课程背景
·课程直击公司英才管控核心痛点，支援管人者构筑一套完整方略英才管控架构。从主力供给链搭建到面试招数拉升，从管人者练就到绩效带练闭环，课程覆盖了英才"选、用、育、留"的全生命周期。参训者不仅能掌握TTSC价值链、4B渠道布局等等实用抓手，更能学会怎样将英才方略和业务标的深度绑定，破解公司常见的英才供需失衡问题。
·课程格外强调实战落地，每个模块都配有情境化实例和抓手模板。比如在面试官训练部分，不仅剖析常见的"羊群效应"误区，运行层面，更提供STAR面试法、评分卡等等可直接套用的抓手；在激励架构规划环节，则革新性地将薪酬结构和非财务激励手段相结合，让参训者能够规划出既将控成本又拉升员工体验的总报酬方案。这些内容都源于真实公司情境，能立即运用于实际管控事务。
·更要害的是，课程练就的是一种动态管控思路。借助英才仪表盘、组织健康度评核等等办法，参训者将学会持续监测和精进英才架构。无论是构筑高潜后备链还是激活内部流动，课程都提供了可量化的评核准则和迭代路径。这种本领在当前迅速变化商业环境中尤为宝贵，能帮公司构筑持续造血英才制度，真正达成"业务增长"和"英才演进"的双轮驱动。
课程收益
1.构筑方略驱动的主力供给链架构：参训者将掌握从业务方略到英才方略的转化路径，学会运用TTSC价值链、4B渠道布局等等抓手，精准规划英才诉求、勾住、甄选和激活的全流程。借助动态英才池和柔性编制制度，公司能迅速响应业务变化，破解"招不到、留不住"的痛点，确保要害职位持续供给。
2.拉升精准选人用人的实战本领：管人者将适时转型为"金牌面试官"，掌握方略导向的英才画像、结构化面试招数以及STAR评核法，防止"羊群效应"等等常见误判。借助胜任力轮廓和O2O面试闭环，显著拉升英才甄选的准确率，降低用人隐患。
3.炼就闭环式主力练就和绩效架构：参训者能规划双P（招聘-练就-绩效-激励）联动的育人方案，将导师制、行动研习和绩效带练深度结合。掌握三阶段绩效带练法（标的设定-进程督导-反馈改进），确保员工本领拉升直接促成业务结果，形成"练就-绩效-激励"的正向循环。
4.构筑可持续的主力后备链和激励制度：学会运用9宫格、IEA模型等等抓手盘查高潜英才，规划继任者演进路径。同时掌握总报酬激励规划（薪酬+职业演进+信念仪式），激活内部流动革新（如飞虎队制度），并借助英才仪表盘动态监控架构健康度，达成英才架构的持续迭代升级。
课程特色：
1.实战专家领衔，独创办法论支撑：课程由资深英才管控专家规划，融合TTSC价值链、双P模型等等独创轮廓，所有办法论都经过公司实战验证。不仅传授抓手，更揭示底层推演，如"动态英才失衡模型"直指业务痛点，确保参训者既懂原理又会操作。
2.真实情境驱动，抓手即学即用：每个模块都配备真实实例拆解（如业务节点供给痛点拆解、飞虎队制度规划），并提供20+套准则化模板（英才诉求清单、STAR面试卡等等），参训者在课堂就能完成本公司英才蓝图规划，达成"学完即落地"。
4.科学认知规划，推演闭环清晰：课程采用"方略-架构-抓手-上手"四层递进结构，如先借助实例构筑主力供给链全景认知，再分解4B渠道实操，最后用小组实战校验研习结晶。这种规划符合成人研习规律，确保复杂学识高效转化。
4.动态迭代制度，前沿趋势融合：独创"英才毛利率"等等量化评核抓手，配套半年/年度复盘制度，教会公司持续精进架构。同时整合平台创业思路、项目制流动等等业界前沿实践，确保办法论既破解当下问题又具备前瞻性。
课程大纲
1.主力练就全景图：公司怎样构筑方略驱动的主力供给链？
(1)构筑思路轮廓：TTSC价值链推演
①【实例】借助一个实例看“主力练就全景图”抓手
②明晰业务方略—方略标的—英才方略衔接路径（TTSC）
③【实例】拆解英才供需：动态失衡模型和4B渠道布局
④【实例】识别业务节点和后续要害职位供给痛点
(2)流程规划和节奏将控
①规划主力供给链流程：诉求—勾住—甄选—入库—激活—盘查
②定义4B渠道：直招、校招、猎头、内荐的定位和节奏将控
③构筑动态英才池和编制柔性制度
(3)实用操作抓手
①英才诉求清单模板（含岗位、本领、数量、时间）
Ⅱ.4B渠道测温表/动态英才池：渠道成本、周期、命中率比较
(4)实战上手
Ⅰ.小组情境实战上手：规划本部门年度英才供应蓝图
Ⅱ.校对渠道节奏：校招和直招搭配操练
Ⅲ.分享和精进：反思离职高/供给缓慢的瓶颈拆解
2.业务管人者怎样成为金牌面试官？
(1)认知觉醒：一把手用人方略
①
【实例】构筑“业务英才画像”：方略导向+信念适配
②领会“羊群效应”
：防止从众式面试选项
③识人本质：本领准则 vs. 潜力倾向准则
(2)面试架构和准则规划
①构筑准则：胜任力轮廓 × 行为/情景问题
Ⅱ.O2O面试闭环：线上评核→实地结构化面试→复盘
Ⅲ.面试官本领训练：评分卡 + 交流反馈招数
(3)实用抓手
①面试评价卡模板（STAR + 打分）
Ⅱ.面试官行为观察表
Ⅲ.复试/决策会议流程指南
3.怎样规划有效的管人者育人架构？
(1)双P模型：招聘—练就—绩效—激励架构中的“练就”推演
①【实例】管人者育人定位认知和责任
②【实例】三大动力系统：时间、本领、意愿
③练就定位：导师制、行动研习、演进中心
(2)育人架构规划路径
①时间保障：月度规划+资源配额将控
Ⅱ
.【实例】本领拉升：办法组合（导师+研习+实战）
Ⅲ.
