课程背景
候选人在入职后的实际事务中.其软性素质往往比一些硬性条件更能直接影响个人的事务表现、队伍协同和职业演进，并且更有助于降低招聘隐患并助推员工和公司信念的契合。而求职动机不仅有助于预测候选人的事务表现和职业演进，还能确保候选人和公司的信念和价值观相契合，从而拉升员工满意度和留存率，减少招聘成本，并增强队伍协同效率。
可是，软性素质的难以量化、评核进程中的主观性、候选人在不同情境下的表现差异、信念差异的影响、候选人可能的掩饰或者夸大行为，以及面试环境对表现的影响，实操中，都为其考察增加了巨大的挑战。
为了克服这些挑战，换个角度看，面试官需要具备专精的本领和敏感度，运用多种面试招数，以确保对候选人动机和岗位所需的软性素质能够有周全而准确的领会，守好公司用人第一关。
课程收益
• 运用AI抓手和事务使命结晶法，理清候选人需要考察项制作面试题目
• 运用候选人三匹配维度，规划针对硬性和软性素质的面试问题
• 运用面试招数，识别价值观、动机等等隐性本领和公司匹配
• 能够施行面试流程十步开展准则化面试
• 运用BEI提问+STAR追问，开展面试施行
• 掌握面试中的非言语信号解读招数，更周全地评核候选人的真实表现。
• 运用压力测试，评核候选人在高压环境下的化解本领。
【课程特色】
针对参训者的实际事务情境和差事，开展实战上手，抓手易上手，学之即用
课程大纲
一、面试准备：怎样准备你的面试题库？
1、职位拆解和候选人画像：我们应该考察候选人的哪些胜任力？
• 怎样从岗位使命，岗位输出的事务结晶的角度去做英才画像
• 基于岗位事务结晶导出事务流程
• 基于事务流程导出事务要害挑战
• 基于事务要害挑战导出要害胜任力和个人特质
• 容易练就的那些胜任力和不容易练就那些个人特质
• 怎样采用AI助力英才画像
实地上手：实地推导一个岗位事务结晶到胜任力
2、候选人三匹配模型
• 人和岗匹配维度
• 人和组织匹配维度
• 人和演进匹配维度
实地上手：分别从三个维度制作面试问题
3、面试问题和评分准则：我们怎样针对需要考察的胜任力制作题库？
• 行为面试问题、情景面试问题等等面试题目类型怎样选项？
• 面试问题的评分准则怎样拟定？
实地上手：为面试问题制作评分准则，生成岗位面试题库
二、面试施行：会问也会听，怎样听到候选人自己都不知道的事情？
1、面试形式：结构化面试和非结构化运用
• 结构化面试和非结构化面试原理和优劣势
• 结构化面试和非结构化面试的选用和融合
2、面试题目类型和运用
• 直接提问法：怎样针对胜任力直接提问和聆听。
• 行为面试法（BEI）：S.T.A.R.（Situation, Task, Action, Result）要则，怎样根据S.T.A.R.规划问题
• 情景面试法：怎样构筑和事务相关的情景，怎样评核候选人的反应和解题打法
• 压力面试招数：何时采用压力面试，怎样将控面试节奏和氛围
• 面试中的聆听招数：怎样借助聆听获取更多资讯，怎样识别候选人的非言语信号
3、候选人识别提问招数
• 怎样探索候选人的职业标的和价值观
• 怎样验证候选人的专精本领和事务心得
• 怎样评核候选人的队伍携手和领导本领
• 怎样评核候选人的适应变化和研习新本领的本领
• 怎样评核候选人的革新和破解难题的本领
4、面试流程十步：暖场、引见、带出、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈
本章综合上手：为岗位制作面试题目和面试评分表，实地还原面试+集体碰头共识
三、面试决策和用人：怎样做好评核决策和用好候选人
1、怎样记录和评核面试表现
2、面试评分准则的运用
3、做出招聘决策的考量因素
4，针对候选人的优势和劣势采用何种用人打法
四、课程回顾和行动规划：今天我的自我觉察，将来我将怎样识别候选人？
1、课程回顾
呈现方式：学识分享法
2、自我觉察分享、未来规划分享
碰头分享：今天我增加新认知和新办法、未来我在面试中要怎样做？
课纲根据买方诉求和实地参训者情况，开展调整。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|穆生一老师
适合谁听
有招聘事务职责的中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。