课程背景
在充满不确定性的时代，换个角度看，所有组织都难以逃脱“熵增”的自然规律：机构臃肿，流程僵化、人员疲劳、革新乏力。许多公司从创业期的活力四射，逐渐走向成熟期的步履蹒跚，最终在僵化和混乱中走向衰亡。华为之故而能持续穿越周期、逆势增长，其核心秘诀不在于任何单一的管控抓手，而在于其一套独特的
“熵减”哲学和运行制度
。
本课深度拆解华为怎样借助“熵减理论”将“以买方为中心，以奋斗者为本”的核心价值观落地为具体管控实践，揭示华为怎样像拧毛巾一样，持续挤出组织内部的惰性和沉淀，持续注入活力，从而保持组织的高效能和高韧性，达成持续增长。
课程收益
•
掌握底层推演
：深刻领会“熵”和“熵减”的物理学和管控学内涵，构筑组织活力的第一性原理
•
洞察华为实践
：系统研习华为熵减的“一个核心、两大方向、五大引擎”模型和落地办法
•
获得诊断抓手
：掌握诊断组织“熵增”程度和核心症结的评核办法
•
规划变革路径
：能够拟定符合公司实际的“熵减”激活方案和施行路径
•
激发领导力
：拉升管人者“熵减发动机”意识和本领，促成组织持续进化
课程大纲
开篇：认知革命——熵减：华为持续活力的第一性原理
核心问题：
• 为何再出色的公司也难以逃脱“大公司病”的宿命？
• 何为“熵”和“熵减”？任正非为何将其视为华为管控哲学的基石？
• 华为的“熵减”和常见的组织变革、激活项目有何本质不同？
1. 从物理学到管控学：“熵增定律”的启示和组织演进的必然规律
2. 华为的“熵减”双模型：
1) 精神熵减：怎样持续激发个体的精神力量和使命感
2) 物质熵减：怎样借助制度规划，打破平衡，耗散惰性能量
1. 组织“熵增”的五大典型症状：
1) 流程僵化：部门墙高筑，在实际应用里，响应速度迟缓
2) 英才板结：论资排辈，活力干部沉淀，出色员工离职
3) 激励疲劳：固定薪酬比例过高，动力不足
4) 革新乏力：害怕失败，在实际应用里，拒绝变革，停留在舒适区
5) 方向迷失：远离买方和一线，陷入内部博弈
1.
实例拆解：对比两家同类公司在面对技艺变革时，往细里说，为何一家因“熵增”而衰败，一家因“熵减”而重生
2. 交流研讨：运用《组织熵增健康度测评表》，落地时，诊断本公司的核心熵增问题。
3. 模块输出：《组织熵增健康度诊断报告》
核心问题：
• 怎样防止“雷锋”吃亏，让奋斗者得到合理的回报？
• 怎样练出一种“自我批判”、永不满足、持续进取的信念氛围？
• 怎样将宏大的公司信念，具体来看，转化为员工每日的具体行为？
1. “以奋斗者为本”的核心内涵：澄清“劳动者”和“奋斗者”的区别
2. 价值创造、评价和分配闭环：
1) 价值创造：怎样导向为买方创造价值，而非内部政治
2) 价值评价：怎样用科学的绩效评价架构，识别真正的贡献者
3) 价值分配：怎样借助激励资源分配，精准激励奋斗者
1. 自我批判制度：从民主生活会到蓝军部，华为怎样构筑反脆弱的免疫系统
2.