【实例】意愿激发：标的设定、公开展示、激励联结
(3)实操上手
Ⅰ.规划个人或者队伍育人规划
Ⅱ.定位担当：导师对话和支持
Ⅲ.分享育人激励制度：哪些办法最管用？
4.怎样将绩效带练嵌入练就闭环？.
(1)双P架构下的绩效架构定位
①
【实例】从指标架构到行为演进闭环融入
②三阶段带练法：前端标的、进程督导、后端反馈
(2)带练架构规划
①
【实例】指标—本领映射表：要害本领拆解
Ⅱ.带练频次规划：周度周报—月度回顾—季度点评
Ⅲ.绩效反馈会脚本规划以及反馈规范
(3)实用抓手表格
①本领指标拆解表
Ⅱ.带练记录档案和行动跟开展动规划
Ⅲ.演进路径—绩效对接模板
5.公司怎样搭建总报酬驱动的激励架构？
(1)总报酬思路轮廓
①
【实例】固定—浮动薪酬—非财务激励三维规划
②成本效率平衡视角：人力资本增值思路
(2)架构规划流程
①后备链分层：薪酬等级、职级、本领结构规划
Ⅱ.浮动制度：短期激励（MBO）+长期激励（期权/项目分红）
Ⅲ.非财务激励：职业成长、演进通道、信念仪式
(3)抓手模板
①总报酬规划表（基本+福利+浮动）
Ⅱ.激励预算将控表
Ⅲ.非财务激励清单和分配制度表
6.怎样构筑高潜继任主力后备链？
(1)后备链方略和常见误区
①
【实例】五大误区识别：储备太少/太多、不系统等等
②三条资源配置要则：要害职位优先、本领导向、梯次平衡
(2)后备链识别和演进路径规划
①
【实例】后备链准则：入库—在库—出库各阶段准则
Ⅱ.9宫格+IEA盘查法构筑架构
Ⅲ.接班人进阶训练规划推演（平台创业思路支撑）
(3)操作抓手
①【实例】主力盘查表（IEA模型）
Ⅱ.9宫格力-潜力拆解模板
Ⅲ.接班人练就路径卡
7.怎样激活组织内部流动和革新？
(1)流动制度和组织生机
①
【实例】英才毛利率思路：ROI计算视角
②流动制度组合：轮岗、项目制、兼职浮动、飞虎队制度
(2)规划思路和步骤
①【实例】明晰岗位流动路径和通道规划
Ⅱ.规划“飞虎队”激励制度：跨部门+项目选拔
Ⅲ.评核制度：项目结晶 & 流动后成效
(3)操作抓手
①流动通道规划图
Ⅱ.“飞虎队”申请和审核流程模板
Ⅲ.项目评核和转正/落地跟踪表
8.怎样持续评核和迭代英才架构？
(1)动态管控思路
①【实例】八个坚持 + 紧贴业务炼就动态系统
②要害指标：英才毛利率、组织健康度、后备链供给率
(2)施行周期和流程
①【实例】构筑英才仪表盘：供、用、盘、动指标架构
Ⅱ.常规回顾制度：半年盘查+年度评核会
Ⅲ.组织健康自检制度覆盖信念、绩效、流动三维
(3)实用抓手
①【实例】英才架构KPI仪表盘模板
Ⅱ.自检量表（员工体验、管控满意度、流动率）
Ⅲ.评核会议议程模版
(4)课程收束/大家的问题Q&A
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|王志涛老师
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