课程背景
在数智化和精细化招聘趋势下，公司面临英才评核精准性不足、岗位准则模糊、面试决策主观性强以及新人留存率低等等痛点。传统招聘流程倚重人工心得，难以迅速对齐用人部门诉求或者科学量化胜任力准则。
同时，AI抓手的运用为招聘带来效率革新，但多数HR和管人者缺乏系统性办法论，无法有效整合AI技艺和心理学原理拉升选才效能。本课针对这一来由，以“AI+人力资本管控专精”双驱动为核心，覆盖英才准则建模、岗位说明书规范、结构化面试规划、候选人心理评核以及试用期考核架构全流程，支援HR和管人者突破心得壁垒。
借助实战上手和抓手赋能，参训者可迅速掌握AI辅助的胜任力建模、简历筛选、BEI提问等等本领，并结合心理学抓手（如MBTI、STAR追问）精准识别候选人潜质，最终达成从“招到人”到“招对人”的跨越，降低用工隐患并拉升组织英才竞争力。
课程收益
• 运用AI抓手达成胜任力模型迅速建模拉升和用人部门招聘诉求对齐
• 运用AI抓手制作事务结晶、事务职责、胜任力作为决策参考
• 运用AI抓手开展职位亮点挖掘，勾住更多优质候选人投递简历，拉升招聘成效。
• 运用要害词设定和两维资格的设定，和用人部门对齐简历筛选准则，达成AI简历筛选
• 运用AI辅助开展结构化面试准备，面试题目和评分准则制作
• 运用BEI提问+STAR追问，开展面试十步的施行
• 运用AI辅助开展候选人答案的拆解，辅助决策
• 领会招聘事务中的心理学原理，并学会运用相应的评核抓手，如准则化心理测试等等，拉升英才评核的专精性和准确性。
• 能够规划科学合理的考核准则和流程，拉升员工适配性和留存率。
【课程特色】
针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
第一天上午：招聘基础概念和英才准则
1、
英才准则和岗位说明书规范
1、 胜任力模型、英才画像等等基本概念
解说方式：实例，交流
2、 明晰英才准则和胜任力模型-利用AI制作基于事务结晶的岗位规划蓝图
• 怎样从岗位使命，岗位输出的事务结晶的角度去做岗位规划
• 怎样带出用人部门输出所需资讯
• 从容易练就到不容易练就的常见的胜任力
• AI制作事务结晶、岗位职责、胜任力的操作招数
抓手：《岗位诉求规划表》
分组操练：每组实地输出一个岗位规划（含事务结晶、本领素质项、评分权重）+世界咖啡
1， 岗位说明书规范
• 撰写流程和核心要素
• 事务拆解：6W2H拆解法；资料收集办法
• 内容轮廓：4要素
• 核心作用
• 常见误区
1， 岗位说明书撰写的实操
• 语言规范
• 和公司实际结合
• 抓手和AI运用
1、 常见问题和实例拆解
• 问题示例
实例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘规划，每月完成10名技艺岗初筛”）。
1、
撰写精彩的岗位描述（JD）-AI制作岗位描述，落地时，卖点不能藏起来
1、 提炼职位卖点要则、两表述、三维度
抓手：《职位卖点拆解表》
2、 怎样表述卖点，办法：FABE法
3、 AI职位描述生成招数。
解说方式：展示实例+小组共创，根据产出的岗位规划，运行层面，每组输出一个精彩《JD》
第一天下午：招聘流程和简历筛选
1、
高效简历筛选-AI怎样达成多维迅速筛选海量简历？
1、 简历筛选准则为何
• 一要则
• 两准则
抓手：《简历筛选准则表》
1、 怎样用AI辅助构筑简历筛选准则
解说方式：展示实例+小组操练（利用AI辅助，确认简历搜索的两类要害词）
2、 简历量大或者量小的破解招数
1、
面试准备-AI助力构筑结构化面试题库
1、 面试题目规划三步走
2、 AI辅助BEI面试问题规划
解说方式：展示实例+小组共创，根据胜任力考察项，规划BEI面试问题
3、 AI辅助面试评核表制作
• 胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述和评级
• 胜利力题目规划、参考答案制作
解说方式：展示实例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评核表
第二天上午：面试招数和决策
1、
面试提问招数—怎样才能挖掘候选人的潜质？
1，知原理：面试的心理学原理---为何面试会有用，怎样看到候选人冰山下？
• 行为面试法和STAR法则的运用（BEI+STAR）
• 行为主义心理学在面试中的运用
操练：规划一个行为面试问题，实地开展还原面试
2，会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？
• 肢体语言和面部神情的心理学解读
• 怎样拆解目光接触和肢体动作
操练：实地还原操练---谁是卧底
3、看EQ：怎样在面试中评核候选人的情绪智力？
• 情绪智力的定义和组成部分
• 情绪智力对候选人潜力的影响
• 情绪智力在面试中的评核招数
4、看抗压：候选人在压力下的真实反应为何？
• 压力面试的目的和心理学原理
• 怎样观察候选人在压力下的表现
交流：谨慎采用压力面试我们应当注意什么？
5，看底色：候选人的自我披露能揭示哪些资讯？
• 自我披露和价值观匹配的意义
• 带出候选人开展自我披露的招数
操练：实地还原操练---看透我的价值观
1、
基于心理学的评核抓手—有哪些好用的心理测评抓手和决策方式？
1、巧选项：怎样选项合适的心理测试来评核候选人？
• 准则化心理测试的选项和运用
• 性格测试、本领测试和动机测试的引见
1) EPA职业性格测试
2) MBTI职业性格测试
3) 霍兰德职业测评
4) DISC行为拆解
操练：我是I人还是E人？借助提问，弄懂候选人的类型
2、懂运用：候选人的认知本领怎样影响面试结果？
• 推演推理、问题破解本领的评核办法
• 操练自己制作评核问题，制作一套心理测试题
3、会评核：怎样在面试后做出公正的评核和决策？
• 评核候选人的综合表现怎样运用到评价候选人
• 决策进程中的心理学因素
• 决策进程中的心理效应误区
操练：自检，我在面试中会出现何种误区，执行层面，哪些误区我之前没有关注。
第二天下午：新人试用期考核和本领拉升
1、
面试决策-AI辅助开展候选人回答拆解，辅助决策
AI抓手开展候选人拆解招数
解说方式：展示实例+小组操练，达成两候选人回答对比拆解和评价
2、
应聘者对AI的运用，给招聘官带来的挑战和化解打法
1、 AI简历精进
2、 AI辅助面试
3、 AI夸大或者虚构本领和心得
4、 应聘者采用AI对抗招聘官AI抓手
1，
新人入职留用后试用期考核
1、 新人入职留用后试用期考核的意义
• 降低用工隐患和成本
• 拉升员工适配性和留存率
• 识别潜力和精进英才配置
1、 试用期考核的核心办法
1) 考核准则规划
• 多维度指标设定
• 差异化权重分配
1) 考核流程和抓手
• 周期和节点规划
• 抓手和技艺支持
1) 反馈和改进
• 阶段性面谈
• 隐患预警制度
1、
课程收束和Q&A
1、学识回顾
2、作为招聘官，我怎样开展自我反思和持续研习？
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
人力资本事务者和中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。