课程背景
招聘难的问题题，只有拆解到具体问题具体环节，才能有效的破解。
第一，全球经济低迷，公司经营难度大，人工成本增加，具体来看，人口红利不在。这是招聘难的外部环境因素。
第二，具体来看，求职主体变了，00后已经步入社会，运行层面，相对80后、90后，他们的个性更为鲜明，使得职场氛围产生了巨大的变化。
而更要害的是我们招聘人员自身的认知原因，我们掌握了很多理论办法，行为面试法、结构化面试等等等等等等，不过我们依然还在用我们从老一辈人力资本从业人员的办法去做招聘，当然改变不了招聘难的现况。
倘若没有关注应聘者，这个服务对象的特点和诉求，而是沉浸在自己所谓的“专精”里，用旧的思路方式和办法论去破解现在的人力资本问题，是不符合事宜的。
人力资本市场是市场，人力资本是商品，是商品就得用来交易，在实际应用里，要交易就必须做营销。招聘同样符合营销推演，故而，招聘事务的本质和要求就是让你招聘的职位变得畅销，并且能够高性价比的勾住住英才，这就要求我们从已有的专精思路里跳出来，用营销的思路来开展招聘事务，从候选人即是用户的思路，从用户角度出发去展开招聘事务。
课程收益
• 意识到高绩效员工对于队伍和管人者的高收益
• 接受队伍领 导 者个人对招聘起到的核心作用
• 意识到从应聘者的视角安排招聘流程，用户思路的意识转变
• 掌握高效岗位规划抓手：使命-结晶-本领计分法
• 掌握招聘3步法：物色、选拔，说服的原理和操作流程
• 掌握应聘者对求职决策5步流程，换个角度看，以改进招聘渠道，勾住候选人
• 掌握面试必问的5类问题和常见面试误区
• 运用应聘者对队伍领 导 者认知的3个维度去勾住候选人
•
掌握说服候选人加入的5维模型
【课程特色】针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
一、对管人者来说选人比做事更要害
1、招到高绩效员工对于队伍和管人者的高收益
2、招聘重视度不足给公司带来的损失
3、管人者才是招聘是否成功的要害因素
二、针对求职者的决策进程的招聘流程
1、招聘流程转换到候选人思路视角（用户视角）的必要性
2、求职者决策进程
• 求职者决策进程：想换事务、招聘资讯、职位比较、决定入职，试用期判断
• 求职者的购买因素模型
3、对应求职者决策进程的招聘三步法
• 围绕岗位规划展开的物色-选拔-说服 三步法
1.
三、简单高效的岗位规划抓手引见
1、为何岗位规划很难做？传统的岗位描述和岗位规划有什么联系？
交流：实地请参训者来做一个事务中的岗位规划
2、从岗位使命，岗位输出的事务结晶的角度去做岗位规划
实例：展示岗位规划实例
3、从容易练就到不容易练就的常见的胜任力
分组碰头：每组输出一个岗位规划，并互相支援改进
四、（物色）你的招聘渠道力度充分吗？
1、招聘力度自检清单
2、招聘资讯发布自检清单
实例：自媒体招聘实例
3、管人者在招聘中的影响
• 个人影响力炼就、怎样引见岗位更勾住人，怎样说服人加入
• 怎样迅速对候选人构筑信任：个人影响力三维度（身份、特质、资源）
4、怎样宣传你的公司和岗位
• 招聘文案四步法：基于用户画像的走心文案
• 怎样从外部视角，开展长期的公司口碑建设
实例：宣传公司和岗位的实例
分组碰头：怎样像销售货品一样，销售你的岗位
五、（选拔）怎样开展面试才能筛选出符合岗位规划的人选？
1，面试出现什么情况，需要拉升警惕
2、怎样基于岗位规划提出精准问题，而不是聊天？
3、面试中怎样防止会“问”不会“听”？
4、面试这样评价和打分才有效
交流：实地选项一个岗位，开展实战面试还原
六、（说服）怎样说服候选人加入？
1、招聘流程对候选人决策流程的影响
2、怎样谈判不崩盘？说服的5个维度
分组碰头：每组给出一个曾经成功说服的实例或者一个准备说服的打法
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
中基层管人人员、人力资本事务者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。