课程背景
在当前严峻的经济环境下，公司普遍面临"人效低下、成本高企、增长乏力"的三重压力。大量公司存在严重的人效黑洞：人员冗余但英才短缺、忙闲不都但效率低下、成本上升但产出下降。传统的人力资本管控方式已无法化解这些挑战，公司需要一套系统化、可迅速落地的解题打法。
本课基于某TOP工业互联网集团、华为等等公司的实战心得，提炼出"七把手术刀"人效拉升架构，旨在支援公司90天内迅速识别并破解人效黑洞问题，达成人员精进、流程再造、效能拉升，最终达成"降本增效、英才精进、组织激活"的标的。
根据业界资料，成功施行人效拉升的公司，可在3个月内达成：人力成本降低15%-25%，人效拉升30%-50%，利润率拉升5-8个百分点。本课将为公司提供一套经过验证的实战办法论。
课程收益
• 掌握90天内诊断和止血人效黑洞的七步轮廓
• 学会运用"七把手术刀"迅速识别并破解人效黑洞
• 获得主力盘查、组织精进、流程再造的实战抓手
• 构筑持续的人效监控和精进制度
• 降低人力成本15%-25%，拉升人效30%-50%
• 学会运用3A/4A模型精准精进英才结构
• 研习变革阻力化解和健康度监测制度
课程大纲
开篇：人效危机——为何公司陷入人效黑洞？
核心问题：
• 为何公司总是"忙闲不都、人浮于事"？
• 人效黑洞的具体表现有哪些？
• 怎样迅速评核公司人效健康度？
1. 人效黑洞的六大表现
o 表现一：人员冗余但要害英才短缺
o 表现二：忙闲不都但整体效率低下
o 表现三：成本上升但人都产出下降
o 表现四：流程复杂但价值产出有限
o 表现五：考核流于形式但激励成效差
o 表现六：培训投入大但本领拉升慢
2. 人效健康度迅速评核架构
o 财务维度（权重40%）
o 营运维度（权重35%）
o 英才维度（权重25%）
3. 90天人效拉升施行路径
o 第一阶段（第1-30天）：诊断规划期
o 第二阶段（第31-60天）：迅速施行期
o 第三阶段（第61-90天）：固化精进期
4.
实例拆解
o 实例一：某制造公司人效黑洞导致年度亏损2000万拆解
o 实例二：某TOP工业互联网集团人效拉升实践
5. 交流研讨
o 研讨一：公司人效痛点实地诊断和评核
▪ 采用《人效健康度迅速评核表》开展自评
▪ 小组碰头TOP3人效问题
o 研讨二：人效拉升紧迫性评核
▪ 评核各问题破解的紧急程度和影响程度
▪ 确定优先破解的重点问题
6. 输出抓手
o 抓手一：《人效健康度评核表》
o 抓手二：《90天施行路径图》（含阶段标的、要害差事、时间节点）
o 抓手三：《人效问题优先级矩阵》
第一把手术刀：方略重构——业务锁住和资源精进
核心问题：
• 怎样借助方略选项拉升人效？
• 怎样判断哪些业务该保留、哪些该放弃？
• 怎样达成资源的精准投放？
1. 业务选项和放弃准则架构
o 买方价值评核模型：淘汰C类买方（利润贡献后20%）
o 货品效益拆解轮廓：砍掉"瘦狗"SKU（低毛利+低周转）
o 区域打法调整要则：退出价值评分<60分市场
2. 资源压强施行架构
o 资源分配决策制度
o 人效标的设定办法
o 资源重分配流程
3. 详细施行步骤
o 第一步：业务价值评核（第1-7天）
o 第二步：资源重新分配（第8-14天）
o 第三步：人效标的下达（第15-21天）
4.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团"一区一策"方略施行
o 实例二：某零售公司业务锁住实践
5. 实战上手
o 上手一：业务价值评核实战
o 上手二：资源分配决策实战
6. 输出抓手
o 抓手一：《买方价值评核模型》（含评核维度和评分准则）
o 抓手二：《货品效益拆解矩阵》
o 抓手三：《资源分配决策表》
o 抓手四：《人效标的责任书模板》
第二把手术刀：组织精进——架构扁平和编制精简
核心问题：
• 怎样精进组织架构拉升效率？
• 怎样科学定编定岗？
• 怎样防止精进进程中的误伤？
