咖啡
三、做人岗匹配的常见办法
• 事务拆解
• 岗位描述和任职资格
• 心理测评
• 本领和学识测试
• 面试评核
• 情境还原
• 360度评核
• 主力盘查
• 绩效管控
• 继任规划
模块四：员工稳定性拉升打法-留人部分-员工留下是由于公司，员工离开是由于领导
一、认识激励—你知道激励的本质和原理吗？
1，激励的三大理论模型：内容型激励理论、进程型激励理论和行为改造型激励理论
• 内容型激励理论-马斯洛诉求理论
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社交需要
（4）尊重需要
（5）自我达成需要
• 进程型激励理论-弗鲁姆的期望理论
激发力量=标的价值（效价）*期望概率（期望值）
（1）努力和绩效的关系
（2）绩效和奖励的关系
（3）奖励和个人需要的关系
• 行为改造型激励理论-斯金纳的强化理论
（1）应以正强化方式为主
（2）惩罚手段要慎重。
（3）注意强化的时效性。
（4）因人制宜
（5）利用资讯反馈增强强化的成效。
二、激励的办法---激励可不只是给钱！
1、认可激励法
• 怎样认可员工，才能激发他们的潜能
• 让认可成效加倍
• 公正具体的认可
• 认可的常见激励形式
实例：施耐德集团的认可激励架构
2、体面事务激励法
• 怎样营造对员工的尊重的氛围
• 特定员工的尊重
• 体面事务激励法的5种形式
3、放权激励法
• 放权激励五要则
信任；适度；责任；监管；宽容
• 放权激励三个招数
不细管；给机会；造氛围
4、正反激励法
• 慈不掌兵三要则
事先提出明晰的准则和后果
及时发现纠正、处罚，落地时，以免积重难返
敢于撤换、辞退不合格
• 怎样批评，员工不反感又积极改进
• 不服管的员工怎样处理
• 即时激励，成效佳
5、竞争激励法
• 用事务资料来激励员工
• 鲶鱼效应：制造危机，在实际应用里，激活员工的本能
• 晋升激励
• 良性竞争的特征识别
6、标的和收益激励
• 股权激励
• 绩效考核
• 薪酬激励
7，常见的激励小方案
• 100个0成本激励抓手
• 10个低成本激励抓手
• 管人者阅读-松下幸之助的激励21条
模块五：课程回顾和行动规划
1、课程回顾
呈现方式：学识分享法
2、问题破解沙盘
• 怎样采用DMAIC模型（定义、测量、拆解、改进、将控）输出解题打法
• 分组领取真实业务情境（如“新买方经理3个月内离职率达50%”）
小组碰头并展示：各组呈报方案，讲师点评可行性并给予抓手补充
3、稳定性拉升行动规划
• 拟定3个月落地规划：从优先级排序、资源协调到成效监测
• 阻力预判和化解：常见障碍清单（如业务部门不配合、预算不足）以及破解打法
小组碰头并展示：各组呈报方案，讲师点评可行性并给予抓手补充
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
人力资本管人者、队伍负责人以及中高层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。