课程背景
在公司迅速演进中，绩效管控正面临着一系列亟待破解的痛点，这些问题不仅影响着员工的事务积极性和队伍协同效率，也制约了公司整体方略标的的达成，故而开展此次绩效管控培训课程显得尤为必要。
首先，公司当下的绩效管控在标的设定环节存在明显不足。各部门在将公司方略转化为具体可执行的绩效标的时，往往缺乏清晰的路径和办法。例如，在承接大型综艺后期制作项目时，公司方略要求高质量交付并拉升买方满意度，但部门标的却未能精准对齐，导致部分队伍成员不清楚自己的事务重点，甚至出现重复事务或者差事遗漏的情况。
在绩效评定方面，问题更为突出。管人者普遍存在不敢打差分的现象，评分大多集中在中等水平，往细里说，无法真实反映员工的实际绩效差异。这种现象背后的原因复杂多样。一方面，部分管人者担心给出低分会影响队伍关系，害怕员工因不满而产生抵触情绪，进而影响队伍的稳定性和协同氛围。另一方面，一些管人者自身缺乏信心，对绩效评定准则的领会不够纵深，难以准确判断员工的事务表现，导致评分缺乏客观依据。
绩效交流环节同样存在诸多挑战。管人者在和员工开展绩效面谈时，往往缺乏有效的交流招数。对于绩效达标或者超标的员工，管人者不知道怎样开展有效的激励和挑战设定，无法带出员工进一步拉升事务表现。而对于绩效未达标的员工，管人者更是不知怎样开口，常常回避问题或者简单批评，导致员工心态消极，从实践看，甚至产生抵触情绪。
这些问题的存在，使得绩效管控和标的管控在公司未能发挥应有的价值。对员工而言，绩效管控未能明晰事务标的和期望，无法为员工提供职业演进和成长的机会，也难以有效激励员工拉升事务效率和质量。对管人者来说，绩效管控未能提供客观的评价依据，无法支援管人者识别出色员工和需要改进的员工，更难以精进队伍资源配置。对公司整体而言，绩效管控未能拉升整体绩效和竞争力，未能助推公司信念的建设和演进，也未能拉升员工满意度和忠诚度。
此次培训课程正是为了破解这些具体而实际的问题。借助纵深解说绩效管控的意义、价值和核心挑战，支援管人者树立正确的绩效管控理念，掌握科学的绩效标的设定办法，拉升绩效评定的客观性和准确性，以及掌握有效的绩效交流招数，从而促成公司的绩效管控走向规范化、科学化，助力公司方略标的的顺利达成。
课程收益
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掌握标的设定本领：
参训者将学会怎样将公司方略拆解为部门和个人标的，确保标的明晰、可衡量、有挑战性，防止标的模糊或者过高过低，从而拉升队伍执行本领。
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拉升绩效评定客观性：
借助研习怎样基于资料和事实开展绩效评定，参训者能够敢于给出差异化的评分，防止评分趋中化，真实反映员工绩效，为激励和改进提供依据。
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掌握高效绩效交流招数：
参训者将掌握怎样在绩效面谈中有效交流，无论是表扬出色员工还是指出不足，都能做到有理有据、有情有义，拉升员工接受度和改进动力。
【课程特色】
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周全覆盖绩效交流周期：从标的设定到绩效评定，再到反馈带练和绩效面谈，课程周全覆盖绩效管控全流程，确保管人者能够在各个环节中有效拉升认知和本领。
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实用抓手和办法落地：提供经过验证的绩效管控抓手（如3A模型、BIC模型、GROW模型），并结合实际操作操练，支援参训者迅速掌握并运用到绩效评定、标的设定和员工带练中，拉升管控效率。
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课上线下培训+课后线上带练：课程不仅提供线下的集中培训，还配备课后线上带练服务，便于伴随绩效评定周期，在实践中遇到的问题能够针对性的开展指导和解答，支援越过从知道到做到的红狗，确保研习结晶有效转化为实际管控本领。
课程大纲
1、
绩效管控的意义、价值和核心挑战
1、
绩效管控的意义
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绩效管控的定义
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绩效管控和公司方略标的达成的关系
1、
绩效管控的价值和作用
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对员工的价值
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对管人者的价值
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对公司的价值
1、
绩效管控的价值和作用
•
标的设定的挑战
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评价进程的挑战
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交流和反馈的挑战
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改进和演进
实例拆解：绩效管控做得好的地方，和做得不好的地方
1、
绩效标的设定
1、标的设定的要则和招数
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标的的来源：标的和公司方略的关系
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拟定绩效标的的注意事项：对齐组织方略、明晰责任和期望、结果导向
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标的怎样拆解和共识
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从公司方略拆解出部门标的
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从部门标的拆解出个人标的
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跨部门标的对齐
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设定标的的SMART要则
2、绩效标的的交流招数
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确认员工领会标的
小组碰头：怎样处理标的领会不一致
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期望管控：管控员工的期望
实际上手：标的设定后的交流
1、
绩效评定
1、
绩效评定的挑战和痛点
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管人者在绩效评定中常见的问题：不敢打差分，评分趋中、缺乏客观性
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管人者不敢打差分的原因：担心影响队伍关系、缺乏信心、害怕冲突
1、
绩效评定的要则和准则
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绩效评定的核心要则
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怎样确保评定的客观性
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怎样敢于给出差异化的评分
1、
绩效带练改进
1、
及时反馈
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反馈的BASIC要则
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负面反馈抓手：BIC模型
小组操练：运用BIC模型开展负面反馈
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正面反馈抓手：3A模型
小组操练：运用3A模型开展正面反馈
1、
教练式带练
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带练交流的步骤：准备、提问、聆听、反馈、行动规划
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带练交流的提问抓手：GROW模型
情境还原：还原带练情境，借助GROW模型开展提问
1、
绩效面谈
1，
绩效面谈的准备
•
面谈前的资料收集
•
面谈规划的拟定
1、
绩效面谈的内容
•
谈事务业绩、谈行为表现、谈改进措施、谈新的标的
情境还原：选项还原对象，设定绩效面谈内容
1、
绩效面谈的交流招数
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绩效达标后的交流要点和注意点
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绩效超标后的激励和挑战设定
•
绩效未达标后的改进交流
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员工的心态和情绪管控
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设定可衡量的改进标的、拟定改进规划
情境还原：还原员工绩效未达标，而且情绪反弹很大，怎样开展交流
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|王雯雯老师
适合谁听
基层管人者、中层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。