1. 组织架构精进架构
o 扁平化规划要则
o 合并整合打法
o 权责清晰化
2. 编制核定办法论
o 事务量评核法
o 标杆对照法
o 弹性编制制度
3. 施行步骤
o 第一步：组织诊断（第22-26天）
o 第二步：架构规划（第27-31天）
o 第三步：编制核定（第32-36天）
4.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团组织精进实践
o 实例二：某互联网公司架构扁平化
5. 实战上手
o 上手一：组织架构精进规划
o 上手二：编制核定实战
6. 输出抓手
o 抓手一：《组织架构评核表》
o 抓手二：《事务量拆解模板》
o 抓手三：《编制核定计算表》
o 抓手四：《部门职责说明书模板》
第三把手术刀：主力盘查——精准评价和精进配置
核心问题：
• 怎样识别真正的高绩效英才？
• 怎样精进英才结构？
• 怎样达成人岗精准匹配？
1. 3A+4A英才评价架构
o 3A销售英才模型
o 4A管控英才模型
o 评价流程
2. 英才精进配置打法
o 英才分类准则
o 精进施行要则
o 人岗匹配办法
3. 人效拉升制度五重打法
o
编制管控
：
▪ 基于事务量评核定编
▪ 梳理RAIC，对标核心事务量
o
结构精进
：
▪ 精简冗余层级（管控层级≤4级，管控幅度8-12人）
▪ 合并重叠职能（如市场+品牌部合并，减少交流成本）
o
绩效驱动
：
▪ 绩效指标重构：增加经营类指标权重 - 经营指标占比50%+
▪ 强制分布（Top20%奖励，Bottom10%淘汰）
▪ 绩效改进规划（PIP）：3个月观察期，未达标则精进
▪ 薪酬结构精进：强挂钩价值贡献
o
数智化替代
：
▪ RPA自动化替代事务性岗位（如财务报销、资料录入）
▪ AI客服替代率≥40%（实例：某电商公司AI客服节省人力60%）
o
培训再配置
：
▪ 转岗培训规划（针对本领不足但意愿强的员工）
▪ 本领认证补贴（鼓励获取高价值证书，如PMP、CPA）
4. 施行步骤
o 第一步：英才评价（第37-46天）
o 第二步：英才分类（第47-51天）
o 第三步：精进施行（第52-56天）
5.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团销售英才精进
o 实例二：某科技公司管控主力盘查
6. 实战上手
o 上手一：英才评价实战
o 上手二：精进方案规划
7. 输出抓手
o 抓手一：《3A英才评价表》
o 抓手二：《4A英才评价表》
o 抓手三：《英才分类矩阵》
o 抓手四：《人岗匹配评核表》
第四把手术刀：流程再造——消除浪费和拉升效率
核心问题：
• 怎样识别流程中的浪费？
• 怎样借助流程精进拉升效率？
• 怎样构筑高效流程架构？
1. 流程浪费识别架构
o 七大浪费类型：重点消灭过度加工（冗余环节），等待（审批积压）
o 价值流拆解办法：
o 瓶颈识别技艺：
2. 流程精进办法论
o 简化要则：审批层级5→2级
o 准则化：构筑SOP
o 自动化：电子化采购系统
3. 施行步骤
o 第一步：流程诊断（第57-63天）
o 第二步：精进规划（第64-70天）
o 第三步：试点推广（第71-77天）
4.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团采购流程精进
o 实例二：某制造公司生产流程精进
5. 实战上手
o 上手一：流程价值流拆解
o 上手二：流程精进规划
6. 输出抓手
o 抓手一：《流程价值流拆解图》
o 抓手二：《流程浪费识别表》
o 抓手三：《流程精进方案模板》
o 抓手四：《流程效率监控表》
第五把手术刀：绩效重构——精准激励和压力传导
核心问题：
• 怎样规划激发潜力的绩效架构？
• 怎样达成压力有效传导？
• 怎样防止绩效流于形式？
1. 绩效指标架构规划
o 方略导向指标：
o 价值贡献指标：
