课程背景
作为队伍管人者，在公司中经常遇到这样那样的管控问题：
• 不知道怎样做面试筛选，招不到合适的人
• 员工事无巨细的请示，从实践看，不成长，恶行循环
• 明白怎样练就人和练就方向
• 怎样花钱激励和不花钱激励
• 队伍一团死水，需要赛马制度
直线经理从来都是公司的中坚力量，除了具备业务管控本领外，也应该具备人力资本管控的专精学识，否则就不是一个称职的管人者。作为部门领导，关注自己转向关注队伍成员。做好本部门人员的选拔、培育、激励等等几方面的事务，充分调动队伍的积极性，带领员工完成本部门的差事，拉升每个队伍成员的业绩。
直线经理怎样树立正确的人力资本管控观以拉升管控本领，以及怎样运用选、育、用、留的人力资本要害管控办法和抓手来拉升员工的事务效率。借助研习这些内容，直线经理能够拉升管控本领和部门的核心竞争力。
课程收益
• 意识到人力资本管控对部门经营标的达成的意义
• 认知作为管人者应当承担的人力资本管控责任
• 认知到员工角度对人力资本事务的期待
• 掌握岗位职责制作、依据岗位职责展开面试的技艺
• 认知管人者对候选人加入公司的影响，说服的5个维度
• 掌握分工、放权、协同的基本原理和办法
• 掌握绩效面谈、个人成长规划（IDP）拟定和教练谈话技艺
• 弄懂员工物质激励和精神激励的常见办法
• 弄懂怎样构筑竞争制度和施行
• 掌握员工个人改进规划（PIP）的制作
【课程特色】针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
一、管人者定位认知
1、重新认识人力资本
2、经营和管控的关系
3、管人和管事的关系
4、人资资源优势理论-人本管控
5、非人力资本部门和人力资本部门的职责
6、出色管人者的六大定位
• 面试官
• 培训老师
• 绩效法官
• 奖惩官
• 薪酬官
• 调解管
二、怎样做好部门的人力资本管控心法
1、怎样创造良好的事务环境
• 积极、善待、赞赏
2、弄懂和指导员工
• 基本情况、日常表现、个性喜好
• 交流指导、日常指导、纠错指导
3、怎样合理分工
• 合理分配责任、防止“能者多劳”创造“新事务”
三、选人：从怎样定义岗位职责到招聘面试全流程
1、怎样简单高效的定义岗位职责
• 从岗位输出的事务结晶的角度做岗位规划和面试提纲
• 从容易练就到不容易练就的常见的胜任力
分组碰头：每组输出一个岗位规划，并互相支援改进
2、怎样开展面试才能筛选出符合岗位规划的人选？
• 面试出现什么情况，需要拉升警惕
• 怎样基于岗位规划提出精准问题，而不是聊天？
• 面试中怎样防止会“问”不会“听”？
• 面试这样评价和打分才有效
交流：实地选项一个岗位，开展实战面试还原
3、怎样说服候选人加入？
• 招聘流程对候选人决策流程的影响
• 管人者个人魅力炼就对候选人的影响
• 说服的5个维度
三、用人：管人者怎样分工、放权，协同等等日常管控
1、态度管控：DISC行为特征拆解
2、本领管控：员工本领四象限
3、放权管控：放权和赋能
分组操练：《放权卡》
4、分工管控：标的管控MBO掌握标的差事分解、促成和评核的流程和办法
5、协同管控：呈报、会议和资讯交流制度
四、育人：从胜任力模型到主力盘查；教练技艺带练员工成长
1、基于事务结晶的胜任力模型搭建
2、怎样做主力盘查
实例：基于公司信念、胜任力模型的主力盘查九宫格
3、绩效面谈和员工个人成长规划（IDP）
实例：一个完整的绩效面谈和员工个人成长规划（721法则）
4、怎样用教练技艺激发员工的自主成长
• 利用深度聆听，有力发问，改变员工的认知模式
五，励：花钱激励和不花钱激励
1，物质激励和精神激励结合法
2，个体差别激励法
3、信任激励法
4、学识激励法
5、情感激励法
6、标的激励法
7、新员工和老员工的激励特点
六、赛：激活队伍成为为活水
1、构筑竞争制度：合情、合理、合法
• 常见的竞赛制度
• 常见的法律隐患问题
• 竞争制度的常见问题
实例：公司采用末位淘汰的隐患实例
2、日常管控：形式公平才能有实质公平
• 制度运行监控
• 为淘汰做准备
3、识别不胜任和员工个人改进规划（PIP）
实例：员工的个人改进规划（PIP）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
中基层管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。