实例拆解：华为“奋斗者协议”和“狼狈组织”信念的实践和争议
3. 抓手上手：规划一个针对本公司核心队伍的“价值评价”要害维度和准则
4. 输出抓手：《奋斗者行为定义清单》、《自我批判会议带出指南》
核心问题：
• 怎样打破英才板结，构筑“能上能下、能进能出”的刚性制度？
• 怎样系统性地练就“少将连长”，让出色英才愿意并能够奔赴一线？
• 怎样规划干部流动制度，防止“山头主义”和思路固化？
1. 干部管控“三权分立”：建议权、评议权、否决权相互制衡，落地时，保证干部选拔公正
2. 干部流动和任期管控：强制性轮岗、不合格干部清理和“之”字型成长路径。
3. 主力后备链建设和淘汰制度：
1) 继任规划：确保要害职位后继有人
2) 末位淘汰：10%的末位调整怎样成为组织活力的催化剂
1. 实例拆解：华为海外代表处干部的大轮岗怎样盘活全局，打破藩篱
2. 实战上手：为本公司要害职位规划一个简化的“干部本领要求和流动要则”
3.
输出抓手：《干部准则和选拔流程轮廓》、《要害职位继任规划表》
核心问题：
• 怎样让组织架构始终对准买方，而不是对准上级？
• 怎样借助结构调整，被动或者主动地“折腾”出组织活力？
• 怎样平衡流程规范和组织敏捷之间的关系？
1. 从“金字塔”到“平台+铁三角”：组织架构怎样支撑“让听见炮火的人呼唤炮火”
2. “耗散结构”的实践：
1) 开放性：怎样借助方略预备队等等制度，构筑英才和思想的“能量交换”
2) 非平衡：怎样借助定期组织变革，打破稳态，实操中，激发活力
1. 流程化组织建设：用流程的确定性化解结果的不确定性，减少人为干扰
2.
实例拆解：华为消费者BG怎样借助组织变革，达成从B2B到B2C的成功转型
3. 小组研讨：拆解本公司主要业务链路中的要害“熵增”节点，并提出简化方案
4. 输出抓手：《组织活力评核矩阵》、《流程冗余点识别和精进表》
核心问题：
• 怎样打破激励上的“大锅饭”，达成“拉大差距，激励奋斗”？
• 怎样规划物质和精神并重的综合激励架构，执行层面，满足不同层次员工的诉求？
• 怎样将外部市场的竞争压力无损耗地传递到组织内部的每一个个体？
1. “获取分享制”：从“授予制”到“获取分享制”的激励哲学转变。
2. 多元化激励抓手箱：
1) 短期激励：奖金包怎样和方略贡献强关联
2) 中期激励：项目奖、及时激励的灵活运用
3) 长期激励：TUP（时间单位规划）和虚拟股怎样绑定核心主力
1. 压力传递制度：怎样借助PBC（个人绩效承诺）将公司标的分解到每个人
2.
实例拆解：解密华为“分钱”的艺术：一个BG的奖金包是怎样生成和分配的
3.
抓手上手：规划一个针对某虚拟项目的“获取分享”激励方案轮廓
4. 输出抓手：《激励要素组合规划卡》、《PBC绩效承诺样本》
核心问题：
• 在熵减进程中，公司家和高管队伍最核心的职责为何？
• 怎样化解熵减带来的阵痛和阻力，确保变革成功？
• 怎样让熵减从一个项目，变成组织的一种常态和本领？
1. 领 袖的定位：公司家是熵减的发动机、能量源和永动机
2. 变革管控“七步法”：结合熵减实践，规划变革路径，管控变革隐患
3. 构筑“熵减”的长效制度：将熵减思想融入业务链路、管将控度和信念价值观
4.
实例拆解：任正非历次“寒冬论”和“华为的冬天”怎样成为组织自我批判和熵减的号角
5. 实战工作坊：各小组拟定本公司的《熵减一页纸行动规划》
6.
输出抓手：《变革领导力自检清单》，《熵减一页纸行动规划模板》
课程收束：从理论到实践——开启组织的活力之源
1. 课程总复盘：熵减“金木水火土”（精神、英才、组织、激励、领导力）五大系统回顾
2. 各小组结晶呈报：《公司熵减一页纸行动规划》展示
3. 导师点评和精进建议
4. 拟定个人领导力演进承诺书
5. 推荐书单和持续研习路径
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|王程老师
适合谁听
公司中高层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。