o 压力传导制度：
2. 激励制度精进方案
o 强绩效导向规划：
o 长短期激励结合：
o 个性化激励方案：
3. 施行步骤
o 第一步：指标规划（第78-84天）
o 第二步：架构搭建（第85-91天）
o 第三步：落地施行（第92-98天）
4.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团绩效改革实践
o 实例二：某互联网公司激励架构精进
5. 实战上手
o 上手一：绩效指标规划
o 上手二：激励方案规划
6. 输出抓手
o 抓手一：《绩效指标词典》
o 抓手二：《激励方案规划模板》
o 抓手三：《绩效考核表》
o 抓手四：《激励成效评核表》
第六把手术刀：数智化赋能——GPS-A智能抓手提效和智能管控
核心问题：
• 怎样借助数智化拉升人效？
• AI怎样在人效拉升中运用？
• 怎样达成智能管控？
1. GPS-A数智化平台搭建
o 经营驾驶舱：16大运用情境 - 集团、区域、分公司，个人四级可视化
o 绩效驾驶舱：实时绩效跟踪 - 实时绩效跟踪和预警
o OKR驾驶舱：行动规划管控 - 行动规划和协同管控
2. 数智化抓手运用架构
o 办公自动化
o 业务链路化
o 决策资料化
3. AI运用情境深度开发
o 智能排班精进
o 绩效预测预警
o 智能人岗匹配
4. 资料治理架构
o 主资料管控：统一资料准则
o 指标字典：统一指标定义和计算推演
o 资料质量：确保准确及时
5. 施行路径
o 先业务后技艺：业务驱动数智化
o 先试点后推广：小步快跑迭代
o 先准则化后个性化：统一基础再定制
6. 施行步骤
o 第一步：诉求诊断（第99-105天）
o 第二步：抓手选型（第106-112天）
o 第三步：施行推广（第113-119天）
7.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团数智化平台建设
o 实例二：某零售公司AI运用
8.
实战上手
o 上手一：数智化诉求诊断
o 上手二：AI运用情境规划
9. 输出抓手
o 抓手一：《数智化诉求诊断表》
o 抓手二：《AI运用情境规划表》
o 抓手三：《数智化抓手选型评核表》
o 抓手四：《数智化施行路线图》
第七把手术刀：信念重塑——氛围营造和持续改进
核心问题：
• 怎样营造高绩效信念？
• 怎样构筑持续改进制度？
• 怎样防止精进后反弹？
1. 高绩效信念炼就架构
2. 持续改进制度建设
3. 施行步骤
o 第一步：信念诊断（第120-126天）
o 第二步：氛围营造（第127-133天）
o 第三步：制度构筑（第134-140天）
4.
实例拆解
o 实例一：某TOP工业互联网集团高绩效信念实践
o 实例二：某制造公司持续改进信念
5.
实战上手
o 上手一：信念诊断评核
o 上手二：持续改进制度规划
6. 输出抓手
o 抓手一：《组织氛围评核表》
o 抓手二：《持续改进规划表》
o 抓手三：《学识管控流程》
o 抓手四：《信念评核指标架构》
课程收束：90天行动规划——从规划到施行
1. 各公司90天行动规划呈报
2. 导师点评和精进建议
3. 施行隐患和化解打法
4. 资源支持和后续带练
5. 承诺书签署和启动仪式
6. 课程学识点总复盘
7. 个性化带练安排
参训者结晶输出：
1. 《公司人效健康度评核报告》
2. 《90天人效拉升施行规划》
3. 《七把手术刀运用方案》
4. 《主力盘查和精进报告》
5. 《流程精进施行方案》
6. 《数智化建设规划》
7. 《持续改进制度规划》
8. 全套抓手模板（电子版）
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|王程老师
适合谁听
公司中高层管人者、COO、HRD、营运总监、财务总监等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。